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        “小頭目”更要煉成“大心胸”

        2016-01-22 20:09:34蓋宇
        出版參考 2015年14期
        關鍵詞:領導考核

        蓋宇

        響應文化大發(fā)展大繁榮的時代呼喚,各路出版“正規(guī)軍”紛紛加快規(guī)?;?、集團化建設步伐,競相朝著市場化、數字化和國際化的方向做大做強。各類文化“游擊隊”也不甘示弱,一邊躍躍欲試著偏來動動這塊“大奶酪”,一邊摩拳擦掌就等著出版業(yè)放開的那一天啦。

        再大的事業(yè)也是一磚一瓦壘起來的,再小的團隊也是一朝一夕練過來的。一切工作都得靠人來干,尤其是重要的關鍵崗位,更得指望著那些靠得住的人來頂著。正如古人所云,“宰相必起于州郡,猛將必發(fā)于卒伍”,再大的“官”也得從基層一步一步做起。

        別光顧著自己“得分”,要多“傳球”

        隨著出版業(yè)的快速發(fā)展和深刻變化,基層業(yè)務單元的目標和任務日趨多樣化,底層業(yè)務干部的選拔和任用漸呈年輕化。屢見不鮮的是,不少在一線摸爬滾打了老些年才好不容易“混”上“一官半職”的“小頭目”們還沒來得及額手稱慶,就要立馬投身于“千姿百態(tài)”的小氣候和千變萬化的微情境,再不情愿也得跟形形色色的上級領導、平級同僚和下級同事結結實實地“水煮油煎”上百十個回合。其間“磕磕碰碰”免不了的“外傷”也倒罷了,讓人睡不著覺的是“且行且憂”的“心病”:怎么帶團隊,才能高效化?

        其實,若論“單打獨斗”,這些“小頭目”們在業(yè)務能力上誰都不輸誰。但問題是,一個人的力量再大,終究是有限的啊。這就像一支球隊,如果全隊沒能取得最終勝利,那么,一個人得再多分,又有什么用呢?想贏,就別光顧著自己“得分”,要多“傳球”,讓大家都分享得到“進球”的機會。能“得分”的隊員多了,想不贏都難。

        如果你暫時缺乏在類似球隊的團體活動中的切身感受,單靠在條條本本里現學現用所謂的管理學知識,未免“紙上得來終覺淺”。要學會游泳,就得下到水里。撲騰過幾回,嗆下幾口水,你就咂摸出味兒來了:帶團隊的核心,是要解決人的問題。這也應了那句俗話,事好做,人難管啊。

        為這,你恐怕也沒少發(fā)過愁,就憑手里攥著的那根兒“雞毛”,管誰誰聽啊。哎,即便大領導像模像樣地扛出“令箭”,也未見得眾人納頭便拜。做好人的工作,關鍵在于做通思想工作。認識上越接近,行動上越貼近。

        須知,把自己腦子里的想法塞進別人的腦子里,可是比把別人口袋里的錢掏進自己的口袋里還難的一件事哦。如果一時半會兒改變不了別人,不妨先從調整自身入手,試試看,自己能在多大程度上克服局限性、增強包容性?!靶☆^目”要煉成“大心胸”,馬上就可以做得起來的起碼有兩條:一是要耐壓,二是要容人。

        耐壓,就是要耐得住上下左右的壓力,別自個兒先趴下啦。在基層干部崗位上,別看“官”沒多大,背上的壓力可不小,肩上的擔子更不輕。領導一個比一個催得緊,任務一件比一件趕得急,個中“煙熏火燎”的苦楚,只得“打落牙齒和血吞”啊。

        要耐得住上級領導的踩壓,就要多溝通,多請示,少做無用功,少走冤枉路。領導批評得對,馬上就改。領導批評得不對,也別吱歪,以后慢慢解釋。真趕氣頭上,領導抒發(fā)抒發(fā)情緒,你別往心里去,過去就過去了。要看清,你所帶的小“班組”不過是領導指揮的大“兵團”的一部分。

        要耐得住平級同僚的擠壓,就要多協調,少推諉,多潤滑,少阻塞。一方面,份內的工作沒得含糊,絕不能讓大伙兒的事兒在你這兒掉鏈子。另一方面,倘遇兄弟部門偶有小小不然的“不情之請”,還是能通融處且通融吧。要明白,大家拼在同一條船上。

