廖文龍　張軍成

摘 要：針對現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)的投資回報率不佳的問題，本文以企業(yè)培訓(xùn)前涉因素作為培訓(xùn)的投資，以留職意愿作為培訓(xùn)的回報，來探討培訓(xùn)前涉因素如何影響留職意愿，從而優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)的投資回報過程。通過對124份有效問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)前涉因素對培訓(xùn)收益具有顯著正向影響；培訓(xùn)收益對留職意愿具有顯著正向影響；培訓(xùn)收益在培訓(xùn)前涉因素影響留職意愿的過程中起完全中介作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)前涉因素；培訓(xùn)收益；留職意愿

一、理論模型的提出

人力資源作為企業(yè)的一種重要的戰(zhàn)略資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵作用。因此，基于投入回報的理念，企業(yè)愿意在員工培訓(xùn)上進(jìn)行大力投資。然而，企業(yè)在投入大量培訓(xùn)成本后往往又可能面臨員工離職的尷尬，這將造成企業(yè)高額的投資損失和人力重置成本。在我國，各行業(yè)、各類型的企業(yè)員工離職行為的頻繁發(fā)生，構(gòu)成了影響我國企業(yè)培訓(xùn)投資的影響因素之一（盛龍飛，2008）。頻繁的員工離職行為，會傷害企業(yè)繼續(xù)投入培訓(xùn)的意愿，進(jìn)而培訓(xùn)效果變差，缺乏收獲感的員工更會趨向于離職，形成惡性循環(huán)，不利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。是否能夠通過優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)工作，使得經(jīng)培訓(xùn)學(xué)有所成的員工愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作，已經(jīng)成為擺在企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)研究人員共同關(guān)注的重要議題。

為響應(yīng)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)工作的需要，本研究試圖引入培訓(xùn)前涉因素這一概念，希望探究它們對員工留職意愿的影響機(jī)制。具體而言，本研究將以員工感知到的培訓(xùn)收益作為關(guān)鍵中介因素，構(gòu)建并檢驗“培訓(xùn)前涉因素→培訓(xùn)收益→留職意愿”這一中介作用模型（如圖1所示），從而為企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)管理過程、留住員工提供啟示，進(jìn)而提高企業(yè)的投資回報率。

二、研究方法

本研究的調(diào)查通過三種方式進(jìn)行。一是在廣州圖書館珠江新城分館內(nèi)進(jìn)行紙質(zhì)問卷調(diào)查。第二種方式是是與企業(yè)合作，企業(yè)提供研究數(shù)據(jù)（答卷），作者為此企業(yè)做一份培訓(xùn)情況的調(diào)查反饋。第三種方式是通過電子問卷平臺，向在企業(yè)工作且接受過崗位相關(guān)培訓(xùn)的親朋好友發(fā)放。

調(diào)查對象為全國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)接受過崗位相關(guān)培訓(xùn)的企業(yè)員工，其中主要對象為廣東地區(qū)的企業(yè)職員（占53.3%）。本研究在廣州、北京、天津和上海等地企業(yè)員工中共計發(fā)放155份問卷，回收有效問卷124份，有效回收率為80%。從樣本的構(gòu)成情況來看，男性員工占45.9%，女性員工占56.5%；單位性質(zhì)為國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)和其他類型企業(yè)的員工分別占23.4%，36.3%，33.9%和6.5%；一般員工、基層管理人員、中層管理人員和高層管理人員理所占比例分別為51.6%、26.6%、16.9%和4.8%。樣本構(gòu)成在各個層次的比重都比較平衡，因此樣本構(gòu)成與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)員工構(gòu)成情況基本相符，樣本具備較好的代表性。

測量工具的選擇上，培訓(xùn)前涉因素量表采用的是Bowers等編制的關(guān)于培訓(xùn)前涉因素的量表，培訓(xùn)收益量表采用的是Noe和Wilk編制的量表。留職意愿量表采用的是Stassen和Ursel使用過的包含3個項目的量表。

統(tǒng)計分析方式與工具的使用上，首先應(yīng)用SPSS19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計、相關(guān)和內(nèi)部一致性信度等統(tǒng)計分析；然后，應(yīng)用Mplus6.11針對研究所涉及的變量進(jìn)行驗證性因子分析，以考察所使用量表的效度；最后，應(yīng)用Mplus6.11進(jìn)行中介效應(yīng)路徑分析，對本文的假設(shè)模型進(jìn)行檢驗。

