經(jīng) 法 視 點(diǎn)

離職風(fēng)波二則

文／吳晶晶

離職不爽博客發(fā)文“哭喪”老東家而被判侵權(quán)

小李從北京某科技公司離職后不久在其新浪博客中以該公司老總王某為對象以我國東北地區(qū)哭喪時(shí)所用“送七關(guān)”形式發(fā)表了一篇博文，王某認(rèn)為自己名譽(yù)受損遂將小李訴至法院，要求小李刪除博文并在新浪網(wǎng)等媒體公開賠禮道歉，同時(shí)賠償精神損害撫慰金5萬元。日前，北京市海淀區(qū)法院判決小李向王某書面賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金500元。

2011年年初，小李從北京某科技公司離職，小李以公司未與自己簽訂書面勞動合同并拖欠部分工資為由向法院提起勞動爭議之訴，在訴訟期間，小李參加錄制了某衛(wèi)視的職場真人秀節(jié)目，并在新浪開通了實(shí)名注冊的個(gè)人博客，幾個(gè)月內(nèi)其博客訪問量達(dá)到3萬余人次。2011年5月小李發(fā)表博客文章列明了公司老總王某的工作單位與真實(shí)姓名，并以王某作為“哭靈”對象，使用“王某一路平安到西天” “王某歸天去呀”等詞眼。2011年9月勞動爭議糾紛以雙方調(diào)解方式審結(jié)，公司支付了小李兩倍工資損失等3000余元。2012年12月王某向法院提起名譽(yù)權(quán)之訴，主張小李的博文同時(shí)被多家網(wǎng)站廣泛轉(zhuǎn)載，且小李還以電子郵件方式群發(fā)給公司同事，擴(kuò)大了博文的瀏覽受眾，使王某承受了巨大的精神痛苦。小李經(jīng)法院傳票傳喚，無正當(dāng)理由未到庭應(yīng)訴，法院依法缺席審理此案。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，小李在其對外公開的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)空間，將王某作為“送七關(guān)”對象撰寫的博文中多處出現(xiàn)談?wù)撋咚劳龅奈淖直硎?，而依我國文化傳統(tǒng)、道德觀念和民間習(xí)俗，忌諱談?wù)撋叩乃劳觯Q生者死亡不但會引起其周圍親朋同事的不安，也會使生者因此產(chǎn)生焦慮、煩惱等精神壓力和精神痛苦。法院最終認(rèn)定小李發(fā)表博文的行為侵犯了王某的名譽(yù)權(quán)，因博文至庭審時(shí)已被刪除，故判決小李向王某書面賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金500元。宣判后，雙方均未上訴。

員工被離職？公司物品被丟失？久經(jīng)調(diào)解終是握手言和

北京某設(shè)備公司將小王起訴至法院，要求其返還從公司借走的精密儀器。而此前，小王曾以該公司無故與自己解除勞動合同為由向某區(qū)勞動人事仲裁委員會提出申請，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金7000元。經(jīng)過法院多次居中調(diào)解，最終雙方握手言和，各自撤回了對彼此的訴訟。

2012年小王向某區(qū)勞動人事仲裁委員會提出申請，稱自己無故被離職，要求北京某設(shè)備公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金7000元。仲裁裁決駁回了小王的申請，認(rèn)為雙方之間不存在勞動合同關(guān)系。小王不服向法院提起了訴訟，在訴訟過程中，公司一紙?jiān)V狀將小王也告上了法庭。公司稱小王借走貴重精密儀器未歸還，而該儀器是公司以16萬元從A公司購入并已經(jīng)以20萬元訂購給B公司的，因?yàn)樾⊥跷窗磿r(shí)返還該儀器以致無法向B公司實(shí)際交貨，故要求小王返還該儀器，公司出具了一張小王手寫的儀器借條。庭審中，小王認(rèn)可從公司借走精密儀器的事實(shí)，主張是用于展銷會現(xiàn)場展示，自己早已在展銷會結(jié)束后與另一同事小C一起將儀器返還到公司倉庫，公司對小王的此種說法不予認(rèn)可。而同事小C此時(shí)仍在該公司就職，并出庭否認(rèn)曾與小王一起返還過儀器。后來法院率先裁判了小王起訴公司的勞動爭議案，認(rèn)定雙方存在勞動合同關(guān)系，公司無故解除小王應(yīng)支付賠償金5000余元，公司不服提起上訴。勞動爭議案上訴過程中，返還原物案的法官綜合考慮：1.小王沒有有力證據(jù)證明已返還儀器；2.該儀器原經(jīng)銷處出具證明稱生產(chǎn)線已停產(chǎn)；3.公司雖提供了儀器原始采購合同卻沒有相應(yīng)的付款憑證；4.通過向經(jīng)營同種類儀器的其他廠商了解，此類儀器一般銷售價(jià)在1萬元至2萬元左右。綜合了解以上情況，法官通過向雙方釋明舉證責(zé)任及舉證不能的不利后果后，小王決定撤回勞動爭議案的上訴，而公司亦撤回要求小王返還原物的訴訟請求。

法官提示：兩案都是因離職引發(fā)的糾紛，且不僅引發(fā)勞動爭議糾紛還同時(shí)引發(fā)其他類型糾紛，這些糾紛標(biāo)的本身可能并不大，但勞資雙方卻因此耗費(fèi)了大量的人力、物力以及時(shí)間精力成本。在此法官提示：第一，公司加強(qiáng)規(guī)范勞資管理，嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同法等勞動法律法規(guī)，與員工簽訂勞動合同、明確工資薪酬及加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)、制定完善的公司管理章程并落實(shí)傳達(dá)到人，只有公司加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)范才能從源頭上避免產(chǎn)生勞資糾紛；第二,勞動者應(yīng)理性面對勞資糾紛，理性維權(quán)。勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢地位，當(dāng)遭遇用人單位不公正待遇時(shí)，應(yīng)采取合法手段維護(hù)自身權(quán)益，而不是使用例如小李那樣發(fā)文辱罵老東家的方式泄憤，須知網(wǎng)絡(luò)言論應(yīng)有度，超越限度的肆意言論將可能面臨法律的制裁，而且發(fā)言者除承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任外，如果構(gòu)成刑法認(rèn)定犯罪標(biāo)準(zhǔn)的還將接受刑事懲罰。

責(zé)任編輯／鄭潔