關(guān) 濤，秦一瓊，陶 悅

華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237

裁員幸存者心理契約變化路徑：不確定性規(guī)避的視角

關(guān) 濤，秦一瓊，陶 悅

華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237

為揭示裁員對(duì)幸存者心理契約變化路徑的影響及裁員綜合癥的發(fā)生過程，以不確定性規(guī)避的視角，用社會(huì)交換理論做邏輯基礎(chǔ)，構(gòu)建裁員降低幸存員工與企業(yè)的社會(huì)交換平衡進(jìn)而影響心理契約的變化路徑模型，梳理出情感交換、利益交換和混合交換等多個(gè)路徑。通過問卷調(diào)研獲取124家企業(yè)有關(guān)裁員與心理契約的數(shù)據(jù)，使用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行實(shí)證分析。研究結(jié)果表明，在不確定性規(guī)避動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)下，裁員可顯著降低幸存員工的工作滿意度，增加離職傾向，導(dǎo)致幸存員工的情感和利益交換的低回報(bào)；基于社會(huì)交換的公平原則，員工會(huì)降低情感和利益投入，即降低組織承諾和工作投入，產(chǎn)生裁員后幸存員工低回報(bào)與低支出的新平衡；這種交換水平的低平衡狀態(tài)最終影響員工的心理契約類型，導(dǎo)致員工與企業(yè)締結(jié)更高程度的交易型契約和更低程度的關(guān)系型契約。研究結(jié)果有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)裁員的副作用，并指導(dǎo)其對(duì)裁員方式和激勵(lì)幸存員工做出謹(jǐn)慎決策。

裁員幸存者；心理契約；裁員綜合癥；不確定性規(guī)避；變化路徑

1 引言

2008年開始的全球經(jīng)濟(jì)不景氣對(duì)企業(yè)用工制度產(chǎn)生深刻影響，一些企業(yè)迫于經(jīng)濟(jì)壓力進(jìn)行規(guī)模不等的經(jīng)濟(jì)性裁員，還有一些企業(yè)采取收縮戰(zhàn)略，出售自己的某些產(chǎn)品事業(yè)部或子公司，那些被出售的部門與新東家合并后也大多會(huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性裁員。MUOZ-BULLN et al.[1]發(fā)現(xiàn)在持續(xù)數(shù)年的經(jīng)濟(jì)衰退中，一個(gè)企業(yè)的裁員行為也經(jīng)常表現(xiàn)為一個(gè)持續(xù)數(shù)年的過程。如至2013年初，西門子公司已在5年時(shí)間里累計(jì)全球裁員1.7萬(wàn)人[2]；截至2014年，中國(guó)移動(dòng)、海爾、惠普、微軟、戴爾、英特爾、IBM等企業(yè)持續(xù)多年裁員均已超過萬(wàn)人[3]。沒有見諸報(bào)端的企業(yè)裁員更是數(shù)不勝數(shù)。

裁員的本意是通過縮減人力成本開支達(dá)到減員增效的目的，但這一做法受到一些批評(píng)。DE MEUSE et al.[4]和BRAUER et al.[5]分別證實(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效與裁員與否沒有直接聯(lián)系；COTTER et al.[6]認(rèn)為留用員工常有工作耗竭感，進(jìn)而士氣低落；周文霞等[7]和NAIR[8]認(rèn)為幸存者與災(zāi)難余生者的心理傷痛相似，短期內(nèi)很難恢復(fù)至從前狀態(tài)，出現(xiàn)裁員綜合癥現(xiàn)象。裁員幸存者認(rèn)為企業(yè)違背了原先的心理契約，會(huì)在組織承諾或忠誠(chéng)度上有所改變[9]。上述觀點(diǎn)都與心理契約有所關(guān)聯(lián)，但未涉及裁員后幸存者心理契約的變化路徑。根據(jù)觀察，裁員幸存者出于對(duì)解聘員工的同情和下一次裁員不確定性的反應(yīng)，擔(dān)心自己會(huì)成為以后的裁員對(duì)象，經(jīng)常會(huì)對(duì)企業(yè)與自身的關(guān)系和責(zé)任重新定位，從而在關(guān)系型契約與交易型契約之間做出調(diào)整。然而這種心理契約的變更路徑或促成心理契約的形成過程并不可知，或者說裁員綜合癥的發(fā)生機(jī)制至今尚不明確。

本研究從不確定性規(guī)避的視角，構(gòu)建“裁員-交換平衡狀態(tài)變化(態(tài)度與行為)-心理契約形成”的裁員幸存者與企業(yè)心理選擇過程模型，通過問卷調(diào)研獲取裁員與未裁員企業(yè)的員工態(tài)度、行為和心理契約類型樣本，通過數(shù)據(jù)對(duì)比揭示裁員后幸存者的心理契約類型的變化路徑。

2 相關(guān)研究評(píng)述

裁員幸存者的反應(yīng)可以分為積極和消極兩個(gè)方面，因?yàn)樗值睦碚撨壿嫼脱芯糠椒ú煌?，學(xué)者們得出不同的結(jié)論。

基于公平理論，CLAY-WARNER et al.[10]認(rèn)為公司裁員時(shí)以績(jī)效作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，被裁對(duì)象一般是能力和績(jī)效較差的員工，績(jī)效較好的員工被留用，裁員幸存者會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生更多的公平感和滿意度；VAN DIERENDONCK et al.[11]認(rèn)為裁員時(shí)管理層執(zhí)行的裁員程序比裁員結(jié)果更加重要，只要裁員程序公平，無(wú)論被裁對(duì)象是誰(shuí)，幸存員工的心理狀態(tài)都不會(huì)有明顯波動(dòng)；KAWAI[12]發(fā)現(xiàn)被裁員工對(duì)于裁員的自我認(rèn)知多是不公平的，這種不公平認(rèn)知會(huì)在他們離開企業(yè)時(shí)通過人際溝通傳導(dǎo)給幸存員工，因而會(huì)對(duì)工作滿意度和組織公民行為產(chǎn)生負(fù)面影響；MOSER et al.[13]發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)對(duì)被裁員工的解雇程序和利益補(bǔ)償足夠公平，就不會(huì)對(duì)幸存員工的效率和團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

基于公平理論的研究對(duì)象實(shí)際上是裁員程序和裁員補(bǔ)償結(jié)果，裁員只是程序公平和結(jié)果公平的一種特殊應(yīng)用情景。因此，得出的結(jié)論邏輯性很強(qiáng)，符合常識(shí)，也很容易用公平理論來(lái)分類整理，即只要做到裁員程序和裁員結(jié)果公平，被裁員工是績(jī)效差的員工以及對(duì)被裁員工有公正補(bǔ)償，裁員就不會(huì)對(duì)幸存者產(chǎn)生不良影響。否則，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。另外，已有研究沒有對(duì)被裁員工和幸存員工進(jìn)行明確區(qū)分，難以揭示造成裁員綜合癥的深刻原因。

基于認(rèn)知理論，KUMAR et al.[14]發(fā)現(xiàn)幸存者會(huì)把企業(yè)裁員的背景與被裁員工的個(gè)人情況聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行歸因，在行業(yè)經(jīng)濟(jì)背景處于衰退期時(shí)，若只是績(jī)效較差的員工被裁，幸存者會(huì)理解企業(yè)的苦衷，并將裁員原因多數(shù)歸于被裁員工個(gè)人能力和工作態(tài)度的內(nèi)因上，對(duì)企業(yè)的積極情感反應(yīng)較多；若個(gè)人績(jī)效較好的員工也被裁，則幸存員工會(huì)歸因于企業(yè)，產(chǎn)生企業(yè)無(wú)法與自己同甘共苦的負(fù)面情緒，進(jìn)而影響忠誠(chéng)度和工作績(jī)效。BAUMANN et al.[15]發(fā)現(xiàn)幸存者的心態(tài)與災(zāi)后余生者相似，他們也很容易將公司大規(guī)模裁員比作一場(chǎng)災(zāi)難，把自己看作是僥幸存活者，這種“災(zāi)后余生綜合癥”會(huì)控制幸存者很長(zhǎng)時(shí)間。

基于認(rèn)知理論的研究通過復(fù)雜的知覺和心態(tài)歸因分析裁員影響，即當(dāng)幸存者將裁員歸為被裁者內(nèi)因時(shí)，裁員有積極作用，歸為外因時(shí)則有消極影響；而幸存者將自己留在企業(yè)的原因普遍歸為外因，因而裁員對(duì)幸存者產(chǎn)生了消極影響。認(rèn)知理論屬于心理學(xué)范疇，通過對(duì)幸存者的心理歸因分析裁員幸存者的心理狀態(tài)，雖然獨(dú)具特色，但也帶有典型的心理實(shí)驗(yàn)色彩。由于歸因偏差的普遍存在，這些研究結(jié)論的外部效度無(wú)法得到有效驗(yàn)證。

