■ 韓文軍 博士（南京理工大學(xué)馬克思主義理論教學(xué)研究部南京 210094）

引言

在新型城鎮(zhèn)化的戰(zhàn)略部署和全面深化改革的背景下，流動著的農(nóng)民工能否市民化、能否真正融入城市抑或形成新的城鎮(zhèn)的居住形態(tài)和生活方式關(guān)系到新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度。新型城鎮(zhèn)化促使農(nóng)民工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，農(nóng)民工通過就業(yè)再次歸屬于一個組織，如何融入組織、認(rèn)同組織、認(rèn)同自身身份，并且明確身份帶來的權(quán)利和義務(wù)，促進(jìn)自身意識和觀念的轉(zhuǎn)變正是學(xué)者們關(guān)心的問題。

組織認(rèn)同源于個體在組織中的成員身份的自我構(gòu)建，它可以說是個體認(rèn)知并內(nèi)化組織價值觀的結(jié)果，也是個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感依附。農(nóng)民工由于我國二元制戶籍身份制度的影響，身份在進(jìn)城務(wù)工就業(yè)后仍不能得到徹底改變，處于農(nóng)民和工人之間，地位尷尬，帶來了一系列問題，加重了農(nóng)民工身份轉(zhuǎn)變、身份認(rèn)同的難度，特別是對組織成員身份的深度認(rèn)同。而組織認(rèn)同與農(nóng)民工個體的認(rèn)知、情感等會影響其行為，并且進(jìn)一步影響組織目標(biāo)的達(dá)成。

組織認(rèn)同感提供給個體一種組織態(tài)度和行為的基礎(chǔ)。個體的組織認(rèn)同感對組織具有潛在的積極作用。它可以防止個體產(chǎn)生疏離感、也是一般工作滿足感的重要先決條件?！懊窆せ摹庇萦遥c此同時，農(nóng)民工的過于頻繁的二次流動也使企業(yè)面臨不小打擊，如何留住農(nóng)民工成為重要課題。當(dāng)農(nóng)民工在自愿進(jìn)行二次流動的同時，必然需要放棄原本積累的資源，單純的流動原因并不能說明問題，要探究背后的原因，需要引用工作嵌入思想。孫中偉、楊邵鋒（2012）從聯(lián)接、代價、適應(yīng)三個維度，將工作嵌入以工作環(huán)境為劃分為兩個子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，分別對應(yīng)個體與其工作所在的組織的嵌入程度、個體與其生活的社區(qū)的嵌入程度，農(nóng)民工雇傭關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀況和工作嵌入原理適用“脫嵌型雇傭關(guān)系”。在現(xiàn)實(shí)的社會生活中，農(nóng)民工總是被原子化，以防止其社會聯(lián)接，以達(dá)到預(yù)防同鄉(xiāng)幫派干預(yù)、影響正常生產(chǎn)和管理的目的。但這也造成農(nóng)民工的社會關(guān)系碎片化，阻礙農(nóng)民工融入社會，固化了農(nóng)民工邊緣化的生存狀態(tài)。

學(xué)界對組織認(rèn)同的影響因素并沒有定論，但是一般意義上組織認(rèn)同的影響因素可以分為三大類別：一是個人因素：農(nóng)民工的性別、年齡、文化程度、城市生活時間；二是組織因素：工作報(bào)酬、勞動合同、社會保障、工作環(huán)境、組織文化、福利待遇、發(fā)展前景；三是環(huán)境因素：社會支持、政策規(guī)章。除此之外還有其他雜項(xiàng)：組織培訓(xùn)。這些因素并不能明確劃分，他們是相互交叉、相互影響的。其中被認(rèn)為對農(nóng)民工組織認(rèn)同有較大影響的五種因素分別為：文化程度、勞動報(bào)酬、福利待遇、政策規(guī)章、社會保障，這也是此文主要考量的維度。在研究中主要表現(xiàn)為，勞動關(guān)系、經(jīng)濟(jì)收入、社會保險(xiǎn)、家庭網(wǎng)絡(luò)、工作環(huán)境、身份認(rèn)同、組織公平等。

本文通過對A鎮(zhèn)在工廠就業(yè)的農(nóng)民工進(jìn)行問卷調(diào)查研究農(nóng)民工的組織認(rèn)同及其引導(dǎo)問題。計(jì)劃發(fā)放問卷150份，實(shí)際發(fā)放問卷138份，回收127份，回收率92.03%，其中有效問卷106份，具體情況如表1所示。采取抽樣調(diào)查，在問卷發(fā)放過程中，由于受時間限制，并沒有選擇到農(nóng)民工集聚區(qū)進(jìn)行隨機(jī)問卷發(fā)放和回訪，而是選擇以工廠為單位，進(jìn)行隨機(jī)問卷發(fā)放，主要包括兩家包裝廠、一家制衣廠、一家機(jī)床廠，取得工廠主允許后，利用工人用餐和休息空隙隨機(jī)發(fā)放。

