文|劉 鵬

事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理

文|劉 鵬

人力資源管理在組織的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，在事業(yè)單位中也是如此。新形勢下，事業(yè)單位對人力資源的管理也提出新的要求。目前，事業(yè)單位的人力資源管理存在一些問題，對事業(yè)單位職能發(fā)展以及發(fā)揮有很多不良的影響，因此一定要采用有關措施對事業(yè)單位的人力資源管理現狀進行相應的優(yōu)化處理。事業(yè)單位的人力資源管理與其他人力資源管理不同，具有自身的特征。因此不可用傳統的管理方法來處理，而是要和現代化的管理方法有機結合。但是，對于目前而言，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在許多需要優(yōu)化的問題，這樣就要求有關工作人員一起努力，找到最合適的管理方式。

事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題

人力資源管理觀不先進。因為企業(yè)是以利益最大化為主，因此普遍都會去努力調動員工的工作積極性。與此相比，事業(yè)單位優(yōu)化人力資源的愿望則非常低，且許多事業(yè)單位本身對人力資源管理的理解是不清晰的。一般來說，事業(yè)單位對員工的管理僅僅體現在人員培訓與工資結算方面，基本未能根據單位的發(fā)展情況來對人員進行管理，更未有所謂的激勵的措施，所以久而久之造成許多員工都對自己的工作喪失了熱情，且工作效率低，無法也新時代接軌。雖然當前我們國家的事業(yè)單位已進行了比較大幅度的改革，但是相應的傳統觀念，如單位人及官本位的思想仍非常嚴重，造成了當代人事管理中的崗位管理以及聘用管理的實施難度加劇，事業(yè)單位活動以及效率無法得到有效的提升。特別是“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導致現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施。

績效管理缺少合理性?？己说膬热輿]有相應的理化指標，且太單一與模糊，未有可操作及科學性，基本是“印象考核”，其工作流程過于形式。

對績效的考核認識度不足，過于重視業(yè)務工作；未能對職位進行標準式的分析，也無法對不同的崗位名稱進行規(guī)范、考核。同時，績效考評結果未能和職工的工資分析以及職位變動、獎懲直接掛鉤，績效考核只是表面工作；年終的考試只是各部門的應付工作，倉促的考核只能影響考核的質量。

要知道，合理的績效管理對于員工而言是激勵的前提，但是因為事業(yè)單位沒有擬定出合理的考核標準，而且設置松散，考核方式不科學、缺少合理性，因為造成績效管理是非?；靵y的。由此其考核的結果無法客觀、真實反映員工的工作情況，更無法充分調動員工 的積極性，對提升員工的工作效率也非常不利。

激勵制度不完善。未有科學、合理管理作為基礎就不會有合理的激勵制度。同時，事業(yè)單位的員工晉升也存在非常大的問題。一般對于事業(yè)單位而言，人才的選拔最重要的往往不是員工本身的能力或是貢獻度的多少，更多是取決于領導的意思，而這些不公平、不合理的現象都存在著非常大的問題，特別會影響員工的工作積極性，獎懲的制度的設置也存在很多問題，只要在工作中沒有犯多大的錯誤就不會影響到福利或是工資，而這些所有的不公平現象都會極大挫傷其他員工積極性。

事業(yè)單位內部實施人力資源管理戰(zhàn)略的有關對策

構建競爭性用人機制。構建起公平、公開的招聘制度，同時還要擴大招聘的渠道，明確招聘過程中公正情況，確保可以招聘到真正有能力的人才。同時還要轉變傳統員工的管理理論，真正意識到人力資源管理的重要性，放棄傳統人力資源的管理觀，激發(fā)起員工的工作積極性，依照員工的個性特征來進行區(qū)分式的管理，以此最大限度調動員工工作的創(chuàng)造性及熱情。簡單來說就是事業(yè)單位對管理人員的選擇方面應當摒棄較為落后的行政指令或者上級直接聘用等機制，應當既應考慮所選擇人員是否具備專業(yè)管理才能，還要看其是否有管理才能，能夠良好的完成上級部門所下達的指令以及安撫人心的能力。

構建合理及規(guī)范的績效管理體系?？冃Ч芾淼哪康挠芯陀诠?、客觀評價員工的工作能力、貢獻度，并且以此為依據來發(fā)放報酬。所以，合理、科學、規(guī)范的績效管理體系十分重要，同時也是全方位考核員工的基礎，在設置評價標準時一定不可過于單一，在考核方式的選擇上也要根據組織發(fā)展的實際需求來選擇考核的內容，要選擇那些可真實反映員工成本的內容進行考核，確?？冃Ч芾淼恼鎸嵓坝行浴?/p>

構建完善的員工激勵制度。對員工有效激勵可以激發(fā)起他工作的積極性，提升對人力資源的，同時在科學績效管理的前提下對員工要進行合理的激勵。

物質激勵，對于有成績員工要給予更多的物質報酬，做好物質激勵同時還要加強其他方面的激勵，因為員工還有其他更高層次的需求。例如可以加強員工的培養(yǎng)，為他們提升更多的發(fā)展機會與平臺，并幫他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。比如可以開展脫產培訓的學習，或是到其他優(yōu)秀的事業(yè)單位進行經驗學習，從工作實際中不斷發(fā)現自己的不足并最大限度提升自己的工作能力。單位也要提出一部分的資金來開展培養(yǎng)方面的工作。讓員工可以實在自己能力提升的愿望。最大限度幫助他們在未來的工作中不斷提升自己。

構建公理的員工升職機制，根據員工的能力以及貢獻度來做出決定，避免領導在員工發(fā)展的主觀隨著性，對員工職業(yè)發(fā)展做科學管理，對員工要形成長遠的、有效的激勵。同時多種激勵方式有機給，增加其有效性。

綜上，事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略是由多方面工作機構一起構成的，這類包括了事業(yè)單位的長期發(fā)展的戰(zhàn)略，分清人力資源規(guī)劃，公開、公正的人才招聘流程，有效人力資源培訓開發(fā)的體系，深入人心的人力資源管理觀，合理并且規(guī)范績效的考核體系，科學有效的激勵機制以及獎懲體系等等。這些內容都是單位事業(yè)人力資源管理的一個重要組成，每一個環(huán)節(jié)對于人力資源管理的結果都會產生一定的影響，所以需要對這些工作進行支持及大力配合。

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