基于壓力理論，GANDOLFI[16]對(duì)澳大利亞一家生物制藥公司的案例研究顯示，裁員后幸存員工因前期裁員行動(dòng)中的不安全感得到釋放，心理壓力降低；另外，因?yàn)椴脝T后同事數(shù)量減少，會(huì)獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和組織資源，因此被激勵(lì)的感受度增加、自我效能感增強(qiáng)。NEVES[17]研究發(fā)現(xiàn)，裁員后企業(yè)的工作壓力會(huì)傳導(dǎo)給數(shù)量更少的幸存者，他們會(huì)有更多的被管理者濫用的心理知覺，并有更多的工作沖突。LUAN et al.[18]研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)的大規(guī)模裁員對(duì)幸存者心理壓力帶來(lái)的績(jī)效降低足以抵消由裁員所節(jié)省的人力成本開支。

基于壓力理論的研究結(jié)論建立在心理壓力與裁員幸存者工作績(jī)效負(fù)相關(guān)的前提之下，如果這個(gè)前提有爭(zhēng)議，那么這些研究發(fā)現(xiàn)的可信度也會(huì)存疑。另外，應(yīng)該做裁員前后的比較，才能認(rèn)為裁員幸存者的心理壓力變化是裁員造成的，但由于跟蹤獲取數(shù)據(jù)困難，這類研究都沒有做這種比較，這也是此類研究的最大缺陷。

上述研究以裁員幸存者的公平感知、裁員歸因或壓力感知為理論基礎(chǔ)，得出有關(guān)裁員后果的研究結(jié)論，無(wú)論對(duì)企業(yè)是正面還是負(fù)面影響，都有助于全面認(rèn)識(shí)裁員的后果。但這些研究幾乎都是將裁員作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析，顯示的是與未裁員情景相比，裁員樣本中公平感、滿意度、壓力、組織承諾、組織公民行為等被其他自變量影響的變化情況，而并未分析裁員的主效應(yīng)，所以無(wú)法看出裁員對(duì)上述因素的深刻影響。

從心理契約理論視角分析裁員現(xiàn)象與本研究主旨較接近。心理契約理論最早由ARGYRIS[19]提出，用以刻畫雇主與雇員之間對(duì)彼此未說出口的內(nèi)隱期待；KOTTER[20]明確其為雙方包含責(zé)任與義務(wù)的內(nèi)隱協(xié)議；ROUSSEAU[21]將心理契約落實(shí)到信任和許諾的背景之下，明確提出它是雇主與雇員感知到的相互責(zé)任，進(jìn)而簡(jiǎn)化了實(shí)證研究的可操作性；ROBINSON et al.[22]進(jìn)一步化繁為簡(jiǎn)，把它劃分成關(guān)系和交易兩種類型，并對(duì)二者的行為表現(xiàn)進(jìn)行明確區(qū)分，為大樣本調(diào)研鋪平了道路；陳加洲等[23]、魏峰等[24]和李原等[25]把心理契約概念引入中國(guó)并做了適應(yīng)性調(diào)整。近年來(lái)有學(xué)者把心理契約引入到裁員情景中，發(fā)現(xiàn)了一些有意思的現(xiàn)象。ARSHADA et al.[26]對(duì)馬來(lái)西亞一家大型企業(yè)281名裁員幸存者的問卷調(diào)研顯示，裁員造成的負(fù)面情緒和不公平性感知會(huì)導(dǎo)致幸存者與企業(yè)之間的心理契約違背，進(jìn)而減少自己的組織承諾和組織公民行為；MAERTZ et al.[27]關(guān)注裁員背景與負(fù)面影響的相關(guān)性，他們對(duì)美國(guó)13 683名裁員幸存者與未經(jīng)歷過裁員的對(duì)照組做方差分析，發(fā)現(xiàn)沒有特定原因裁員的企業(yè)，其幸存者在工作安全感、滿意度、個(gè)人績(jī)效預(yù)期、公平性感知、離職傾向等方面顯著高于向境外轉(zhuǎn)移生產(chǎn)和業(yè)務(wù)外包背景下的裁員情況，而業(yè)務(wù)外包背景下的裁員，幸存者負(fù)面感知多數(shù)都與未裁員企業(yè)的對(duì)照組無(wú)顯著差別。上述研究將這些差異推理為不同裁員背景對(duì)幸存者與企業(yè)心理契約的破壞程度不同。GUO et al.[28]發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)裁員幸存者會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生明顯的心理契約違背感知，進(jìn)而產(chǎn)生較多的反生產(chǎn)行為。

基于心理契約理論的研究往往事先假定裁員直接導(dǎo)致心理契約違背，也就是以心理契約違背為前因變量，然后由此分析員工態(tài)度變化和反生產(chǎn)行為，這對(duì)認(rèn)識(shí)裁員企業(yè)中的員工行為結(jié)果有幫助，但屬于靜態(tài)研究，無(wú)法解釋幸存者的心理契約變化過程。關(guān)于裁員綜合癥的分析，雖然是不確定預(yù)期的視角，也多是將其比喻為“災(zāi)后余生”，通過類比論證裁員的直接后果，同樣沒有清楚證明裁員綜合癥這一結(jié)果的發(fā)生過程。中國(guó)大量關(guān)于裁員幸存者影響的研究，側(cè)重于直接引進(jìn)國(guó)外研究結(jié)論分析中國(guó)企業(yè)裁員的實(shí)務(wù)問題和對(duì)策，多與實(shí)證無(wú)關(guān)。而中國(guó)有關(guān)心理契約的實(shí)證研究又多與裁員幸存者無(wú)關(guān)，因此將裁員作為一個(gè)關(guān)鍵事件，研究其直接導(dǎo)致幸存者態(tài)度和行為的變化以及順次產(chǎn)生的心理契約選擇傾向，是一個(gè)值得關(guān)注的課題。

同時(shí)，本研究認(rèn)為把不確定性規(guī)避作為理論基礎(chǔ)引入研究中，可以更好地刻畫裁員幸存者的心理契約變化路徑。不確定性規(guī)避是HOFSTEDE[29]創(chuàng)建的一種判斷文化差異的標(biāo)準(zhǔn)，是人們對(duì)未來(lái)不確定性的回避程度。DIMAGGIO[30]打破HOFSTEDE[29]的民族劃分界限，細(xì)化了不確定性規(guī)避的區(qū)域文化特征；FERNANDEZ et al.[31]梳理了HOFSTEDE[29]及其后續(xù)學(xué)者的實(shí)證研究，肯定了不確定性規(guī)避的國(guó)家文化差異。MANRAI et al.[32]發(fā)現(xiàn)中國(guó)人的不確定性規(guī)避明顯高于美國(guó)人。 上述研究表明，不確定性規(guī)避是客觀存在的心理意識(shí)，而中國(guó)人表現(xiàn)出了更高的不確定性規(guī)避特征。因而可以推測(cè)中國(guó)員工對(duì)工作穩(wěn)定性和職業(yè)安全的需求迫切，并傾向于提前采取措施降低不確定性，保證自身職業(yè)穩(wěn)定。

但是，從不確定性規(guī)避證明裁員幸存者的心理契約變化，需要先把裁員造成的幸存者與企業(yè)之間的責(zé)任和態(tài)度變化分析清楚。否則，裁員綜合癥依舊是一個(gè)打不開的“黑箱”。由于此類研究多在比較不同國(guó)家、不同人種和不同制度下人們?cè)诓淮_定性規(guī)避程度上的差異，還沒有落實(shí)到應(yīng)用不確定性規(guī)避來(lái)研究裁員幸存者的心態(tài)變化這一微觀層面。

本研究從不確定性規(guī)避視角探討裁員幸存者心理契約選擇傾向的變化，有助于解釋裁員綜合癥現(xiàn)象。本研究以裁員作為前導(dǎo)自變量，用員工滿意度和離職傾向兩個(gè)變量測(cè)量裁員對(duì)幸存者的影響，幸存者再以此確定自己對(duì)企業(yè)組織承諾和工作投入兩方面的付出，然后選擇自己的心理契約類型。這種研究設(shè)計(jì)事實(shí)上是以不確定性規(guī)避推理演繹裁員這一關(guān)鍵事件引發(fā)的幸存者與企業(yè)社會(huì)交換的動(dòng)態(tài)變化情況，然后根據(jù)變化的社會(huì)交換結(jié)果分析幸存者的心理契約選擇傾向。

3 模型和假設(shè)

