周銀珍，楊興慧

(三峽大學經(jīng)濟與管理學院，湖北宜昌443002)

教職工建言行為與高校良性發(fā)展關系研究

周銀珍，楊興慧

(三峽大學經(jīng)濟與管理學院，湖北宜昌443002)

教職工作為高等學校的主導力量，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的決定因素，是促進學校發(fā)展的關鍵要素。隨著現(xiàn)代教育的發(fā)展，教職工在高校發(fā)展中起到的作用越來越大。只有充分調(diào)動教職工的積極性，提高教職工的歸屬感，讓教職工積極主動地為學校發(fā)展建言獻策，集思廣益，高校才可以更好地發(fā)展。本文基于教職工建言對高校發(fā)展的作用分析，提出鼓勵教職工積極建言的對策建議。

教職工;高等院校;建言行為

一、建言行為研究綜述

建言，在中國古漢語的解釋中是建議的言論，可以是口頭述說，也可以形成書面文字。魏征是我國初唐偉大的政治家、思想家和杰出的歷史學家，輔佐唐太宗李世民17年，以“犯言直諫”而聞名。一方納諫，一方敢諫，君明臣賢，開創(chuàng)了歷史上的“貞觀之治”，傳為千古佳話。

1970年隨著EVL模型［1］的提出，建言行為開始受到研究者的廣泛關注。在EVL模型的基礎上，Rusbult等在1988年建立了EVLN模型，認為員工對工作不滿時會有離職、建言、忠誠和漠視四種行為反應［2］。此時，對建言的研究還停留在由消極情緒引起的、對工作不滿的行為反應，目的是為員工個人服務。1998年，Van Dyne和LePine將建言行為和助人行為共同界定為角色外行為，并開始關注由積極情感引起的建言行為，旨在服務組織或團隊。Van Dyne et．a(chǎn)l將建言行為定義為以改善現(xiàn)狀為目的，并基于合作動機而表達與工作相關的想法、信息及意見［3］。建言行為的概念從2005年引入我國，翻譯為“進諫行為”［4］。呂娜等學者將建言行為定義為:組織員工為改進工作流程，解決組織中遇到的難題，改善組織現(xiàn)狀，減少決策失誤而向組織中的領導主動提出建議或指出缺點錯誤的一種角色外人際交流行為［5］。

經(jīng)過40多年的研究，國內(nèi)外學者對建言行為概念定義不一，最被研究者接受的是Van Dyne等人2003年對建言的定義。在此基礎上形成了建言二維模型［6］和建言行為認知全模型［7］等研究成果。

二、教職工建言對高校發(fā)展的影響

教職工是高校發(fā)展的主導力量，其教學、科研、社會工作等角色內(nèi)行為對提高高校學術水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會地位等起決定性作用。除此之外，教職工的建言等角色外行為對高校發(fā)展的作用也是不容置疑的。按照國內(nèi)外學者的一致觀點，建言行為是以改善現(xiàn)狀為目的，是員工對與工作相關的建設性想法、信息或意見的表達，不同于助人、抱怨、檢舉行為等，是一種主動的建設性行為。因此，高校教職工積極建言，為學校發(fā)展建設提出自己的想法，對高校發(fā)展是有百利而無一害的。教職工建言對高校發(fā)展的積極影響最終體現(xiàn)在高校核心競爭力的形成和發(fā)展上。教職工在高校中的主導地位有利于直接提升高校學術水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會地位等表層核心競爭力，其建言等角色外行為則有利于完善高校管理制度，促進組織層面核心競爭力提升，而且在高校發(fā)展理念、學術氛圍營造等文化層面能推動高校穩(wěn)態(tài)運行和持續(xù)發(fā)展，提升高校深層核心競爭力［8］。而且，集于教職工一身的角色內(nèi)行為和角色外行為常常是相互影響，相互促進，能進一步促進高校核心競爭力的提升。

