韋智岸

（廣西五洲交通股份有限公司 廣西南寧市 530028）

探析傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同

韋智岸

（廣西五洲交通股份有限公司 廣西南寧市 530028）

對于企業(yè)的管理而言，企業(yè)人事管理有著重要地位。傳統(tǒng)的人事管理隨著社會發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出其弊端，現(xiàn)代人力資源管理隨之興起。現(xiàn)代人力資源管理實際起源于傳統(tǒng)的人事管理，但是擁有傳統(tǒng)人事管理不具備的先進(jìn)性。隨著現(xiàn)代社會的經(jīng)濟快速發(fā)展，人才成為企業(yè)的生存核心，面對激烈的市場競爭，企業(yè)若無法主動廢舊迎新，則不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的人才管理新要求，可能會由于人才匱乏而導(dǎo)致生存和發(fā)展受到限制。

現(xiàn)代；人力資源；管理；傳統(tǒng)；人事管理

1 人力資源管理概述

1.1 基本理念

人力資源管理，簡稱HRM，是人事管理的一種新型方式，是從人事管理的實踐中吸收了成熟的養(yǎng)分后逐步發(fā)展起來的，它把人視為一種關(guān)鍵資源。人力資源基本觀點是：承認(rèn)雇員是企業(yè)的一種寶貴財富；加強和雇員之間的交流，促進(jìn)雇員了解機構(gòu)的動向，使得雇員的組織責(zé)任感、認(rèn)同感加強；高度重視并強調(diào)人才獲取、管理及激勵的企業(yè)戰(zhàn)略思想；不管組織的規(guī)模大小，人力資源的管理不單是人事部門與經(jīng)理的工作，所有單位、部門及經(jīng)理人員均應(yīng)參與其中。

1.2 主要內(nèi)容

和傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理不僅要進(jìn)行人事管理，更多地把重點放在對人員的戰(zhàn)略管理上，突出各個組成部分相互間及對整體的影響評估與改進(jìn)，基于現(xiàn)有人力資源政策、制度或方法作出超前的研究和策劃。人力資源管理大體上包括人力資源規(guī)劃、人員甄選錄用、合理組織使用員工、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工激勵等主要內(nèi)容。

1.3 對企業(yè)績效的影響

一個企業(yè)的人力資源管理越成功，企業(yè)的人力資源就越穩(wěn)定，企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營要素充分的結(jié)合，幫助各方面績效穩(wěn)定的發(fā)展，以保證企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。此外，企業(yè)人力資源管理取得效果后，企業(yè)的人力資源會愈發(fā)豐富，人員數(shù)量增加、質(zhì)量提升。企業(yè)有了充沛的人力資源，能夠?qū)崿F(xiàn)各生產(chǎn)、經(jīng)營要素的有機結(jié)合，進(jìn)一步擴大企業(yè)規(guī)模，加強企業(yè)實力。

2 傳統(tǒng)人事管理對企業(yè)的影響

2.1 基層干部和工人的身份管理比較明顯

針對企業(yè)來說，企業(yè)職工根據(jù)來源不同可劃分為干部和工人兩大陣營，然后再實行兩條線管理：①干部由組織或人事部門管理；②工人由勞資部門管理。當(dāng)然干部和工人在企業(yè)中晉職、工資、福利、待遇等方面表現(xiàn)出比較大的差異，有些企業(yè)還存在有這種現(xiàn)象：干部才是人才，而工人只是勞動力。盡管我國的國企改革日益深化，基層員工提拔到領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的現(xiàn)象日益增多，但是并沒有根本性的扭轉(zhuǎn)干部和工人的身份差異。

2.2 企業(yè)管理范圍相對狹窄

就企業(yè)的管理工作而言，傳統(tǒng)人事管理僅僅局限于對干部進(jìn)行考察、任免、獎懲，對其職稱進(jìn)行評定，研究工資福利待遇，而且屬于事務(wù)性管理，對于員工管理少之又少，將工人的管理及工資福利政策劃分于勞資部門的工作，職工教育培訓(xùn)則劃分至職工教育部門。企業(yè)的人事管理被劃分的四分五裂，加上各部門之間的工作協(xié)調(diào)性較強，導(dǎo)致人才管理中的重要工作（如人才的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的教育培訓(xùn)評估等）無法進(jìn)行。