3.1 裁員對(duì)幸存者工作滿意度和離職傾向的影響

FERNANDEZ et al.[31]和MANRAI et al.[32]的研究證實(shí)中國(guó)人高不確定性規(guī)避的心理特征，也就是說中國(guó)人對(duì)未來(lái)預(yù)期的不確定性程度越高，就越覺得心理緊張不安，也就越想方設(shè)法回避這種緊張心理。在這種文化背景下，無(wú)論是否給被裁員工合理補(bǔ)償都不能改變這些員工失去工作的客觀事實(shí)，中國(guó)企業(yè)的裁員幸存者會(huì)清晰感受到發(fā)生在被裁員工身上的“悲劇”，并預(yù)期自己是否會(huì)成為下一次裁員的“受害者”。經(jīng)歷過裁員“劫后余生”的員工對(duì)未來(lái)不確定性預(yù)期增強(qiáng)，處于高不確定性規(guī)避的文化中，未來(lái)裁員預(yù)期或受被裁員工悲劇情緒的感染，都會(huì)增加中國(guó)企業(yè)裁員幸存者感受到的未來(lái)不確定性和模糊性，因而對(duì)當(dāng)前工作的滿意度會(huì)降低。

高不確定性規(guī)避的文化特征會(huì)推動(dòng)裁員幸存者設(shè)法降低未來(lái)不確定性程度，以規(guī)避未來(lái)可能出現(xiàn)的失去工作的威脅。裁員幸存者提前做好被裁減的準(zhǔn)備是高不確定性規(guī)避的典型表現(xiàn)，如提前做好被裁減的思想準(zhǔn)備以面對(duì)預(yù)期的裁員通知，或者開始留意其他企業(yè)的招聘信息，與他人接觸時(shí)開始設(shè)法獲取招聘信息，或強(qiáng)化再就業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等。即便沒有實(shí)際行動(dòng)，僅僅只是一些為自己“留后路”的想法都能反映出中國(guó)企業(yè)裁員幸存者的離職傾向增加了。根據(jù)上述推理，本研究就裁員對(duì)裁員幸存者的態(tài)度變化的影響提出假設(shè)。

H1與未裁員企業(yè)相比，裁員企業(yè)的裁員幸存者工作滿意度降低；

H2與未裁員企業(yè)相比，裁員企業(yè)的裁員幸存者離職傾向增加。

3.2 幸存者工作滿意度和離職傾向的變化對(duì)組織承諾和工作投入的影響

本研究主要以BLAU[33]的社會(huì)交換理論作為建模基礎(chǔ)。以交換對(duì)象為標(biāo)準(zhǔn)，BLAU[33]把社會(huì)交換關(guān)系劃分為3種類型，一是情感主導(dǎo)的，包含樂趣、贊同、感激等心理報(bào)酬的內(nèi)部交換；二是利益主導(dǎo)的，包含物質(zhì)、金錢、幫助、服從等外部報(bào)酬的外部交換；三是同時(shí)包含前兩種報(bào)酬的混合社會(huì)交換。以交換者雙方的地位是否平等為標(biāo)準(zhǔn)，BLAU[33]把社會(huì)交換分為平等交換和不平等交換。平等交換與人際自由及社會(huì)公平互為因果，不平等交換則與權(quán)力差距及社會(huì)分層互為因果。由于當(dāng)代法律體系和現(xiàn)代企業(yè)制度賦予員工平等的人際互動(dòng)權(quán)利，即便存在上下級(jí)之間的權(quán)力不同，但也只體現(xiàn)在上、下級(jí)之間的工作職責(zé)差異，雙方的心理資本和個(gè)人權(quán)利仍然是平等的。在此背景下，本研究主要應(yīng)用平等交換觀點(diǎn)進(jìn)行邏輯推導(dǎo)。

根據(jù)BLAU[33]的社會(huì)交換理論，可以將員工與組織之間的互動(dòng)關(guān)系解釋為建立在信任基礎(chǔ)上的帶有互惠性質(zhì)的自愿回報(bào)行為。在員工個(gè)人看來(lái)，雙方的相互回報(bào)就是自己的收益與支出的比較關(guān)系。當(dāng)收益與支出對(duì)等時(shí)表現(xiàn)為一種平衡關(guān)系，相反則是不平衡的。當(dāng)員工感覺不平衡時(shí)，尤其是組織對(duì)個(gè)人的回報(bào)小于個(gè)人對(duì)組織的付出時(shí)，員工就會(huì)降低或停止對(duì)組織的付出(或回報(bào))，直至達(dá)到新的平衡為止。BLAU[33]把建立在平等基礎(chǔ)上的相互回報(bào)分為3類，一是以情感收益為基礎(chǔ)的強(qiáng)調(diào)交換過程的內(nèi)部回報(bào)，二是以物質(zhì)利益為基礎(chǔ)的強(qiáng)調(diào)交換結(jié)果的外部回報(bào)，三是內(nèi)部回報(bào)與外部回報(bào)相互交織的混合回報(bào)。員工與企業(yè)的社會(huì)交換關(guān)系比較復(fù)雜，多表現(xiàn)為混合回報(bào)的比較關(guān)系。

從社會(huì)交換理論視角看，裁員造成的不確定性減少了組織對(duì)幸存者的內(nèi)部回報(bào)，幸存者在不確定性規(guī)避動(dòng)機(jī)下，對(duì)企業(yè)的工作滿意度(內(nèi)部回報(bào))會(huì)降低，而離職傾向(外部回報(bào))會(huì)增加。前文已推導(dǎo)出這將減少員工的工作滿意度(內(nèi)部回報(bào))，增加離職傾向(外部回報(bào))。與裁員前相比，工作滿意度和離職傾向的變化造成員工付出與回報(bào)關(guān)系的不平衡，為了實(shí)現(xiàn)新的平衡，員工對(duì)組織的付出(或組織得到的回報(bào))也將做出調(diào)整。

首先，工作滿意度變化引起的員工回報(bào)調(diào)整。當(dāng)裁員降低了裁員幸存者的工作滿意度時(shí)，他可以選擇在自己對(duì)組織的內(nèi)部回報(bào)和外部回報(bào)上做出回應(yīng)，降低組織承諾就是一種常見的內(nèi)部回報(bào)的回應(yīng)，而減少工作投入則是一種可行的外部回報(bào)的回應(yīng)。RAZZAQ et al.[34]的實(shí)證研究表明裁員會(huì)顯著降低幸存者的組織承諾，也間接佐證了本研究的觀點(diǎn)。

其次，離職傾向變化引起的員工回報(bào)調(diào)整。推理同上，企業(yè)裁員增加了裁員幸存者的離職傾向，員工通過降低組織承諾(內(nèi)部回報(bào))和工作投入(外部回報(bào))作為回應(yīng)。

通過上述分析可以看出，企業(yè)裁員后幸存者與組織的相互回報(bào)出現(xiàn)不平衡，盡管企業(yè)可能會(huì)對(duì)幸存者提出更高的工作要求，但員工仍然能在組織不能控制或無(wú)法直接觀察的領(lǐng)域(如在組織承諾和工作投入上)做出調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)新的回報(bào)平衡。因此，本研究提出假設(shè)。

H3a裁員后幸存者的工作滿意度與其對(duì)企業(yè)的組織承諾正相關(guān)；

H3b裁員后幸存者的工作滿意度與其對(duì)企業(yè)的工作投入正相關(guān)；

H4a裁員后幸存者的離職傾向與其對(duì)企業(yè)的組織承諾負(fù)相關(guān)；

H4b裁員后幸存者的離職傾向與其對(duì)企業(yè)的工作投入負(fù)相關(guān)。

3.3 裁員幸存者付出調(diào)整后的心理契約結(jié)構(gòu)變化

前文所述，裁員幸存者因不確定性規(guī)避導(dǎo)致自己的工作滿意度降低、離職傾向增加，即員工的工作滿意度和離職傾向都表現(xiàn)為負(fù)收益。根據(jù)平等互惠的原則，裁員幸存者也在自己對(duì)企業(yè)的付出上做出相應(yīng)的調(diào)整，表現(xiàn)為減少組織承諾和工作投入，使企業(yè)獲得的內(nèi)部回報(bào)和外部回報(bào)降低，從而實(shí)現(xiàn)新的員工與企業(yè)間的回報(bào)關(guān)系平衡。

從裁員幸存者角度看，上述回報(bào)與付出的調(diào)整過程就是二者重新締結(jié)心理契約的前導(dǎo)階段，這一階段的平衡比較決定了心理契約的結(jié)構(gòu)類型。心理契約理論認(rèn)為員工與組織之間的心理契約是雙方交換關(guān)系的結(jié)果，以雙方相互履行責(zé)任的時(shí)間長(zhǎng)短為標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分成交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩種不同類型[35]。交易型心理契約反映了員工與組織之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，表現(xiàn)為員工通過個(gè)人工作努力(付出)獲得的企業(yè)經(jīng)濟(jì)回報(bào)；關(guān)系型心理契約反映了員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系，表現(xiàn)為員工以長(zhǎng)期工作、忠誠(chéng)、與企業(yè)同甘共苦為代價(jià)換取的在企業(yè)長(zhǎng)期工作并獲得個(gè)人發(fā)展的支持與回報(bào)。從回報(bào)類型上看，交易型心理契約是注重交換結(jié)果和物質(zhì)利益的外部回報(bào)，是相對(duì)短期的契約類型；而關(guān)系型心理契約是注重交換過程和情感收益的內(nèi)部回報(bào)，是相對(duì)長(zhǎng)期的契約類型。