生存狀態(tài)、環(huán)境因素與農(nóng)民工組織認(rèn)同

（一）生存狀態(tài)及其新變化

目前農(nóng)民工在都市人的觀念中仍然是一種帶有特殊意義的身份標(biāo)簽。農(nóng)民工生活在破舊臟亂的出租屋中，每天在餐飲業(yè)、建筑業(yè)等準(zhǔn)入門檻較低的行業(yè)早出晚歸，靠著出賣自己的體力勞動換取最基本的生活條件。還有一部分甚至從事著都市人敬而遠(yuǎn)之的工作，打掃衛(wèi)生、回收廢品、板磚運(yùn)沙。他們在城市的生活并不如意，習(xí)慣于沉默寡言，甚至是忍氣吞聲。但當(dāng)他們遇到困境的時候，處于無助和慌亂，往往會盲目行動，成為破壞一個社會生活的不穩(wěn)定因素。特別是當(dāng)他們聚集起來的時候，通常會采取一些非正常手段來達(dá)到自己的目的。他們在城市是無根的漂泊者，沒有一磚半瓦，隨時可以到別的城市開始新生活，高流動性和不確定因素使得城市人刻意與農(nóng)民工保持距離，與他們形成了一道不可逾越的鴻溝。

當(dāng)農(nóng)民工居住下來就會發(fā)現(xiàn)由于戶籍制度的影響，他們不僅不可能成為一個真正的城市人，就連所從事的職業(yè)也受到嚴(yán)格限制。由此帶來了一系列問題，需要依靠外來人口暫住證來證明自己的合法性，從事著城市人不愿意從事的工作，并且拿著低人一等的工資，受著旁人不一樣的眼光。當(dāng)他們終于在勞累了一天得以喘息的時候，只能蜷縮在屬于他們的角落中，看著城市華燈初上，車水馬龍，默默忍受心中的孤寂。面對家人期許的眼光，他們裝作若無其事地為家人描述美好的城市生活，從所剩不多的工資中為家人寄去生活費(fèi)。所有的苦悶堆積于心，而本應(yīng)當(dāng)作為他們代言人的工會也失去了應(yīng)有的職能，成為了資方的管理工具，愿意加入工會的農(nóng)民工也屈指可數(shù)。他們的工作是不穩(wěn)定的，特別是建筑工人，當(dāng)一棟大樓站起來的時候，便意味著他們將再次踏上征程。

表1 各年齡階段農(nóng)民工問卷發(fā)放情況一覽表

表2 農(nóng)民工工作心情統(tǒng)計(jì)表

表3 農(nóng)民工繼續(xù)留廠工作意愿表

表4 農(nóng)民工家人對工作的滿意程度

圖1 農(nóng)民工家人所在地分類視圖

表5 農(nóng)民工從老家出來后經(jīng)歷的工作數(shù)目

表6 農(nóng)民工心中的工廠前景

現(xiàn)階段我國農(nóng)民工群體由于長期受到戶籍制度影響，身份并未完全改變，因此而生的生活問題也困擾著農(nóng)民工。農(nóng)民工常稱自己為“民工”、“外地人”、“打工的”，將自己與“城里人”嚴(yán)格的區(qū)分開來，有著嚴(yán)重的自卑心理和無歸屬感，在社會生活中處于一種失語狀態(tài)。在文字間的他們生活在一種漂泊無依、權(quán)利沒有保障、出賣低價勞動力謀生的狀態(tài)，并且不主動改變現(xiàn)狀，通過用腳投票來表達(dá)對美好生活的向往。

在以富士康為例的大型代工企業(yè)中，農(nóng)民工被打散編入宿舍，并且用編號來標(biāo)識工人，使工人社會關(guān)系碎片化，并通過宿舍軍事化管理等手段，限制其活動范圍，阻礙農(nóng)民工與外界融合，使農(nóng)民工更加缺乏歸屬感與認(rèn)同感。而在建筑工地上的農(nóng)民工雖然大多因?yàn)楦S同鄉(xiāng)“包工頭”緣故，使得地緣關(guān)系得以部分保留，但是由于資本和制度重壓之下已經(jīng)被“雙重從屬”、“雙重異化”（馬洪君，2011）。

