夏韓輝，劉堂卿，吳 杰(．廣東建設職業(yè)技術學院；．廣東建設職業(yè)技術學院黨委辦公室；．廣東建設職業(yè)技術學院機電工程系；廣東廣州50440)

隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校注重培養(yǎng)選拔使用青年干部，為干部隊伍注入新鮮血液和新生活力，這既是國家和社會培養(yǎng)高素質、高水平管理人才的需要，也是高校干部隊伍建設持續(xù)發(fā)展的需要。

一、研究群體和研究方法

為便于研究，本文將“青年干部”界定為高校中45歲以下的正科級、副處級和正處級領導干部，并以JS學院58名干部作為研究對象。他們既有正科級干部，也有副處級和正處級干部，具有一定的代表性。對這些干部的基本信息進行分析，可以在一定程度上管窺廣東高校在培養(yǎng)選拔使用青年干部方面的全貌。在研究方法上，本文對選定的58人的簡歷進行統(tǒng)計，分析不同群體干部的年齡分布、性別構成、學歷層次和工作經歷，剖析青年干部在培養(yǎng)選拔使用方面存在的問題，總結出干部培養(yǎng)的基本特點和路徑，并提出相應的對策。

二、干部主要情況分析

干部主要情況從年齡、性別、學歷和工作經歷等方面進行綜合考察。

(一)干部年齡分布情況

新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確提出“注重培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，注重使用后備干部，用好各年齡段干部”，打造“五湖四海、任人唯賢”的政治生態(tài)。

從表1可知，JS學院共有在職的正科級、副處級和正處級干部共58人。年齡在45歲以下的群體有24人，占41．4%；46-55歲年齡段群體有29人，占50%；56-60歲年齡段群體有5人，占8．6%。JS學院干部結構體現(xiàn)出“50后”發(fā)揮引導作用，“60后”成為中堅力量，“70后”成為骨干力量，表明JS學院干部“567”年齡梯隊已成型，形成“老中青結合、以中年為主、青年為后備的梯隊建設”特征，為今后選拔黨政領導干部奠定了堅實基礎。

表1 JS 學院干部年齡分布簡表

(二)干部性別分布情況

表2 干部性別分布簡表

在干部任用性別配比上，JS學院干部中男性群體有45人，占77．6%；女性群體有13人，占22．4%。在副處級崗位上，女性干部有6名，占到了該級別干部的1/4，這說明JS學院干部總體性別結構比較合理，注重培養(yǎng)女干部，既是優(yōu)化領導班子結構，建設高素質干部隊伍的客觀需要，也是落實男女平等基本國策，提高婦女參政水平的必然要求。

(三)干部學歷分布情況

表3 干部學歷分布簡表

由表3可知，JS學院干部群體的學歷層次大致可以分為四個部分。博士2人，占3．5%；碩士23人，占39．6%；博碩士25人，占43．1%；高學歷人員正成為干部主要群體。本科31人，占53．4%；大專2人，占3．5%；兩者共計33人，占56．9%，這部分干部群體大多經驗豐富，工作能力相當強，憑著出色政績走上了現(xiàn)在的工作崗位。這說明JS學院干部是“學者型”干部和“經驗型”干部的有機結合。

(四)干部工作經歷分布情況

表4 干部工作經歷分布簡表

干部具有優(yōu)秀的預見力、決策力、統(tǒng)籌力，年輕化、知識化是基本條件，但工作跨領域多崗位，基層經歷豐富，才是關鍵因素［1］。從表4可以看出，正科級干部5人有企業(yè)的經歷，2人有其他事業(yè)單位的經歷；副處級干部中，6人有企業(yè)工作的經歷，1人有其他事業(yè)單位工作的經歷。這說明JS學院干部的來源越來越多元化，打破了處級干部經歷單一的局面，不同經歷的干部相互補充，更利于制定科學政策。

三、高校青年干部培養(yǎng)選拔使用過程中的問題及成因分析

盡管JS學院對青年干部培養(yǎng)選拔使用越來越重視，但從58位干部的綜合情況來看，還沒有達到合理的結構，特別是優(yōu)秀青年干部的成長，還是缺少必要的措施。