在中國(guó)企業(yè)裁員的情景中，裁員幸存者工作滿意度降低、離職傾向增加，于是減少對(duì)企業(yè)的付出，即減少組織承諾和工作投入，以達(dá)到新的平衡，二者的重新平衡決定了裁員幸存者與企業(yè)重新締結(jié)心理契約的結(jié)構(gòu)類型。組織承諾和工作投入的減少，意味著員工更加注重與企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)交換結(jié)果，即組織承諾和工作投入的降低將促使員工更多的傾向于締結(jié)交易型心理契約；同時(shí)，裁員幸存者原有的與企業(yè)的長(zhǎng)期合作關(guān)系將會(huì)動(dòng)搖，即組織承諾和工作投入的降低將促使員工更少的傾向于締結(jié)關(guān)系型心理契約。綜上，本研究提出假設(shè)。

H5a裁員后幸存者的組織承諾與締結(jié)關(guān)系型心理契約的傾向正相關(guān)；

H5b裁員后幸存者的組織承諾與締結(jié)交易型心理契約的傾向負(fù)相關(guān)；

H6a裁員后幸存者的工作投入與締結(jié)關(guān)系型心理契約的傾向正相關(guān)；

H6b裁員后幸存者的工作投入與締結(jié)交易型心理契約的傾向負(fù)相關(guān)。

3.4 模型和假設(shè)的綜合示意圖

將上述推理和假設(shè)統(tǒng)一起來(lái)可以發(fā)現(xiàn)，裁員幸存者有兩條主要的心理契約變化路徑。一是情感主導(dǎo)的內(nèi)部交換過程，即裁員降低了工作滿意度，于是他們以此為參照，降低自己的組織承諾以重新獲得平衡，在這種低平衡狀態(tài)下，裁員幸存者與企業(yè)傾向于締結(jié)更低水平的關(guān)系型心理契約。二是利益主導(dǎo)的外部交換過程，裁員提高了幸存者的離職傾向，以此為參照，幸存者對(duì)企業(yè)付出更少的工作投入，以此得到新的平衡，并進(jìn)而與企業(yè)締結(jié)更高水平的交易型心理契約(高利益型)。除此以外，幸存者的心理契約還有6條跨越情感交換和利益交換的混合路徑，如裁員后工作滿意度降低(低情感)會(huì)引起工作投入的降低(低利益)，從而形成低關(guān)系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑；或者是增強(qiáng)的離職傾向(低利益)會(huì)降低組織承諾(低情感)，從而形成低關(guān)系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑。另外兩條混合路徑是在情感交換或利益交換的新平衡狀態(tài)下，分別轉(zhuǎn)向利益導(dǎo)向的交易型心理契約和情感導(dǎo)向的關(guān)系型心理契約。

圖1 裁員幸存者心理契約變化路徑的模型和假設(shè)Figure 1 Model and Hypothesis of Layoffs Survivors′ Psychological Contract Changing-paths

根據(jù)上述推理，將本研究的理論邏輯和模型假設(shè)綜合示意，見圖1。該模型使用不確定性規(guī)避和社會(huì)交換理論作為邏輯推理工具，刻畫了裁員后幸存者與企業(yè)的心理契約再構(gòu)造路徑這一混合交換過程。裁員后心理契約的變化路徑有兩條主線，分別是以情感回報(bào)為主的內(nèi)部交換變化與關(guān)系契約變更以及以利益回報(bào)為主的外部交換變化與交易契約變更，這兩條主線之間相互交織，構(gòu)成一個(gè)復(fù)雜的混合交換過程。以裁員為起始事件，從員工角度比較其收益與付出的調(diào)整過程，根據(jù)重新平衡后的結(jié)果分析裁員幸存者的心理契約類型，與裁員前的心理契約結(jié)構(gòu)相比，此時(shí)的心理契約已經(jīng)是調(diào)整過的，模型能夠反映裁員幸存者的心理契約變化過程。

4 研究方法

本研究以HOFSTEDE[29]有關(guān)企業(yè)文化中的不確定性規(guī)避理論和BLAU[33]的社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，模型和假設(shè)具有很強(qiáng)的理論邏輯，涉及的變量幾乎都有成熟的測(cè)量方法。且裁員幸存者的心理契約重構(gòu)是一個(gè)復(fù)雜的過程，研究者難以通過實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行控制。因此，對(duì)于此類結(jié)構(gòu)清晰的驗(yàn)證性研究，通過問卷調(diào)研獲取數(shù)據(jù)并驗(yàn)證模型和假設(shè)是一個(gè)理想的方法。

4.1 變量測(cè)量

自變量裁員與否是一個(gè)客觀事實(shí)，在問卷中直接詢問公司是否在2008年以來(lái)有過裁員行為，因?yàn)?008年由美國(guó)“房利美倒閉”引發(fā)的全球經(jīng)濟(jì)蕭條最終觸發(fā)了許多公司的裁員行為。2008年之前，全球經(jīng)濟(jì)處于上升期，企業(yè)擴(kuò)張行為較常見，裁員并不引人關(guān)注。因此，對(duì)于裁員的測(cè)量時(shí)間限定在2008年之后。

中介變量有工作滿意度、離職傾向、組織承諾和工作投入。采用TSUI et al.[36]的量表測(cè)量工作滿意度，包含6個(gè)題項(xiàng)；采用GRIFFETH et al.[37]的量表測(cè)量離職傾向，包含5個(gè)題項(xiàng)；采用MOWDAY et al.[38]的量表測(cè)量組織承諾，包含17個(gè)題項(xiàng)；采用SCHAUFELI et al.[39]的量表測(cè)量工作投入，包含17個(gè)題項(xiàng)。因變量為心理契約，采用MILLWARD et al.[40]的量表進(jìn)行測(cè)量，該量表對(duì)交易型心理契約和關(guān)系型心理契約分開測(cè)量，共有32個(gè)題項(xiàng)。問卷中4個(gè)中介變量和2個(gè)因變量均設(shè)計(jì)成Likert量表，全部使用5點(diǎn)計(jì)量，1為非常不贊成，2為有點(diǎn)不贊成，3為一般，4為有點(diǎn)贊成，5為非常贊成。在后續(xù)結(jié)構(gòu)方程模型中，4個(gè)中介變量和2個(gè)因變量都是潛伏變量，這些潛伏變量共包含的77個(gè)測(cè)量題項(xiàng)則作為觀察變量。另外，控制變量包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、崗位職級(jí)、年薪、企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)，這些控制變量均在問卷的基本信息部分直接提問，按照結(jié)構(gòu)方程模型的規(guī)范，自變量“裁員”和所有控制變量均作為觀察變量處理。

4.2 數(shù)據(jù)收集

為了使研究結(jié)論更具一般性，本研究將樣本限定在企業(yè)層面。為了在隨機(jī)性與針對(duì)性之間取得平衡，本研究采用干預(yù)滾雪球法收集樣本，即事先問詢和干預(yù)問卷流向以避免過于集中，力爭(zhēng)采集到來(lái)自不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同年齡、不同職級(jí)的樣本數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)更具有隨機(jī)性。問卷發(fā)放途徑較靈活，多數(shù)是當(dāng)面發(fā)放紙質(zhì)問卷，對(duì)于事先溝通愿意接受調(diào)研的對(duì)象，則通過電子郵件形式發(fā)放問卷，并向被調(diào)查者說明研究目的和填寫要求。為了減少共同測(cè)量誤差，將組織承諾和工作投入進(jìn)行他評(píng)，即把這兩個(gè)變量做了適合第三方評(píng)測(cè)的語(yǔ)義修改后，單獨(dú)放在問卷末尾并打亂問題順序，要求填寫問卷者將這一部分交給自己的上級(jí)或者了解自己的同事填寫。由于心理契約的隱秘度較高，可觀察性相對(duì)較弱，其他人填寫可能難以反映真實(shí)情況，故與工作滿意度和離職傾向放在一張問卷中進(jìn)行自評(píng)。

4.3 數(shù)據(jù)處理方法

本研究要驗(yàn)證的模型有兩重中介，變量間的作用路徑較為復(fù)雜，使用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)能夠較好的模擬這些復(fù)雜的路徑關(guān)系。對(duì)于中介作用的初步分析結(jié)果，本研究使用Bootstrap方法重新計(jì)算間接作用進(jìn)行比對(duì)，以此對(duì)中介作用進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