圖1 教職工建言行為對高校核心競爭力影響示意圖

1.積極建言有利于健全高校管理體制

當前我國高校普遍實行黨委領導下的校長負責制，實現(xiàn)了黨的領導體制和民主集中制原則與高校辦學規(guī)律的有機統(tǒng)一。為做到?jīng)Q策過程的民主化和規(guī)范化，學校在重大事務決策前普遍聽取了廣大師生的建議和意見。因此，教職工積極建言有利于高校決策過程民主化和規(guī)范化。教職工行為貫穿于學校發(fā)展過程的始終，遍布學校的各個角落，教職工建言作為積極的角色外行為，對規(guī)范和健全高校管理制度有著不可忽視的作用。例如高校行政管理制度的制定是由科室的負責人編寫，交由相關責任領導審批，在制度的實施過程中或多或少會出現(xiàn)一些漏洞，產(chǎn)生權責不明或流程冗余等問題，而這些問題會在第一時間由相關教職工發(fā)現(xiàn)，教職工建言可直接反映問題，幫助相關部門發(fā)現(xiàn)問題、規(guī)范相關制度。教職工建言會反饋教學前線最真實的信息，方便高校從各方面掌握教學過程中存在的不足，有著關于教學狀況的第一手信息，為全面提升教學質(zhì)量提供支持，為健全教學管理體制和教學評估體系提供支撐。

高校的激勵措施關乎每一位教職工的切身利益，教職工在關心自身利益的同時，更關心是否受到公平的對待。教職工建言可規(guī)范高校的激勵制度，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生，有利于營造開放包容的工作環(huán)境。教職工建言涉及高校管理的方方面面，對大學管理中的決策制度、執(zhí)行制度、監(jiān)督制度、評價制度、激勵制度等不同環(huán)節(jié)上的管理政策和措施都可以產(chǎn)生積極影響，從而完善高校管理制度，促進高校中層核心競爭力提升。

2.建言行為對高校發(fā)展理念等文化層面有著直接影響

科學合理的定位是高校發(fā)展的重要前提。只有定位準確，才能理清辦學思路、明確發(fā)展方向。辦學方向和目標對學校發(fā)展起定位和指導作用。高校教職工處在教學第一線，學生工作最前沿，對學校所處的客觀環(huán)境和服務對象的需求把握最準確。教職工建言有助于高校全面了解和分析自身所處的環(huán)境，客觀評價自身發(fā)展面臨的機遇和挑戰(zhàn)，對自身作出客觀的評價和定位。只有根據(jù)自身客觀實際綜合分析，才不會迷失辦學方向和目標;基于客觀實際，才能確保辦學方向和目標定位準確。辦學方向和目標準確才能踐行正確的發(fā)展理念，才會確保高校健康長遠發(fā)展。教職工建言對高校學術氛圍的營造也有積極的影響。良好的學術風氣和氛圍是提升高?？蒲心芰?，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，建設一流院校的必然要求，是高等學校健康發(fā)展的根本保證。教風是高校教職工的治學精神、治學態(tài)度，學風是高校學生的學習態(tài)度和學習風氣，教風和學風相互依存，優(yōu)良學風是優(yōu)良教風的必然要求與結(jié)果。教職工針對學術氛圍營造的建言是以改善現(xiàn)狀為目的，是對教與學相關的建設性想法、信息或意見的表達，是民主治校的體現(xiàn)，更是高校優(yōu)良學術氛圍的體現(xiàn)。

3.角色外行為促進角色內(nèi)行為的發(fā)展

建言作為積極的角色外行為，在提升高校組織層面核心競爭力和深層核心競爭力的同時，也在積極地促進高校表層核心競爭力的提升和發(fā)展。合理健全的高校管理體制，優(yōu)良的學術氛圍，正確的高校發(fā)展理念，有利于調(diào)動教職工的工作積極性，提升教職工的教學、科研水平，對提升高校學術水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量、學校社會地位等都有著積極的影響。高校中層核心競爭力和深層核心競爭力的發(fā)展對表層核心競爭力的發(fā)展提供支撐。

三、教職工建言的背景和動因分析

高校發(fā)展不僅和高層管理人員相關，也和高校的每一位師生員工密切相關，高校教職工建言獻策是高校發(fā)展中不可或缺的力量。然而，建言是教職工的角色外行為，高校對教職工的建言沒有硬性考核要求，只能靠教職工自覺自愿。那么，教職工在什么情況下會選擇建言呢?或者說教職工建言的背景和動因何在呢?