        要耐得住下級同事的頂壓,就要務行“坦蕩蕩”,力戒“長戚戚”。有人不忿,明目張膽地挑釁你的權威,你不要跟他一般見識;看你真像“領導”的樣兒,誰還再自討沒趣?有人不服,綿里藏針地挑戰(zhàn)你的能力,你也甭客氣,該出手時就出手;看你真有兩把刷子,誰還再自不量力?有人不夠忙,無事生非地挑逗你的神經,你別上當,就不接招;看你真摟得住,誰還再自擾擾人?要懂得,你和你的弟兄們守在同一條戰(zhàn)壕里。

        如果說“耐壓”是為著在團隊外圍爭取一個奮發(fā)可為的氣候,那么,“容人”則是為著在團隊內部營造一種和諧向上的氛圍。

        容人,就是要容得下濟濟楚楚的人才,別太把自個兒當“頭頭”啦。沒一幫子人前前后后兜襯著,怎么干得成大事?周圍能掄上三板斧的,不必問出處,有一個算一個,盡數請入轂中。你俯得下來身段,別人才好攀附交結呀。在“老中青”三結合團隊里,要尊重“老人”、信任“中人”、培養(yǎng)“新人”。

        “老人”見多識廣、經驗豐富,要多誠心求教,先把他們身上可取的好東西學到手?!袄先恕备簧霞夹g發(fā)展的環(huán)節(jié),要樂于熱情協助。尊重“老人”,就是要用其所長。

        “中人”業(yè)務熟練、年富力強,要多虛心傾聽。只要不是“對錯”的問題,盡可“少擾民”,多放他靈活掌握。信任“中人”,就是要用其所強。

        “新人”好學肯干、追求上進,要多精心指導。只要不出大框框,盡可“少啰嗦”,多放他大膽嘗試。培養(yǎng)“新人”,就是要“增益其所不能”。

        有了這些基本認識,還得在實際運用中具體調整,不斷提高。鍛煉隊伍重在每一天每一事的磨勘,但管理實務切不可陷于每一天每一事的瑣碎,要害是處理好目標與任務以及紀律與考核的關系。

        目標是共同的,但任務要有分工

        目標一定是共同的,而任務必須有分工。如果大家知道,今天的一切努力,都是為著明天能成為更重要的事業(yè)的一部分,那么,工作的意義就不止于端端“飯碗”混混日子了。只有發(fā)自內心的激情和投注,才會持久驅動團隊成員自覺自愿、積極主動地去克服各種困難。

        紀律是對過程的保障,考核是對結果的檢驗。規(guī)章制度當然要有,但一般是用不上的,也不要等問題發(fā)展到那個地步再作處理。“習慣性”的遲到和早退往往是員工思想情緒的外在表現,動輒罰扣的簡單手段即便治得了“標”也治不了“本”。要緩和而不要激化企業(yè)與員工之間的利益沖突,就得拿捏好“既對工作有利、也對個人有利”的楔點,謀創(chuàng)出“公事私情兩不誤”的“雙贏”安排。

        考核是關涉員工切身利益的大事,理當由業(yè)務領導、黨團委員、職工代表等核心骨干集思廣益、民主評議。其實,天天在一塊兒共事,誰干多干少,都是明擺著的。所以,在這個意義上說,大伙兒對考核程序的看重遠勝于對考核結果的關切。風氣正了,人心才好安定。說一千,道一萬,所有管理工作的指向和歸結都在于理順人心,多發(fā)見“人性”中“本善”的那一面,是所謂“攻城為下,攻心為上”。

        實戰(zhàn)是檢驗團隊戰(zhàn)斗力的唯一標準,帶得好的團隊就得能打勝仗、敢打硬仗。如果連七八條小槍都玩不轉,何談指揮千軍萬馬縱橫馳騁呢?心越放寬,路才越闊,能上固然可喜,當退亦無須憂。

        天下沒有不散的筵席,再好的團隊也不可能地久天長。待到那時,你若還能和曾經一起“浴血奮戰(zhàn)”過的“兄弟們”喝喝小酒,敘敘往事,不亦快哉?

        (作者單位系中國科技出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆?

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