三、結(jié)果分析

1.樣本偏差與樣本正態(tài)性檢驗

在正式數(shù)據(jù)分析之前，本研究應(yīng)用SPSS19.0軟件對124份有效問卷和被刪除的31份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行獨立樣本T檢驗，發(fā)現(xiàn)兩組數(shù)據(jù)在P<0.05的顯著性水平下無顯著差異，故本文對存在缺失值的個案直接剔除不會對結(jié)果造成偏差。另外，對培訓(xùn)前涉因素、培訓(xùn)收益、留職意愿三個變量的數(shù)據(jù)作P-P圖發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)點與對角線基本重合，故收集的數(shù)據(jù)基本符合正態(tài)分布，可以進(jìn)行后續(xù)統(tǒng)計分析。

2.測量工具的質(zhì)量檢驗和描述性統(tǒng)計

在信度方面，本研究應(yīng)用SPSS19.0軟件對培訓(xùn)前涉因素、培訓(xùn)收益和留職意愿量表進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)前涉因素、培訓(xùn)收益、留職意愿量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為：0.929，0.896，0.902，皆大于0.70的推薦值要求，說明所用量表內(nèi)部一致性信度非常好。

在效度方面，本研究應(yīng)用Mplus6.11軟件對培訓(xùn)前涉因素、培訓(xùn)收益、留職意愿這三個變量進(jìn)行驗證性因子分析。軟件計算結(jié)果顯示（見表1），基本模型即三因子模型的主要擬合指數(shù)分別為：χ2=103.133，df=41，χ2/df=2.515<3，SRMR=0.065<0.1，CFI

=0.914>0.9，除了RMSEA值高于0.08之外，其他擬合指數(shù)都符合要求，而三因子模型比其他的嵌套模型的擬合效果都要好，因此本研究所用量表具有較好的區(qū)分效度。此外，軟件計算結(jié)果顯示，所有量表的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5，P-Value均小于0.05，因此本研究所用量表具有較好的聚合效度。因此，綜合擬合指數(shù)和因子載荷兩方面的情況，我們可以得出本研究所用量表具有較好的聚合效度和區(qū)分效度，模型整體擬合情況良好。

本文采用SPSS19.0對探討的主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計，均值、標(biāo)準(zhǔn)差、測量結(jié)果的Cronbachs α系數(shù)以及變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知：培訓(xùn)前涉因素與培訓(xùn)收益、留職意愿呈顯著正相關(guān)，培訓(xùn)收益與留職意愿呈顯著正相關(guān)。這些結(jié)果為后續(xù)統(tǒng)計分析提供了必要的前提。

3.假設(shè)檢驗

為檢驗圖1所示理論模型涉及的三個研究假設(shè)，本研究在中介效應(yīng)檢驗中，加入人口統(tǒng)計學(xué)變量（如性別、年齡等）作為控制變量，以便排除這些變量可能對研究結(jié)果產(chǎn)生的干擾。具體而言，本研究首先將以分類變量為形式人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、年齡等）轉(zhuǎn)化為虛擬變量，并作為控制變量加入到分析模型當(dāng)中。為了提高中介效應(yīng)檢驗的統(tǒng)計功效，本研究應(yīng)用Mplus6.1軟件執(zhí)行路徑分析，并借助bootstrapping技術(shù)重復(fù)抽樣2000次對圖1所示的中介效應(yīng)進(jìn)行直接檢驗。計算中發(fā)現(xiàn)，崗位級別，企業(yè)類型對結(jié)果變量（留職意愿）的影響在0.05的顯著性水平下不顯著，因此僅保留性別、年齡、工作年限作為控制變量保留在模型中。此時，計算結(jié)果發(fā)現(xiàn)（如圖1所示）：