1.教職工歸屬感

歸屬感屬于文化心理的概念，它是指一個個體或集體對一件事物或現(xiàn)象的認同程度，并與這件事物或現(xiàn)象發(fā)生關聯(lián)的密切程度。引用中國學者對學校歸屬感的定義，可將教職工歸屬感理解為，教職工對自己所工作的高校在思想上、感情上和心理上的認同和投入，愿意承擔作為高校一員的各項責任和義務，并樂于參與學校活動。只有教職工從心底認同高校的發(fā)展方向、管理措施等，在高校范圍內(nèi)感受到自己是受尊重的、被認可的，才有可能從情感和心理上對其認同和依賴，從而對自己任職的高等院校有歸屬感。當高校教職工把個人榮辱和高校發(fā)展聯(lián)系到一起，會主動為高校發(fā)展出謀劃策積極建言，希望該?？梢愿玫匕l(fā)展，也期望自己可以被認可。以需求層次論來說，高校教職工不太在意建言帶來的物質(zhì)獎勵，而看重建言帶來的“非正式獎勵”，體現(xiàn)自己的價值，展示自己的工作勝任力。教職工在高校發(fā)展中扮演的角色、地位和自我價值的體現(xiàn)，作為激勵因素成為其建言的內(nèi)驅(qū)力。

2.領導風格和教職工心理安全

高校領導對建言的重視程度和處理方法也影響著高校教職工的建言行為。例如辱虐管理會影響員工正向的積極行為(建言行為)，并有可能導致負向消極行為。對人關心的領導風格可以在組織內(nèi)營造良好的氛圍，高校領導者開放性越高，教職工的表現(xiàn)與發(fā)表個人觀點的欲望越強烈，領導者的開放性與員工沉默行為的表現(xiàn)成反比。領導風格越開放，組織環(huán)境越輕松，教職工感知到的建言風險就越小，建言的可能性就越大。心理安全表明一個開放的溝通環(huán)境，個人在此環(huán)境中能充分明確地表達自己的意見并且能夠承擔人際風險。心理安全反映個體可以充分展示自我而不必擔心對自身形象、地位等產(chǎn)生負面影響的一種感受。缺乏心理安全的教職工，他們可能會害怕提出有爭議的觀點，害怕受到爭議和處罰，更害怕人際關系不和諧所帶來的后續(xù)反應，一般會選擇沉默，保留自己獨特的見解;當感知到心理安全時，教職工會大膽建言，各抒己見，激發(fā)團隊創(chuàng)造性，不會過多考慮如何維護人際關系。教職工感知到心理安全的程度和建言行為呈正相關。

3.高自我效能

美國著名心理學家班杜拉于20世紀70年代提出自我效能感，指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。個人自身的成敗經(jīng)驗對自我效能感的影響最大，一般來說，成功經(jīng)驗會提高效能期望，反復的失敗會降低效能期望。高自我效能感的員工相信自己有能力實現(xiàn)預定目標并且有成功做好某事的信念。高校教職工若相信自己能勝任建言角色，且有建言能收到良好效果的信念，其建言動機就會大大加強，建言效果也會有相應的改善。建言成功的經(jīng)驗會提高效能期望，高校教職工屬于知識型員工，他們都有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，知識型員工有實現(xiàn)自我價值的強烈需求，比較注重精神激勵，他們擁有提出建議的能力，并希望通過建言證明自己的價值，獲得他人的認同和肯定。高校教職工擁有高自我效能更有利于實現(xiàn)個人價值和高校發(fā)展的統(tǒng)一。

四、教職工建言行為管理對策

當高校教職工有建言欲望，又敢于建言的時候，高校應該如何保障教職工的建言權力呢?又該如何保證建言反饋效果的有效性呢?筆者認為，高校應該對教職工建言行為予以重視，并持鼓勵態(tài)度，才能有效調(diào)動教職工建言的積極性。

首先，授權工會為建言行為的執(zhí)行機構?，F(xiàn)階段高校工會大多是組織召開日常性會議及活動，目的是為提高教職工工資待遇及福利，而忽視了工會應保障職工依法行使民主管理行為的權利。教職工建言是一種角色外行為，同時也是參與民主管理的行為。工會作為教職工與高校溝通的橋梁，應被授權作為建言信息收集、整理、甄選、反饋、處理的執(zhí)行機構。工會在處理日常事務的同時，還應該促進教職工間溝通了解，填補對高校認識的空白，提升教職工建言的質(zhì)量。學校工會在各學院設立分會，由學院工會管理與本學院相關的建言事宜，與學校發(fā)展相關的建言由各學院整理匯編給校工會。