5 數(shù)據(jù)分析和討論

5.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

本次調(diào)研于2014年3月啟動(dòng)，首先在上海對(duì)8家裁員企業(yè)進(jìn)行實(shí)地觀察調(diào)研，歷時(shí)約3個(gè)月。隨后根據(jù)上文確定的滾雪球法，于2014年8月至2014年12月，課題組先后在上海、浙江、江蘇、廣東、河南、安徽、云南等地收集137份樣本，經(jīng)過篩選確認(rèn)有效樣本124份，樣本特征的描述統(tǒng)計(jì)見表1。樣本在年齡、受教育程度、性別、工作年限、職位層級(jí)等方面具備正態(tài)分布的特征；所屬行業(yè)以傳統(tǒng)制造、數(shù)碼電子、金融保險(xiǎn)、制藥和服務(wù)業(yè)為主；外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)居多；公司人員數(shù)量大多在1 000人以上。具體情況見表1。

5.2 數(shù)據(jù)質(zhì)量和模型設(shè)置分析

使用Haman單因子檢測(cè)法分析共同測(cè)量誤差(CMV)，將問卷中工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入、交易型心理契約、關(guān)系型心理契約6個(gè)變量所有77個(gè)題項(xiàng)整理后使用極大方差法正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行探索性因子分析(EFA)，共提出4個(gè)因子，累計(jì)解釋方差為65.197%，第一個(gè)因子解釋方差為18.205%，其他3個(gè)因子分別解釋了17.278%、14.998%和14.716%，解釋力度均衡。如果不進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)并抽取一個(gè)因子，其解釋的方差比例為40.811%，未達(dá)到50%的警戒水平，顯示共同測(cè)量方差不明顯。由于EFA是完全數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的，提出的4個(gè)因子與問卷結(jié)構(gòu)中的6個(gè)因子有些出入，但6個(gè)變量均使用成熟量表測(cè)量，且后續(xù)還會(huì)通過驗(yàn)證性因子分析(CFA)進(jìn)行聚合效度和區(qū)分效度以及組合信度分析，故此處的EFA重點(diǎn)在于檢驗(yàn)CMV。

盡管本研究選用的量表均為成熟量表，但考慮到研究情景變化可能造成的測(cè)量質(zhì)量變化，有必要查看量表的信度和效度，表2給出相關(guān)系數(shù)矩陣、信度和效度分析結(jié)果。使用Stata 13.0計(jì)算Likert量表中各變量的Cronbach′sα，所有α指標(biāo)均為中高值，完全符合要求。由于后續(xù)分析需要使用結(jié)構(gòu)方程模型，本研究使用Lisrel 8.7對(duì)工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入、交易型心理契約、關(guān)系型心理契約6個(gè)潛伏變量所涉指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，測(cè)量模型各因子載荷系數(shù)和測(cè)量誤差均達(dá)顯著水平。同時(shí)計(jì)算各潛伏變量的組合信度(CR)，CR值與α值差別很小，完全符合要求。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)(n=124)Table 1 Descriptive Statistics of Samples(n=124)

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣、信度和效度Table 2 Correlation Coefficient Matrix, Reliability and Validity

注：**為p<0.010，*為p<0.050，雙尾檢驗(yàn)，下同；對(duì)角線上括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為AVE值；1為性別，2為年齡，3為受教育程度，4為行業(yè)，5為企業(yè)性質(zhì)，6為人員規(guī)模，7為工作年限，8為崗位層級(jí)，9為年薪，10為裁員(中心化)，11為工作滿意度，12為離職傾向，13為組織承諾，14為工作投入，15為關(guān)系型心理契約，16為交易型心理契約。

潛伏變量的建構(gòu)效度主要通過聚合效度和區(qū)分效度反映。運(yùn)用CFA的分析結(jié)果計(jì)算平均萃取方差因子(AVE)，見表2。各潛伏變量AVE值均大于0.500，表明各觀察變量(即77個(gè)測(cè)量題項(xiàng))能夠顯著聚合于相應(yīng)的潛伏變量。另外，各潛伏變量的AVE值全部大于其與其他潛伏變量相關(guān)系數(shù)的平方，表明這些潛伏變量可以被有效區(qū)分。

相關(guān)分析顯示，所有變量的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值在0.0002～0.773之間?？刂谱兞恐惺芙逃潭扰c工作投入顯著正相關(guān)；行業(yè)與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，與工作投入和關(guān)系型心理契約顯著正相關(guān)；企業(yè)性質(zhì)與關(guān)系型心理契約顯著正相關(guān)；人員規(guī)模與離職傾向顯著正相關(guān)，與工作投入顯著負(fù)相關(guān)；工作年限與離職傾向顯著正相關(guān)；年薪與交易型心理契約顯著負(fù)相關(guān)?？傮w而言，這些控制變量中只有行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、年薪與因變量關(guān)系型心理契約和交易型心理契約有顯著相關(guān)性，表明關(guān)系型心理契約可能在不同行業(yè)和不同性質(zhì)企業(yè)中分布有所變化，而交易型心理契約則隨著年薪的增加而減少。與控制變量相比，中介變量工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入與關(guān)系型心理契約和交易型心理契約的相關(guān)程度明顯偏高，預(yù)示著后續(xù)路徑分析可能存在較高的通過率。

隨后，對(duì)問卷中的6個(gè)連續(xù)變量進(jìn)行正態(tài)分布檢驗(yàn)，各變量分布情況見表3。工作滿意度、離職傾向、組織承諾和工作投入的偏態(tài)值接近于0，關(guān)系型心理契約略大于0，而交易型心理契約偏態(tài)值為-0.381，明顯偏離0，可知除了交易型心理契約有些偏態(tài)分布外，其他5個(gè)變量基本都呈正態(tài)分布。

表3 正態(tài)分布檢驗(yàn)Table 3 Normal Distribution of Variables

注：***為p<0.001，?為p<0.100，雙尾檢驗(yàn)；括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為t值。下同。

圖2裁員幸存者心理契約變化路徑的驗(yàn)證結(jié)果
Figure2TestResultofLayoffsSurvivors′PsychologicalContractChanging-path

將圖1模型按照關(guān)系型心理契約和交易型心理契約分解為兩個(gè)回歸模型進(jìn)行獨(dú)立同方差及模型設(shè)置檢驗(yàn)。首先以關(guān)系型心理契約為因變量，以裁員、工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入為自變量進(jìn)行分析。運(yùn)行Stata 13.0多重共線指令分析，最大方差膨脹因子(VIF)介于1.056～1.938，平均VIF為1.597，遠(yuǎn)小于5的臨界值。BP異方差檢驗(yàn)顯示，卡方值為4.127，p值為0.530，接受同方差的零假設(shè)，即異方差問題不顯著。運(yùn)行變量遺漏的拉姆齊檢驗(yàn)，F(xiàn)值為1.301,p值為0.278，接受未遺漏重要變量的零假設(shè)，即模型設(shè)置沒有顯著偏差。然后以交易型心理契約為因變量的模型依次進(jìn)行上述檢驗(yàn)，結(jié)果類似。最后將兩個(gè)分解模型的檢驗(yàn)結(jié)果匯總，可以認(rèn)為本研究模型設(shè)置合理，異方差和多重共線性問題也不顯著，后續(xù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可信度較高。

5.3 結(jié)構(gòu)方程模型

為了更好的擬合復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)，本研究構(gòu)建的模型包含多個(gè)變量和多重路徑，其中有兩重中介作用。要驗(yàn)證該模型，結(jié)構(gòu)方程模型是一種較好的也是高效率的統(tǒng)計(jì)方法。

前文已通過CFA對(duì)潛伏變量進(jìn)行聚合效度、區(qū)分效度和組合信度檢驗(yàn)，測(cè)量模型符合要求。因此，下面使用Lisrel 8.7進(jìn)行路徑分析。分析過程中，使用GARVER et al.[41]對(duì)觀察變量按探索性因子載荷值平滑處理法進(jìn)行題項(xiàng)打包，將每一個(gè)潛伏變量對(duì)應(yīng)的觀察題項(xiàng)平滑打包為3因子模型，以提高觀察變量和潛伏變量對(duì)應(yīng)關(guān)系的協(xié)整性。同時(shí)把裁員這一觀察變量處理成包含0(未裁員)和1(裁員)的啞變量并作中心化處理。使用極大似然估計(jì)將圖1模型中所有變量一次性放入程序中進(jìn)行運(yùn)算，得出包含測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)模型的路徑圖，見圖2，該路徑圖的模型擬合指標(biāo)見表4。整體模型的主要擬合指標(biāo)均符合要求，表明樣本數(shù)據(jù)與理論模型的匹配程度較好。