（1）培訓(xùn)前涉因素對培訓(xùn)收益具有顯著的促進(jìn)作用（β=0.74 8，P<0.001），與H1一致。

（2）培訓(xùn)收益對留職意愿具有顯著的促進(jìn)作用（β=0.459，P <0.001），與H2一致。

（3）根據(jù)Mplus6.11的運算結(jié)果，培訓(xùn)收益的中介效應(yīng)估計值為0.343（P<0.01），相應(yīng)的95%bootstraping置信區(qū)間為[0.189， 0.486]，區(qū)間中間不包含0，所以培訓(xùn)收益的中介效應(yīng)顯著。另外，培訓(xùn)前涉因素對員工留職意愿的影響估計值為0.281，相應(yīng)的95% bootstraping置信區(qū)間為[-0.004，0.580]，區(qū)間中間包含0，因此在統(tǒng)計上不顯著，說明培訓(xùn)收益在培訓(xùn)前涉因素促進(jìn)留職意愿的關(guān)系中起完全中介作用。因此，H3得到統(tǒng)計結(jié)果的支持。

綜上所述，在加入統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)收益在培訓(xùn)前涉因素促進(jìn)留職意愿的關(guān)系中起完全中介作用，且中介效應(yīng)顯著。

四、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

培訓(xùn)前涉因素能夠提高培訓(xùn)收益。具體而言，培訓(xùn)前涉因素是通過注意性告知、元認(rèn)知策略、先行組織者、目標(biāo)導(dǎo)向、預(yù)置信息五個方面來提高培訓(xùn)收益的。但是對于培訓(xùn)前涉因素涉及的一些方面，許多答卷人在采訪時承認(rèn)自己從未思考過這些方面，如培訓(xùn)前的對培訓(xùn)目標(biāo)的自我設(shè)定，培訓(xùn)前對曾經(jīng)遇到過難題的解決策略，培訓(xùn)的預(yù)習(xí)復(fù)習(xí)計劃等。這些對培訓(xùn)收益有顯著影響的前涉因素，受訓(xùn)者連想都沒想過，更不用談怎么做得更好了。

培訓(xùn)收益能夠促進(jìn)員工留職意愿。具體而言，培訓(xùn)收益是通過個人相關(guān)收益、職業(yè)發(fā)展相關(guān)收益和崗位相關(guān)收益來促進(jìn)員工的留職意愿的。在培訓(xùn)收益方面，培訓(xùn)在改善績效目標(biāo)方面的平均值最高，即說明員工對于培訓(xùn)提升績效的認(rèn)可度是可以的，但是培訓(xùn)對于加薪方面的認(rèn)可度的平均值最低。而這些方面，都能有效地影響到員工的留職意愿。

培訓(xùn)收益能夠在培訓(xùn)前涉因素影響留職意愿的關(guān)系中起中介作用。具體而言，培訓(xùn)收益在培訓(xùn)前涉因素影響留職意愿的關(guān)系中起完全中介作用，即培訓(xùn)前涉因素能夠有效地通過轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)收益，從而對員工的留職意愿形成影響。

2.管理啟示

培訓(xùn)前涉因素能夠通過培訓(xùn)收益的中介作用對員工留職意愿產(chǎn)生影響，而且這是一個完全中介的過程。這就啟示企業(yè)，要想通過培訓(xùn)的提高員工的留職意愿，可以把培訓(xùn)工作的重點往培訓(xùn)前涉因素轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)收益的過程傾斜。因此，本研究對想要提高培訓(xùn)收益、留住員工的企業(yè)管理者提出以下建議：

應(yīng)充分重視培訓(xùn)前涉因素對培訓(xùn)收益的作用。以往對培訓(xùn)收益的研究著重關(guān)注培訓(xùn)過程的各種因素對于培訓(xùn)收益的影響，卻忽略了培訓(xùn)的前涉因素對培訓(xùn)收益的影響。培訓(xùn)前的一系列準(zhǔn)備工作，對培訓(xùn)的整個過程都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。這不僅是培訓(xùn)方的工作，更是受訓(xùn)者的工作。本研究結(jié)果顯示，受訓(xùn)方對培訓(xùn)的認(rèn)識程度偏低，而造成培訓(xùn)收益差的原因不僅是培訓(xùn)方的工作沒做到位，更可能是受訓(xùn)者的自我準(zhǔn)備工作沒做到位。因此，培訓(xùn)工作應(yīng)該建立在培訓(xùn)方和受訓(xùn)方的共同合作、積極面對的基礎(chǔ)，而不是培訓(xùn)方單方面的要求。所以，讓受訓(xùn)者，也就是被培訓(xùn)的員工能夠積極地投入培訓(xùn)工作，提前了解培訓(xùn)的過程方式，預(yù)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，對可能出現(xiàn)的問題和結(jié)果進(jìn)行預(yù)先評估，設(shè)立明確培訓(xùn)目標(biāo)，能夠有效提高培訓(xùn)收益。第二，完善培訓(xùn)過程到培訓(xùn)收益的轉(zhuǎn)化，即是在員工經(jīng)受培訓(xùn)后，確保能獲得與投入相對應(yīng)的收獲。這樣才能激勵員工積極參與培訓(xùn)，取得良好的培訓(xùn)成果，激發(fā)企業(yè)再投入培訓(xùn)的積極性，形成良性循環(huán)。