2.3 管理方法及手段相對落后

對于人才考核，由于沒有完善的崗位測定及分析數(shù)據(jù)，導(dǎo)致科學(xué)性不強。對于人才錄用，未采用現(xiàn)代化的科學(xué)人才素質(zhì)測評系統(tǒng)，導(dǎo)致所錄人才的工作存在風(fēng)險性。對于人才激勵，沒有有效先進(jìn)的激勵措施。對于人才的培訓(xùn)及開發(fā)，盲目性強，現(xiàn)實性不足，企業(yè)不存在長期的教育培訓(xùn)規(guī)劃。

2.4 人才現(xiàn)狀堪憂

①人才的閑置、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。許多部門及管件崗位缺乏專業(yè)的技術(shù)人才，或是人員價值未得到充分發(fā)揮；②吸引不到人才。據(jù)某報道，一大型企業(yè)在一次人才招聘會上月薪出到數(shù)千元，竟無人應(yīng)聘；③企業(yè)留不住人才。一些年輕人才因不滿企業(yè)現(xiàn)行的用人環(huán)境、工資福利待遇和行業(yè)前景不佳等狀況，紛紛流失，通過停薪留職、辭職、考取研究生等途徑另謀高就。

3 傳統(tǒng)人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理

3.1 樹立先進(jìn)人才理念

作為企業(yè)的員工，不管是領(lǐng)導(dǎo)及員工，要樹立以下理念：①人是資源。人員是企業(yè)的第一資源，相當(dāng)于企業(yè)的另一大財富。②戰(zhàn)略管理。企業(yè)需站在發(fā)展戰(zhàn)略的高度進(jìn)行企業(yè)員工的規(guī)劃及管理，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。③持續(xù)開發(fā)。將人員的使用和培養(yǎng)有機的結(jié)合起來，在人員使用過程中尊重員工自身的發(fā)展需要，在人員培養(yǎng)的過程中尊重企業(yè)發(fā)展的需要，從而形成企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。④全員參與。人力資源的管理和開發(fā)，不但是人事管理部門的職責(zé)，更屬于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，要求所有的員工積極的參與。⑤競聘觀念。企業(yè)按照實際需要設(shè)置工作崗位，根據(jù)崗位選擇員工，員工競爭上崗并同企業(yè)簽訂相關(guān)合同，企業(yè)與員工均需借助合同以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

3.2 準(zhǔn)確定位人力資源管理

傳統(tǒng)的人事管理中，將人員管理劃分的四分五裂，職能部門作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的助手，處在從屬地位。若企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)直接承擔(dān)重要職能，則會導(dǎo)致部門工作缺乏獨立性。此外，職能部門無法有效參與到企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層之間的溝通十分缺乏。但是，現(xiàn)代人力資源管理中，企業(yè)一切管理的核心是“以人為本”，需要將人力資源管理的職能滲透至企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，人力資源的負(fù)責(zé)人不但要積極參加各項生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度會議，還要和領(lǐng)導(dǎo)決策層積極參與到基層開展工作中。所以，在公司制企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理必須具備戰(zhàn)略化、專職化。

3.3 重視人力資源管理的職能部門

對人力資源管理進(jìn)行職能定位后，根據(jù)人力資源管理的要求對各部門的職能進(jìn)行劃分。因此，人力資源管理部門要做好人事、勞資以及職教等部門的整合工作，保證各崗位的職能得以重組優(yōu)化，明確各方職責(zé)。人力資源管理部門需要包括以下內(nèi)容：①戰(zhàn)略規(guī)劃處。主要負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、策劃、制定以及實施，對人力資源的現(xiàn)狀、宏觀環(huán)境進(jìn)行分析，并在制定應(yīng)對策略。②員工錄用處。主要負(fù)責(zé)員工招聘及流動，負(fù)責(zé)確定/解除勞動關(guān)系。③績效管理處。主要負(fù)責(zé)分析員工崗位，進(jìn)行資格評定，進(jìn)行績效考核，評估業(yè)績。④酬薪福利處。主要負(fù)責(zé)員工薪資待遇，制定獎懲方案，規(guī)劃激勵措施。⑤培訓(xùn)開發(fā)出。主要負(fù)責(zé)員工教育、崗位、技能培訓(xùn)等。⑥信息交流處。主要負(fù)責(zé)進(jìn)行員工溝通，收集員工意見并定向反饋。