在這種邊緣化狀態(tài)下，農(nóng)民工組織是一種由經(jīng)濟(jì)和戶籍制度催生出來的農(nóng)民工群體自發(fā)組織的非官方性群體。由于我國勞動關(guān)系的作用，在我國現(xiàn)有的農(nóng)民工組織都是規(guī)模小、影響小、凝聚力不足的狀態(tài)，主要以“老鄉(xiāng)會”、“工友之家”等形式存在，特別是“工友之家”此類的組織，其中的農(nóng)民工都是因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系聯(lián)系到一起，但是對農(nóng)民工的工作實(shí)際幫助并不大。本文中討論的“組織”是指農(nóng)民工勞動關(guān)系而形成的組織，對于在工廠中就業(yè)的農(nóng)民工而言，“組織”即為“工廠”，“組織認(rèn)同”就是農(nóng)民工對工廠的認(rèn)同。

在現(xiàn)階段我國的組織認(rèn)同被認(rèn)為主體上是消極的。除了以“海底撈”為代表的高組織認(rèn)同的個別案例外。富士康這個全國最大的代工工廠所面臨的困境具有一定普遍性。富士康連續(xù)跳樓事件發(fā)生后，面對調(diào)查人員的提問，富士康的工人們在描述富士康時，他們使用最多的詞匯是“壓抑、枯燥、乏味、辛苦、勞碌、累、沒前途、無聊、無奈、空虛”（潘毅、盧暉臨、郭于華、沈原，2012）。比如在富士康工作的56.3%的受訪者工作不滿一年，可見人員流失速度快、數(shù)量大。富士康在同類代工企業(yè)中屬于高工資、高福利的企業(yè)，但是農(nóng)民工在進(jìn)入組織后還是大部分選擇離開，從中可以窺見農(nóng)民工組織認(rèn)同并不高，與大量的研究結(jié)果相互印證。

表7 相信在這家工廠可以通過自己的努力讓自己變得更好嗎

隨著政策的變化和“用工荒”的不斷出現(xiàn)，一些有技術(shù)有能力的農(nóng)民工的生存狀態(tài)得到了較大的改變，在工資、福利補(bǔ)貼等方面開始與當(dāng)?shù)氐墓と嘶境制?。在日常生活中，城市居民也開始認(rèn)識到農(nóng)民工在城市生活中的重要性，對農(nóng)民工更加寬容，更加友善。特別是新生代農(nóng)民工，他們衣著光鮮，青春洋溢，走在大街小巷，歡聲笑語不斷，絲毫不畏懼在城市展現(xiàn)自己。相比較他們的父輩，新生代農(nóng)民工更加善于表達(dá)自己，發(fā)泄工作的壓力，在繁重的工作之余，他們也會進(jìn)出各種娛樂場所，在屬于他們自己的天地間發(fā)泄自己，工作心情有了很大的改善，如表2所示。

如表3所示，從心理的維度上來看，農(nóng)民工在城市工作生活的心理狀態(tài)已經(jīng)得到了極大的改善。他們更加開朗、樂觀，對生活充滿了希望，用一種積極向上的態(tài)度參與到每天的生產(chǎn)生活中。有了扎實(shí)的良好狀態(tài)作為支撐，農(nóng)民工的工作熱情有了持續(xù)保障，生產(chǎn)效率和產(chǎn)品品質(zhì)大幅度提升，在組織認(rèn)同的建設(shè)和維系上也會向著更加健康、積極。有了較高的組織認(rèn)同，再加上較高的流動成本，農(nóng)民工在面對其他選擇時會更加傾向于留在本來的工廠工作。

（二）環(huán)境因素與組織認(rèn)同

從農(nóng)民工家人居住城市的維度進(jìn)行分析（見圖1），35.8%的農(nóng)民工家人都在同一個城市，57.5%有部分家人在同一城市，即93.4%的農(nóng)民工來自家庭方面的城市拉力大于回鄉(xiāng)拉力。在現(xiàn)實(shí)生活中，如果社會、政府、企業(yè)可以為農(nóng)民工的家人提供更好的城市生活，那么流動率就會大大降低。