表4 模型擬合指標(biāo)Table 4 Fit Index of Model

首先，分析直接作用。由圖2可知，除工作投入對(duì)交易型心理契約的作用系數(shù)在0.100的水平上顯著外，其他變量關(guān)系均達(dá)到或超過0.050的顯著水平。

裁員對(duì)工作滿意度的影響系數(shù)為-0.201，在0.050水平上顯著，即裁員顯著降低了幸存者的工作滿意度，H1得到驗(yàn)證；裁員對(duì)離職傾向的影響系數(shù)為0.237，在0.050水平上顯著，即裁員后幸存者的離職傾向顯著增加，H2得到驗(yàn)證。就本研究而言，將2008年之后發(fā)生的裁員行為看作企業(yè)歷史的一個(gè)關(guān)鍵事件，它將顯著降低裁員幸存者的工作滿意度，并增加他們的離職傾向，有些員工可能會(huì)留意其他渠道的招聘信息，出現(xiàn)“身在曹營(yíng)心在漢”的現(xiàn)象。

工作滿意度對(duì)組織承諾和工作投入的影響分別為0.519和0.586，均在0.001水平上顯著，H3a和H3b得到驗(yàn)證；離職傾向?qū)M織承諾和工作投入的影響分別為-0.530和-0.356，均在0.001水平上顯著，H4a和H4b得到驗(yàn)證。

由于工作滿意度與組織承諾和工作投入顯著正相關(guān)，離職傾向與這兩個(gè)變量顯著負(fù)相關(guān)，當(dāng)裁員降低工作滿意度并提高離職傾向后，裁員幸存者雖然還在工作，但他們的組織承諾和工作投入也非常明顯的受挫。具體表現(xiàn)在：與不裁員的企業(yè)相比，員工不會(huì)輕易地對(duì)企業(yè)投入情感，對(duì)組織規(guī)范的認(rèn)同程度降低，長(zhǎng)期留任的想法不再穩(wěn)固；同時(shí)，幸存員工開始厭倦本職工作，不再對(duì)工作投入情感和精力，專注程度也降低。

組織承諾與關(guān)系型心理契約的影響系數(shù)為0.612，在0.001水平上顯著，H5a得到驗(yàn)證；工作投入與關(guān)系型心理契約的影響系數(shù)為0.258，在0.010水平上顯著，H6a得到驗(yàn)證。組織承諾與交易型心理契約的影響系數(shù)為-0.615，在0.001水平上顯著，H5b也得到驗(yàn)證；工作投入與交易型心理契約的影響系數(shù)為-0.188，在0.100水平上顯著，H6b得到驗(yàn)證。

組織承諾和工作投入與關(guān)系型心理契約顯著正相關(guān)、與交易型心理契約顯著負(fù)相關(guān)，說明裁員后，隨著組織承諾和工作投入的降低，幸存員工越來(lái)越傾向與企業(yè)構(gòu)建注重短期交易的心理契約，同時(shí)減少長(zhǎng)期合作關(guān)系傾向，關(guān)系型心理契約越來(lái)越少見。具體表現(xiàn)在裁員幸存者更加注重短期的經(jīng)濟(jì)利益和工作合同約定的工作內(nèi)容，沒有“現(xiàn)報(bào)”就不愿意做事，組織公民行為越來(lái)越少，對(duì)于長(zhǎng)期的工作回報(bào)和工作技能提升興趣降低，把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)可長(zhǎng)期依賴的“大家庭”的想法也越來(lái)越少。

其次，分析間接作用。雖然本研究并未對(duì)中介影響做假設(shè)，但是模型中由此及彼的多重路徑隱含著工作滿意度、離職傾向、組織承諾、工作投入在裁員與心理契約之間的兩重中介作用，證實(shí)中介作用的存在也是驗(yàn)證本模型的關(guān)鍵所在。由于圖2的路徑只反映了變量之間的直接作用，本研究使用Lisrel 8.7的EF指令分解變量間的間接作用，并與圖2中的直接作用合并，列入表5，以此比較中介變量在兩重路徑模型的中介作用。

由表5可知，所有間接作用均達(dá)到或高于0.010的顯著水平，說明所有中介效應(yīng)都顯著存在，對(duì)于模型驗(yàn)證而言，這屬于相當(dāng)理想的狀態(tài)。

具體而言，裁員對(duì)組織承諾的間接作用為-0.230，對(duì)工作投入的間接作用為-0.202，均達(dá)到0.010的顯著水平；裁員對(duì)關(guān)系型心理契約和交易型心理契約的間接作用分別為-0.194和0.180，也在0.010的水平上顯著；工作滿意度通過組織承諾和工作投入對(duì)心理契約產(chǎn)生了間接作用，對(duì)關(guān)系型心理契約的間接作用為0.469，對(duì)交易型心理契約的間接作用為-0.430，均達(dá)到了0.001的顯著水平；離職傾向也通過組織承諾和工作投入對(duì)心理契約產(chǎn)生間接作用，對(duì)關(guān)系型心理契約的間接作用為-0.416，對(duì)交易型心理契約的間接作用為0.393，也達(dá)到了0.001的顯著水平。

由圖2可知，裁員通過降低工作滿意度和增加離職傾向，間接降低了裁員幸存者的組織承諾和工作投入；沿著路徑繼續(xù)向前，發(fā)現(xiàn)工作滿意度對(duì)關(guān)系型心理契約的間接作用為正，對(duì)交易型心理契約的間接作用為負(fù)，而離職傾向?qū)深愋睦砥跫s的間接作用與此相反。這意味著當(dāng)裁員直接降低工作滿意并提升離職傾向后，工作滿意度的降低會(huì)通過組織承諾和工作投入兩個(gè)中介變量間接降低裁員幸存者的關(guān)系契約傾向，并間接提升交易契約傾向；而裁員直接導(dǎo)致較高的離職傾向后，離職傾向的增加同樣會(huì)通過組織承諾和工作投入間接降低裁員幸存者的關(guān)系契約傾向，并間接導(dǎo)致交易契約的增加。

由表5間接作用可知，裁員與心理契約之間同時(shí)存在態(tài)度(工作滿意度和離職傾向)和行為(組織承諾和工作投入)兩重中介，通過態(tài)度和行為的傳導(dǎo)，裁員最終間接降低關(guān)系型心理契約并提升交易型心理契約傾向。這說明裁員引發(fā)的態(tài)度和行為變化，最終導(dǎo)致幸存者與企業(yè)構(gòu)建有利于自身利益最大化的心理契約類型。通過上述直接作用和間接作用分析，裁員導(dǎo)致的心理契約構(gòu)建路徑得到驗(yàn)證。

表5 變量效應(yīng)分解系數(shù)Table 5 Decomposition Coefficients of Variables′ Effects

注：裁員對(duì)組織承諾和工作投入的間接作用是通過工作滿意度和離職傾向兩個(gè)中介作用共同實(shí)現(xiàn)的，其他間接作用的具體實(shí)現(xiàn)路徑可通過圖2觀察到，不再一一解釋。間接作用數(shù)據(jù)使用Lisrel 8.7軟件的間接作用分析指令EF得到，其分析原理是Sobel檢驗(yàn)；沒有數(shù)據(jù)表明不存在作用，統(tǒng)計(jì)軟件未給出。

5.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

對(duì)于中介效應(yīng)的分析目前有多種方法，上述結(jié)構(gòu)方程模型計(jì)算的間接作用使用了經(jīng)典的Sobel原理，即通過計(jì)算兩個(gè)直接效應(yīng)a與b的乘積并檢驗(yàn)其顯著性來(lái)驗(yàn)證是否存在間接效應(yīng)。這種做法在乘積項(xiàng)符合正態(tài)分布時(shí)統(tǒng)計(jì)功效較高，但在無(wú)法確定乘積項(xiàng)是否為正態(tài)分布時(shí)則有較高的犯Ⅱ類錯(cuò)誤(取偽)的風(fēng)險(xiǎn)。MACKINNON et al.[42-43]和YUAN et al.[44]通過蒙特卡洛實(shí)驗(yàn)證實(shí)，不能確定乘積項(xiàng)為正態(tài)分布時(shí)，有先驗(yàn)信息及樣本量極小(如n=25)，馬爾科夫鏈蒙特卡洛方法(MCMC)統(tǒng)計(jì)功效最高，但低估了Ⅰ類錯(cuò)誤(棄真)；沒有先驗(yàn)信息時(shí)，推薦使用非參數(shù)百分位Bootstrap法，但這種方法高估了Ⅰ類錯(cuò)誤(棄真)。本研究沒有先驗(yàn)信息，樣本量雖不算大(n=124)但也非極小，因此選擇Bootstrap法計(jì)算間接效應(yīng)的點(diǎn)估計(jì)值及其置信區(qū)間，并與上述Sobel檢驗(yàn)值進(jìn)行對(duì)比。由于兩種方法分別低估了Ⅰ類和Ⅱ類錯(cuò)誤，通過觀察兩者的相符程度可以看出上述驗(yàn)證的中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。