3.4 做好人力資源管理基礎(chǔ)工作

開展人力資源管理以及其他工作的基礎(chǔ)和前提必須做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要包括：崗位分析、信息網(wǎng)絡(luò)、制度建設(shè)、培訓(xùn)基地。

3.5 切合企業(yè)實際，解決人才管理問題

3.5.1 減少人才閑置、浪費現(xiàn)象

加大企業(yè)內(nèi)部用人改革的力度，可以有步驟地采取試點的方式開展競爭上崗工作，競爭上崗要做到公開、公平、擇優(yōu)。選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人才，應(yīng)當(dāng)實行任前公示制，試聘期制和任期制。對所有上崗人員采取崗位勞動合同聘用制，實施科學(xué)、嚴(yán)格的崗位考核，對考核結(jié)果采取不稱職淘汰制和末位淘汰制。

3.5.2 采取力所能及的措施吸引和留住人才

人才大多數(shù)是因為在企業(yè)不能得到重用、沒有發(fā)展前途或者薪酬待遇太低才遠(yuǎn)走高飛的，因此，企業(yè)除改善用人環(huán)境外，還要在薪酬、生活待遇等方面下功夫，研究制定利于引進(jìn)人才和留住人才的新政策和新措施。另外，企業(yè)不能囿于產(chǎn)品的圈子，只需要專業(yè)人才，應(yīng)當(dāng)努力開拓新產(chǎn)業(yè)和新產(chǎn)品，以“新事業(yè)”匯集非專業(yè)人才和分流企業(yè)現(xiàn)有的所學(xué)不能有所用的人才。

3.5.3 提高員工的培訓(xùn)效果

企業(yè)在員工接受培訓(xùn)方面投入不菲，但現(xiàn)實效果并不理想。員工培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)過程結(jié)束便了事，員工接受培訓(xùn)后對工作績效產(chǎn)生不了明顯影響，這使得培訓(xùn)投入與產(chǎn)出不成比例，成為企業(yè)隱性的較大的投資浪費區(qū)域。員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，同員工培訓(xùn)整個體系設(shè)計有關(guān)，比如培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評估和反饋等，特別是缺乏培訓(xùn)績效的評估和改進(jìn)機制。在這一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即改變。

3.5.4 建立人力資源管理體系

構(gòu)建適合企業(yè)特點的人力資源管理體系，維護(hù)體系的健康運轉(zhuǎn)。一方面，要做好員工的招聘和內(nèi)部流動管理、績效考核、薪酬待遇、教育培訓(xùn)、溝通交流等日常性的微觀操作；另一方面，要突出宏觀的戰(zhàn)略管理，即對人力資源管理體系進(jìn)行實時監(jiān)控，循環(huán)地進(jìn)行研究、診斷、評估和改進(jìn)。

4 結(jié)束語

傳統(tǒng)人事管理隨著社會變化與發(fā)展因而慢慢顯露出了弊端，然而現(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應(yīng)時代進(jìn)步的優(yōu)越之處?？偟亩?，人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)可持續(xù)發(fā)展的重要部分，是企業(yè)生產(chǎn)管理中的關(guān)鍵要素，決定企業(yè)管理的效果，關(guān)系到企業(yè)員工的整體素質(zhì)及企業(yè)的興旺發(fā)展。這是一項十分艱巨的過程，要不斷的研究探索，積極的嘗試并實踐，促進(jìn)人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮最大的作用，優(yōu)化人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)濟，實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。

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F249.2

A

1004-7344（2016）06-0009-02

2016-1-30

韋智岸（1981-），女，經(jīng)濟師，本科，主要從事人力資源管理工作。