從家人對工作滿意度的維度來看（見表4），半數(shù)農(nóng)民工選擇了一般，33%的農(nóng)民工選擇了比較滿意，可以看到農(nóng)民工家人對他們的工作還是以正面情緒和支持態(tài)度為主。農(nóng)民工在城市工作的數(shù)量主要集中在1-3份之間（見表5），三個選項(xiàng)的總數(shù)占到84%，即農(nóng)民工主體總體而言更加傾向于穩(wěn)定、持續(xù)的工作。在農(nóng)民工對現(xiàn)階段工作可能的情況進(jìn)行描述，包括體力強(qiáng)度、危險(xiǎn)性、難易繁瑣程度、壓力以及農(nóng)民工的工作情緒等方面，得到幾個農(nóng)民工認(rèn)可程度最高的選項(xiàng)，主要集中在簡單、安全、壓力大和開心幾個方面。這可能和已有的一些研究存在一定的差異，可能是由地區(qū)差異、組織性質(zhì)和規(guī)模等造成的。

農(nóng)民工組織認(rèn)同的主觀認(rèn)知因素

根據(jù)已有研究的總結(jié)，農(nóng)民工流動的原因可以劃分為四大類：一是主動的離職包括新工作能學(xué)到技術(shù)、更有前途、創(chuàng)業(yè)等。二是完全被動的離職是被解雇或單位關(guān)閉。三是相對被動的離職是指因收入低、勞動時間長、家里有事等。四是其余的雜項(xiàng)則屬于其他類。在組織認(rèn)同的研究中，除了有被動因素之外，農(nóng)民工自身的期待、認(rèn)知等個人的主動因素也是極其重要的。個人因素盡管受外在環(huán)境、生存狀態(tài)、組織狀況的影響，但由于個體的差異性，在相同的外在境況下組織認(rèn)同也會有所差異。本部分主要從農(nóng)民工自身認(rèn)知出發(fā)分析其組織認(rèn)同的影響因素。

在對所在工廠的工廠前景的預(yù)期中，大部分的農(nóng)民工都持較為肯定的態(tài)度（見表6）。高達(dá)58.5%的農(nóng)民工都認(rèn)為未來的工廠發(fā)展會較好，其中14.2%的農(nóng)民工對自己所在的工廠非常肯定。與之相對應(yīng)的是他們也通常更加相信自己通過努力可以得到自己的未來（見表7）。特別是高達(dá)50%的農(nóng)民工認(rèn)為他們在工廠的對待是與本地人無差異的，公平待遇得到了較充分體現(xiàn)。對組織持肯定的預(yù)期并且認(rèn)為組織內(nèi)比較公平的農(nóng)民工組織認(rèn)同度也相對較高。

從對崗位認(rèn)知的維度來分析，小部分的農(nóng)民工較為消極，在一個工作周期結(jié)束后 就會離開。三成的農(nóng)民工主要持一種觀望態(tài)度，去留不定。還有部分的農(nóng)民工則僅把這份工作看做一個養(yǎng)家糊口的工具，并不打算在現(xiàn)在的職位上謀求更多的發(fā)展。34.9%的農(nóng)民工則非常喜歡并且樂意繼續(xù)在崗位上工作，他們的工作積極性會比較高。還有13.2%的農(nóng)民工想要通過自己的努力在工廠中謀求更大的發(fā)展空間，從他們的選擇就可以看出他們對工廠存有高度的組織認(rèn)同，并且愿意同組織一同發(fā)展。所以從總體來看，48.1%的農(nóng)民工是比較積極的，他們的組織認(rèn)同感較高，會長時間留在組織中工作，為組織的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

表8 明年是否繼續(xù)在這廠里工作

表9 如果廠里以后根據(jù)個人情況小幅度漲工資會如何選擇

在農(nóng)民工通過對現(xiàn)有條件的自我評估，判斷自己在明年是否會留廠繼續(xù)工作的維度上，農(nóng)民工繼續(xù)留職工作的圖表給我們帶來了清晰的答案（見表8），大部分的農(nóng)民工選擇的是看情況決定去留，受薪資報(bào)酬、福利待遇、工作環(huán)境、組織公平等影響較大，亦即只要工廠主或者管理者有效改善管理行為就能有效提高農(nóng)民工個體對組織的依賴感，有效增強(qiáng)組織認(rèn)同，降低農(nóng)民工的流動率。

也有部分工廠主擔(dān)心自己的工人會因?yàn)槠渌S較高的薪資報(bào)酬而選擇跳槽，但希望一個較高的薪資報(bào)酬是人之天性，區(qū)別在于個人選擇的漲薪方式。所以關(guān)于農(nóng)民工是否會在工廠主提供一定薪資漲幅的情況下選擇短期的高報(bào)酬而跳槽也是本次測量的一個指標(biāo)，所得數(shù)據(jù)如表9所示。