其次，開拓建言渠道。工會作為專門的建言部門，為建立良好的建言渠道可將建言行為上升到組織制度層面，對建言信息的收集、整理、甄選、反饋、處理等指定專人負責，明確分工劃分責任，縮短建言行為的渠道距離，提升建言處理效率。可在各教學樓一樓設立意見箱，在旁擺放印有編號的統(tǒng)一規(guī)格紙張，可選擇匿名投遞，由專人定時開啟意見箱。在學校官網(wǎng)上設立專欄，類似于政府官網(wǎng)上的政風行風熱線欄目，高校教職工可以注冊賬戶名大膽建言，由專人在網(wǎng)上進行回復。也可就學校發(fā)展的相關問題直接給分管校領導寫郵件。關于學校發(fā)展的重大事件及規(guī)劃方針，可在各學院內(nèi)設立建言綠色通道，采取越級建言行為，完善學校和學院間的協(xié)調(diào)配合。

再次，確保建言信息有效反饋。建言反饋是否及時反映學校對教職工建言行為的認識及態(tài)度，影響教職工是否建言的主要因素之一。由各學院工會對收集上來的建言內(nèi)容進行匯總，由專人甄選出與國家方針和學校規(guī)劃相吻合的建言，按建言內(nèi)容所涉及的領域進行歸類整理，上交給學院各分管領導，監(jiān)督并督促相關領導對相關建言作出相應批示和處理。根據(jù)建言編號將教職工建言在各學院網(wǎng)站和公告牌上公示，并公示校院領導對建言內(nèi)容的批示及解決措施;在建言內(nèi)容回復半個月后跟蹤公示建言內(nèi)容的執(zhí)行情況及進展。工會相關責任人需將所有建言及回復匯編成冊，并將各學院的執(zhí)行情況進行統(tǒng)計，在年底總結(jié)大會時評選年度最有意義的建言行為及最佳建言個人(院、系)，進行表彰并給予相應獎勵。校工會根據(jù)各學院的建言行為及建言反饋情況評選出最佳建言團體;統(tǒng)計各學院對建言內(nèi)容的執(zhí)行情況，對無故且處理不力的學院可通報批評，以上評比結(jié)果均納入各學院的年底考核。

最后，營造融洽的工作氛圍。無論是教職工建言，還是高校領導對建言行為的處理方式，都與該校的工作氛圍密不可分。學校要加強管理人員的領導力培養(yǎng)，提高領導層的發(fā)展成熟度，讓各級領導不斷提高解決問題的能力，培養(yǎng)其開放包容的心態(tài);教職工要加強與學校及同事間的交流，增進彼此及學院間的理解，避免對院校產(chǎn)生誤解，在關鍵時刻要服從組織安排。塑造良好的高校形象，發(fā)揮高校形象的導向功能和調(diào)節(jié)功能，提高教職工的工作激情。一個融洽和諧的校園氛圍需要所有高校工作人員共同努力，加強工作氛圍建設，讓教職工更加放心大膽建言，讓高校領導更加歡迎教職工建言。

總之，在組織發(fā)展過程中，“兼聽則明，偏信則暗”。全員建言才能查缺補漏，教職工建言在高校發(fā)展中有著重要的戰(zhàn)略地位，良好的建言行為可以提升高校核心競爭力，促進高校完善各項管理制度和措施，推動高校不斷步入良性健康的發(fā)展軌道。

［1］Hirschman A O．Exit，voice，and loyalty［M］Cambridge，MA:Harvard University Press，1970．

［2］肖雄松．員工建言行為研究［J］．中國人力資源開發(fā)，2011(2)．

［3］于靜靜，趙曙明．員工建言行為研究前沿探析與未來展望［J］．外國經(jīng)濟與管理，2013(5)．

［4］段錦云，鐘建安．組織中的進諫行為［J］．心理科學，2005(1)．

［5］呂娜，郝興昌．組織公正和職位對進諫行為的影響［J］．心理科學，2009(5)．

［6］Liang J，F(xiàn)arh J L．Promotive and prohibitive voice behavior in organizations:A two－wave longitudinal examination［C］．Paper presented at the Annual Meeting of International Association for Chinese Management Research(IACMR)，Guangzhou，China，2008．

［7］段錦云，張倩．建言行為的認知影響因素、理論基礎及發(fā)生機制［J］．心理科學進展，2012(1)．

［8］馮敏，方耀楣．高校核心競爭力系統(tǒng)層次結(jié)構探析［J］．教育發(fā)展研究，2009(11)．

［責任編輯:馬建平］

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2014－11－12

周銀珍，女，三峽大學經(jīng)濟與管理學院教授。