應(yīng)充分重視培訓(xùn)收益對員工留職的作用。員工放棄其他機(jī)會，愿意留在企業(yè)的原因很多，良好的培訓(xùn)收益是絕對不容忽視的一方面。當(dāng)一個員工能夠持續(xù)地接受培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)技能，不斷拓展自己的人脈圈子，進(jìn)而獲得晉升機(jī)會，他很有可能會因為想繼續(xù)享受這受益無窮的培訓(xùn)機(jī)會而留在企業(yè)。二來，由于感恩之心，培訓(xùn)會提高員工對企業(yè)的承諾度和忠誠感，更有助于員工留在企業(yè)，但是這種影響程度的強(qiáng)弱，本研究并沒有進(jìn)行研究，有待后續(xù)的學(xué)者能繼續(xù)探討和解答。而且本研究發(fā)現(xiàn)。員工崗位級別、企業(yè)類型與留職意愿沒有明顯的相關(guān)性，即無論員工是高級管理者還是一般員工，無論是國企還是外企或是私企，當(dāng)員工有更好的崗位機(jī)會時，員工也會有跳槽的傾向。這就啟示管理者，無論自己的員工處在什么崗位級別或是什么企業(yè)類型，管理者最應(yīng)該做好的事是給員工提供力所能及最好的培訓(xùn)機(jī)會和崗位體驗。

3.研究的創(chuàng)新、局限與展望

本文研究了培訓(xùn)前涉因素對于留職意愿的影響，豐富了培訓(xùn)領(lǐng)域此方面的體系。對于留職意愿的研究，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要集中于對醫(yī)院護(hù)士群體的研究，而本文對企業(yè)員工群體的研究擴(kuò)大了留職意愿研究的群體。由于企業(yè)員工認(rèn)為自己的留職意愿是較為保密的，不適合透露，所以本研究在做調(diào)查時碰到許多困難。而如今研究結(jié)果的得出，能夠使得一些重要的信息得到窺視，還是比較有價值的。對于企業(yè)管理者而言，本研究有助于企業(yè)管理者更好地認(rèn)識到培訓(xùn)前涉因素對于形成培訓(xùn)收益的重要性，對于優(yōu)化培訓(xùn)過程有實踐的意義。而對于留職意愿方面，本研究也有助于企業(yè)管理者如何更好地留住員工，以及更好地發(fā)掘員工的留職和離職意愿的動向。

同時，本研究也有如下不足：（1）樣本局限性，一是樣本量只有156份，不是非常足量；二是樣本集中在北京、上海、廣州，能否推廣到其他地區(qū)還需要進(jìn)一步驗證。（2）在研究培訓(xùn)前涉因素在培訓(xùn)收益的中介作用下影響留職意愿的過程中，發(fā)現(xiàn)其中還有許多潛在的關(guān)聯(lián)變量，如培訓(xùn)前涉因素影響培訓(xùn)收益的過程中，可能有工作滿意度作為中介變量；在培訓(xùn)收益影響留職意愿的過程中，可能有組織承諾度作為中介變量。對于更加詳細(xì)的變量聯(lián)系，期待后續(xù)學(xué)者能深入探討和研究。（3）本研究僅基于員工個人層面展開研究，對于組織層面，社會經(jīng)濟(jì)層面的研究缺乏。不可否認(rèn)，組織對員工個體的影響，社會經(jīng)濟(jì)狀況對于組織的影響，是客觀存在的。

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作者簡介：廖文龍，男，廣州大學(xué)工商管理學(xué)院，本科生；張軍成，男，廣州大學(xué)工商管理學(xué)院，講師，管理學(xué)博士