使用Mplus 6.0的Bootstrap指令，隨機(jī)有放回抽樣獲得一個(gè)Bootstrap樣本群，每個(gè)Bootstrap樣本群都求得一個(gè)估計(jì)值，上述方法重復(fù)1 000次后計(jì)算的估計(jì)值的平均值即為參數(shù)點(diǎn)估計(jì)值，然后分別在90%、95%和99%的概率范圍內(nèi)求得各自的極小值到極大值的分布序列，并以此界定點(diǎn)估計(jì)的置信區(qū)間。Bootstrap運(yùn)算結(jié)果和前文Sobel檢驗(yàn)結(jié)果匯總見表6。如果在95%的置信區(qū)間內(nèi)，從極小值到極大值的分布中不包含0，可以認(rèn)為在95%的概率下點(diǎn)估計(jì)值可信，即通過驗(yàn)證。

由表6可知，所有Bootstrap點(diǎn)估計(jì)的t檢驗(yàn)絕對(duì)值都比Sobel有不同程度的降低，但大多數(shù)直接作用和間接作用的顯著水平并沒有發(fā)生明顯變化。主效應(yīng)中(直接作用)，工作投入對(duì)關(guān)系型心理契約在95%的置信區(qū)間包含零，而在90%的置信區(qū)間不包含零，可認(rèn)為通過條件放寬的檢驗(yàn)；工作投入對(duì)交易型心理契約的影響即使在90%的置信區(qū)間內(nèi)也包含零，沒有通過Bootstrap檢驗(yàn)。除這兩條主效應(yīng)與Sobel的顯著水平明顯有差別外，其他主效應(yīng)都通過了Bootstrap檢驗(yàn)，與Sobel檢驗(yàn)相符程度較高。事實(shí)上，由于每個(gè)變量的正態(tài)分布情況事先已知，Bootstrap“棄真”的風(fēng)險(xiǎn)大于Sobel“取偽”的風(fēng)險(xiǎn)，故該方法在計(jì)算主效應(yīng)時(shí)僅供參考。本研究中變量符合獨(dú)立正態(tài)同方差的條件，直接作用分析接受Sobel檢驗(yàn)。

由于兩個(gè)變量的影響系數(shù)的乘積項(xiàng)(間接作用)是否符合正態(tài)分布事先無(wú)法預(yù)知，而Bootstrap重復(fù)計(jì)算1 000次點(diǎn)估計(jì)值并將其平均化的做法使乘積項(xiàng)均值更傾向于正態(tài)分布，因此Bootstrap法在計(jì)算中介效應(yīng)(或間接作用)時(shí)犯Ⅰ類錯(cuò)誤(棄真)的概率小于Sobel法犯Ⅱ類錯(cuò)誤(取偽)的概率，故在計(jì)算中介效應(yīng)時(shí)其可接受程度高于Sobel方法。

表6 Bootstrap置信區(qū)間與中介效應(yīng)Sobel檢驗(yàn)值比較Table 6 Results Comparison between Mediation Effects of Bootstrap Confidence Interval and Sobel Testing

注：以點(diǎn)估計(jì)值為中心，-5%～+5%為90%置信區(qū)間，-2.5%～+2.5%為95%置信區(qū)間，-0.5%～+0.5%為99%置信區(qū)間。

表6間接作用顯示，兩種方法點(diǎn)估計(jì)的t值雖有差異，但工作滿意度和離職傾向?qū)煞N契約類型的4個(gè)作用系數(shù)均在0.001的水平上顯著，且在99%的置信區(qū)間不包含零，即兩種方法顯著水平無(wú)差異。在裁員對(duì)組織承諾和工作投入的間接作用中，Bootstrap的t值顯著性小于Sobel法，但是從置信區(qū)間看，它們作用系數(shù)在99%的置信區(qū)間上不包含零，其實(shí)質(zhì)與Sobel的顯著水平無(wú)差異。因此在中介效應(yīng)分析上，使用Sobel或Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果均可以接受。

綜上，通過Bootstrap計(jì)算的間接作用及其顯著水平與Sobel相符程度高，故本研究數(shù)據(jù)分析穩(wěn)健可信。

5.5 討論

在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，本研究發(fā)現(xiàn)裁員幸存者的心理契約至少有2條清晰的變化路徑。

一是情感主導(dǎo)的內(nèi)部交換過程，即將裁員看作企業(yè)付出，裁員幸存者因此降低工作滿意度，于是他們以此為參照，付出降低后的組織承諾以重新獲得回報(bào)與付出的平衡。與未裁員企業(yè)相比，員工在新的降低了的情感回報(bào)(低滿意度)和情感付出(低組織承諾)的平衡狀態(tài)下，其與企業(yè)傾向于締結(jié)更低水平的關(guān)系型心理契約(低情感型)，對(duì)在企業(yè)長(zhǎng)期工作并獲得個(gè)人成長(zhǎng)的預(yù)期不可避免的降低了。

二是利益主導(dǎo)的外部交換過程。裁員導(dǎo)致裁員幸存者的離職傾向增加，這是企業(yè)裁員行為給員工的“回報(bào)”，于是裁員幸存者以增強(qiáng)的離職傾向?yàn)閰⒄眨瑢?duì)企業(yè)付出更少的工作投入，以此獲得新的利益回報(bào)(高離職傾向)與利益付出(低工作投入)平衡，并進(jìn)而導(dǎo)致與企業(yè)締結(jié)更高水平的交易型心理契約(高利益型)，更加關(guān)注自己在企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。

除此以外，幸存員工的心理契約還有6條跨越情感交換和利益交換的交叉混合路徑，即如裁員后工作滿意度降低(低情感回報(bào))會(huì)引起工作投入的降低(低利益付出)，從而形成低關(guān)系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑；增強(qiáng)的離職傾向(低利益回報(bào))會(huì)引起組織承諾的降低(低情感付出)，從而形成低關(guān)系型心理契約(情感型)或高交易型心理契約(利益型)兩條混合路徑；另外兩條混合路徑是在情感交換或利益交換的新平衡狀態(tài)下，分別轉(zhuǎn)向利益型的交易契約和情感型的關(guān)系契約。

6 結(jié)論

本研究在2008年以后全球經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，以企業(yè)時(shí)常出現(xiàn)的裁員現(xiàn)象為關(guān)注點(diǎn)，研究裁員后幸存者的心理契約變化路徑。研究結(jié)果表明，在不確定性規(guī)避動(dòng)機(jī)下，裁員會(huì)降低幸存者的工作滿意度，提高他們的離職傾向，這是裁員給幸存者的“低回報(bào)”；他們根據(jù)自己獲得的“低回報(bào)”，降低對(duì)企業(yè)的付出，即降低組織承諾和工作投入。這個(gè)過程預(yù)示著裁員幸存者會(huì)重新評(píng)估自己在情感和利益方面的回報(bào)與付出，并使之在低水平狀態(tài)下達(dá)到平衡。根據(jù)新的社會(huì)交換平衡結(jié)果，裁員幸存者與企業(yè)締結(jié)低關(guān)系和高交易心理契約。這些交易路徑揭示了裁員幸存者在低回報(bào)和低付出狀態(tài)下，重新實(shí)現(xiàn)與企業(yè)社會(huì)交換的低度平衡，并據(jù)此改變心理契約結(jié)構(gòu)，更加關(guān)注個(gè)人短期利益而忽視與企業(yè)的長(zhǎng)期關(guān)系。

6.1 管理啟示

本研究對(duì)裁員幸存者心理契約變化路徑的分析，能夠印證裁員后“災(zāi)后余生綜合癥”客觀存在及其作用過程，因而可以對(duì)裁員必要性和裁員幸存者的激勵(lì)方式提供參考，具有下列管理啟示。

(1)企業(yè)應(yīng)注意裁員隱性成本，謹(jǐn)慎做出裁員決策。被裁員工的心理和行為變化經(jīng)常是外顯的，能被外界觀察到，而裁員幸存者的心理行為變化經(jīng)常是隱性的，難以觀察到的，因此也經(jīng)常會(huì)被忽視。在“災(zāi)后余生綜合癥”的作用下，裁員幸存者有強(qiáng)烈的不確定性規(guī)避動(dòng)機(jī)，進(jìn)而降低自身與企業(yè)進(jìn)行社會(huì)交換的支付和收益水平，并最終形成新的心理契約結(jié)構(gòu)，造成士氣低落的低效率狀態(tài)。故裁員既有面向幸存者的隱性成本，也有面向被裁員工的顯性成本，還有企業(yè)整體聲譽(yù)成本等。裁員到底會(huì)減員增效還是減員降效，需要全面預(yù)測(cè)各種隱性和顯性的收益成本才能得到一個(gè)不確定的概率評(píng)估。因此，企業(yè)應(yīng)慎重做出裁員決策。