為了能更好說明農(nóng)民工在收入上是盲目追求高回報(bào)，還是愿意為穩(wěn)定可持續(xù)的未來收益進(jìn)行個人規(guī)劃的問題。將環(huán)境設(shè)定為工廠會定期、持續(xù)且穩(wěn)定地小幅度給工人上調(diào)工資，而農(nóng)民工面對的是不確定的，只在可見時期內(nèi)有較高報(bào)酬的工作。在這次的選擇中，僅有少量的農(nóng)民工選擇了直接去高薪水的工廠工作，兩成的農(nóng)民工有較大的離職意向，一成農(nóng)民工選擇觀望，其余四成的農(nóng)民工選擇了努力工作，期待漲幅加大?？傮w而言，61.3%的農(nóng)民工選擇了繼續(xù)留在工廠工作，可以窺見農(nóng)民工樂意接受長期的穩(wěn)定的工資漲幅，并不會盲目追求短期的高工資。

農(nóng)民工組織認(rèn)同的教育引導(dǎo)機(jī)制

農(nóng)民工作為從農(nóng)村到城市的獨(dú)特群體，由于身份特殊，對周圍環(huán)境比較敏感，加之家庭的因素，如何提高他們的組織認(rèn)同度是擺在各類用工組織、政府職能部門面前的重要問題。在上述基于調(diào)查資料的分析中已經(jīng)指出影響農(nóng)民工組織認(rèn)同的基本因素，除了外在的環(huán)境因素外個體的主觀認(rèn)知和感受非常重要。要想真正提高農(nóng)民工的組織認(rèn)同度除了在政策完善、組織內(nèi)部管理更加規(guī)范化外，還必須實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工個人意識觀念的轉(zhuǎn)變，真正成為一個職業(yè)人。

首先，通過企業(yè)文化教育引導(dǎo)，培育農(nóng)民工的組織歸屬感和忠誠度。農(nóng)民工對組織有期待和預(yù)期，也對組織內(nèi)部的公平比較敏感，這就要求企業(yè)組織一方面處理好內(nèi)部的公平性問題，讓農(nóng)民工感受到是相對公平的，另一方面也要通過引導(dǎo)，讓農(nóng)民工樹立科學(xué)準(zhǔn)確的公平觀。農(nóng)民工鄉(xiāng)土性特征比較明顯，“人情牌”是一種比較有效的方式，用強(qiáng)大的人文關(guān)懷穩(wěn)住農(nóng)民工搖擺的心。同時，還可以讓農(nóng)民工多參與組織內(nèi)部的相關(guān)事務(wù)的討論。其次，建立內(nèi)在聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，消除孤獨(dú)感和被排斥感。在城市農(nóng)民工有一個自卑、被排斥的主觀感受，特別是在諸如子女入學(xué)、醫(yī)療保障、住房等問題無法解決的情況下。所以在組織內(nèi)部或者在工業(yè)園區(qū)建立起一些公共平臺，如老鄉(xiāng)會、俱樂部等，供農(nóng)民工閑暇時間交流互動，從而讓他們產(chǎn)生依戀感。在條件成熟的情況下，可以招聘以家庭為單位找工作的農(nóng)民工，相對流動率比較低。第三，提供明確規(guī)范的預(yù)期和目標(biāo)，讓農(nóng)民工看到未來。不確定性是農(nóng)民工流動率高、認(rèn)同度低的一個重要因素，組織能否提供一個明確的預(yù)期，個人能否感受到這個目標(biāo)并且相信這個預(yù)期是可以實(shí)現(xiàn)的將決定著員工對組織的認(rèn)知和忠誠。所以企業(yè)要想提高農(nóng)民工的忠誠度，就要通過明確的途徑讓農(nóng)民工知道未來。最后，通過多種方式，培養(yǎng)農(nóng)民工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。在組織內(nèi)部要形成一個比較完善的培訓(xùn)體系和晉升通道，特別是對于那些已經(jīng)具有一定忠誠度的員工來說，一定要盡可能讓他們感知到組織對他們的重視，給他們提高自己的機(jī)會。這樣可以形成一個示范效應(yīng)，特別是通過員工內(nèi)部的非正式群體來傳播，忠誠度就可以慢慢形成，效果可能較好。

1.孫中偉,楊邵峰.脫嵌型雇傭關(guān)系與農(nóng)民工離職意愿——基于長三角和珠三角的問卷調(diào)查[J].社會，2012，3(32)

2.馬洪君.關(guān)系霸權(quán)在勞動過程理論研究的新視角——兼評兩個關(guān)于建筑業(yè)農(nóng)民工的研究[J].浙江社會科學(xué)，2011（6）

3.萬紅艷.組織認(rèn)同研究新進(jìn)展[J].心理與行為研究，2013,11（3）