(2)裁員應(yīng)一次到位，避免在一段時(shí)間內(nèi)多次分批裁員。在心理契約變化路徑中，裁員是一個(gè)先導(dǎo)因素，第一次裁員就會(huì)給裁員幸存者帶來(lái)以后會(huì)繼續(xù)裁員的預(yù)期，使他們?cè)诠ぷ鲬B(tài)度和動(dòng)機(jī)上產(chǎn)生不確定性規(guī)避的心理反應(yīng)，進(jìn)而陷入“災(zāi)后余生綜合癥”之中，擔(dān)心在以后的裁員中自己能否幸免于難。如果企業(yè)持續(xù)分批裁員，或者僅僅釋放會(huì)繼續(xù)裁員的信號(hào)，裁員幸存者的“災(zāi)后余生綜合癥”會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，士氣自然會(huì)越發(fā)低落。因此，企業(yè)裁員之前應(yīng)對(duì)裁員部門和人數(shù)做好有預(yù)見性的科學(xué)規(guī)劃，爭(zhēng)取裁員一次到位，并在裁員后向裁員幸存者釋放以后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)不再裁員的信號(hào)，以阻斷“災(zāi)后余生綜合癥”持續(xù)惡化的趨勢(shì)。

(3)裁員后需要對(duì)裁員幸存者與企業(yè)的社會(huì)交換過程進(jìn)行組織干預(yù)，使其在較高的水平達(dá)成新的平衡。裁員后的社會(huì)交換過程會(huì)自然演變到員工低回報(bào)與低付出的“雙低”交換平衡狀態(tài)，而如果在裁員后企業(yè)進(jìn)行合理的組織干預(yù)，如通過加薪、升職、培訓(xùn)、改變工作內(nèi)容或者其他企業(yè)文化凝聚力建設(shè)等措施，以改善裁員幸存者的工作滿意度，降低離職傾向等，就可以重新提高裁員后幸存者在情感或利益上的回報(bào)，進(jìn)而引導(dǎo)他們?cè)诮M織承諾和工作投入等方面的高付出，使員工與企業(yè)重新在較高的水平上實(shí)現(xiàn)社會(huì)交換平衡，改善士氣低落的狀態(tài)。

6.2 研究貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)在于，①裁員與裁員幸存者心理契約關(guān)系的研究選題，促成了本研究以實(shí)證研究關(guān)注裁員負(fù)面效應(yīng)，也是對(duì)減員增效這一流行共識(shí)的有力質(zhì)疑；②以不確定性規(guī)避和社會(huì)交換理論為邏輯基礎(chǔ)，構(gòu)建裁員幸存者心理契約形成路徑的理論模型，清晰區(qū)分了情感交換和利益交換的路徑，并通過了實(shí)證檢驗(yàn)，是對(duì)社會(huì)交換理論在裁員情景中的拓展應(yīng)用；③本研究把社會(huì)交換平衡作為締結(jié)心理契約的條件，證實(shí)了幸存員工與企業(yè)交換平衡狀態(tài)的高低決定了心理契約的結(jié)構(gòu)類型，即裁員后的低水平交換狀態(tài)使裁員幸存者形成高交易和低關(guān)系的契約結(jié)構(gòu)，這是對(duì)心理契約理論的深化。所以，本研究為社會(huì)交換理論和心理契約理論在裁員情景中搭建了相互融通的橋梁。

本研究的實(shí)務(wù)價(jià)值在于以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖C據(jù)和客觀的結(jié)論提醒人們關(guān)注裁員幸存者的“災(zāi)后余生綜合癥”并合理應(yīng)對(duì)。事實(shí)上，裁員幸存者士氣低落是對(duì)裁員后不確定性預(yù)期的心理反應(yīng)，員工降低組織承諾和工作投入也是收益最大化的理性行為。為了應(yīng)對(duì)裁員負(fù)面效應(yīng)，本研究提出應(yīng)綜合評(píng)估裁員的收益和成本，尤其是士氣低落帶來(lái)的隱性成本，謹(jǐn)慎做出裁員決策。如果不得不裁員，應(yīng)該一次到位，避免持續(xù)分批裁員。對(duì)于裁員幸存者，則需要組織干預(yù)來(lái)鼓舞士氣，使員工與企業(yè)的情感及利益交換重歸較高的水平，以此改善心理契約結(jié)構(gòu)。

6.3 研究局限

本研究局限在于裁員后幸存者的態(tài)度和行為反應(yīng)種類繁多，如組織身份認(rèn)同、忠誠(chéng)、績(jī)效、組織公民行為、員工偏差行為等，它們與裁員后的心理契約是否存在因果關(guān)系，是否可以構(gòu)成有效的心理契約變化路徑，或者能否成為“災(zāi)后余生綜合癥”的有效“癥狀”等，是一些不甚明朗的問題。另外，裁員前后，幸存者心理契約的變更，或者說心理契約結(jié)構(gòu)在裁員前后的縱向比較更能清楚說明幸存者的心理變化，但這需要對(duì)典型案例做長(zhǎng)期跟蹤，且預(yù)判企業(yè)裁員本身就有較大難度，做大樣本配對(duì)跟蹤比較相當(dāng)困難，本研究均未涉及。對(duì)上述兩個(gè)不足的改進(jìn)可以成為后續(xù)研究的努力方向。

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ResearchonChanging-pathsoftheLayoffsSurvivors′PsychologicalContract:BasedonUncertaintyAvoidance

GUAN Tao，QIN Yiqiong，TAO Yue

Business School, East China University of Science and Technology, Shanghai 200237, China

In recent years, the global economic downturn has a profound impact on enterprises employment system, and make layoffs become a common phenomenon. The intent of layoffs is to downsize staffs and improve efficiency, but it may produce the “rest syndrome after a disaster” in the employees who are not downsized, thus leading to low morale and enterprise efficiency.

A lot of literatures explain layoffs survivors′ negative effects made by their psychological changing mainly based on the theory of attribute, fair and stress. In fact, the survivors themselves think that they will be downsized in the future, thus producing a high uncertain expectation. This is the source of “rest syndrome after a disaster”, and it causes the survivors′ psychological contract changing. But the related research mainly uses the independent variable of psychological contract violation to explain the negative effects of layoffs among the survivors. As a result, they avoid to analyzing survivors′ psychological contract changing-paths that is rooted in uncertain avoidance. It just has limited help to understand the process of layoffs syndrome.

In order to reveal the changing-paths of survivors′ psychological contracts and the layoffs syndrome, the author constructs a model which contains the paths of “l(fā)ayoffs change survivors” attitude and behavior, and then influences the psychological contrac′ based on the uncertainty avoidance and social exchange theory. This theory model figures out some clear paths about the emotions, interests and mixed exchange. Researchers obtain the layoffs information through the questionnaire survey. After structural equation model analysis(SEM), the researcher find that uncertainty avoidance causes survivors′ lower job satisfaction and higher turnover intention significantly, leading to low emotion and interest exchange and thus producing a new balance of low returns and low expenditure. This means they will reduce their organizational commitments and job involvement. Low level of the exchange equilibrium ultimately affects the survivors′ psychological contract type, and results into a higher degree of transactional contract and lower degree of relational contract.

Theoretical contributions from this study is to clearly construct and verify survivors psychological contract changing-paths that is rooted in uncertainty avoidance and expands the application scope of social exchange theory in the layoffs context. Practical value of this study lies in detailed analysis to the process of layoffs syndrome. It helps enterprises understand the side effects of layoffs, thus making them to do layoff decisions more cautiously. For enterprises that have been downsized, this study reminds them block and limit layoffs syndrome via organizational intervention, and provides the reference attaining to a high equilibrium state of the psychological contract between enterprises and survivors.

layoffs survivor；psychological contract；layoffs syndrome；uncertainty avoidance；changing-paths

Date:April 9th, 2015

DateAugust 26th, 2015

FundedProject:Supported by the National Social Sciences Foundation of China(14BGL176)，the Chinese Central University Basic Research Fund for Major Project(WN1321004) and the National Natural Science Foundation of China(71203063)

Biography:GUAN Tao(1975-,Native of Shanghai), Doctor in Management and is a Professor in the Business School at East China University of Science and Technology. His research interests include organizational management, etc. E-mail：hnguantao@163.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.06.005

1672-0334(2015)06-0050-15

2015-04-09修返日期2015-08-26

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金(14BGL176)；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)重大項(xiàng)目(WN1321004)；國(guó)家自然科學(xué)基金(71203063)

關(guān)濤(1975-)，男，上海人，管理學(xué)博士，華東理工大學(xué)商學(xué)院教授，研究方向：組織管理等。

E-mail：hnguantao@163.com

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