第一，青年干部在干部隊伍中占比偏低。干部的成長是有規(guī)律的，也是有年齡和任職年限要求的。從成長的年齡規(guī)律來看，培養(yǎng)45歲以下的正處級干部，就應在36-40歲之間成為副處級干部，在31-35歲之間應在正科級的崗位上。從表1的數據可以看出，JS學院青年干部分布結構極不合理，正科級干部多達20人，副處級干部只有4人，僅占該職級24人中的16．6%，正處級干部0人，這說明青年干部的晉升空間狹小。青年干部在相應年齡段中的比例也偏低，41-45歲之間的正處級干部0人，36-40歲之間的副處級干部3人，31-35歲之間的正科級干部7人，干部成長緩慢。這些問題的存在既有歷史的原因，也有現(xiàn)實的原因。JS學院2001年8月由中專升格為高職，2006年4月正式由企業(yè)劃歸政府管理，校園建設滯后，面積較小限制了招生規(guī)模，管理機構配備的干部基數較少，加上干部與教育大系統(tǒng)缺乏交流，不利于青年干部的健康成長。

第二，青年干部的培養(yǎng)效果不理想。通過訪談得知，JS學院青年干部主要送往省委黨校、教育部中南教育管理干部培訓中心、省工委基層黨組織培訓基地參加培訓學習，這些對于青年干部的成長起到了積極地作用，但也面臨著突出的問題：一是對培養(yǎng)工作重視不夠。對干部教育工作存在著輕視和忽視的傾向，認為工作是硬任務，培訓是軟任務，存在著“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”等方面的問題［2］。二是培養(yǎng)的針對性不強。從學習培訓的內容來看，主要集中于政治理論、高等教育管理等內容，針對實際崗位所需業(yè)務技能的培訓少。培訓沒有體現(xiàn)青年干部的特點，遠遠沒有滿足青年干部的個性化需求，不利于拓展干部的視野、增強他們的使命感和責任感，全面推動他們健康成長［3］。從培養(yǎng)的方式來看，主要是通過組織學習、討論交流等傳統(tǒng)方式進行，體驗式學習方式較少運用。三是培養(yǎng)管理不到位。培訓多采用較為寬松的管理機制，導致部分學員存在著“學與不學一個樣，學好與學壞一個樣”的錯誤思想觀念，教育培訓與干部的選拔任用不產生直接的關聯(lián)度，培訓的參與積極性和培訓的實效受到影響［4］。

第三，青年干部的培養(yǎng)和使用缺乏明確目標及長效機制。目前，JS學院青年干部培養(yǎng)主要依靠各單位內部培養(yǎng)，缺乏統(tǒng)一目標和要求。只注重“用人”不注重“育人”，片面強調“干中學”，干部培養(yǎng)只注重當前工作需要，不注重干部長遠發(fā)展。平時培訓可有可無，突擊培訓一哄而上，反映了JS學院在青年干部培養(yǎng)上缺乏對象統(tǒng)籌和資源統(tǒng)籌，造成培養(yǎng)和使用脫節(jié)。特別是對后備干部的培養(yǎng)力度不足，忽視其前期思想政治教育，使得不少干部走上領導崗位后，降低對自己的要求，忽視理論和業(yè)務學習，導致錯過了最佳培養(yǎng)期，對青年干部個人發(fā)展及高校管理都帶來了損失。

第四，青年干部的選拔機制不夠完善。2007年12月，JS學院對中層干部實行競聘上崗，效果較好。公開選拔、競爭上崗是干部人事制度改革的重要舉措，是干部選拔任用的重要方式之一，但由于受論資排輩傳統(tǒng)觀念的影響，忽視了干部年齡階梯的因素，加上對青年干部事業(yè)觀的確立上，缺乏及時引導，不利于青年干部確立目標、找準定位。相對政府部門和企業(yè)，受自由學術氛圍影響，高校內部的管理文化整體比較松散、寬容。不少青年干部在這種文化中長期工作，改革創(chuàng)新的意識、干事創(chuàng)業(yè)的激情自然消退，而將更多地精力投向校園之外的兼職工作、社會交往，享受安逸的生活，對高校的整體發(fā)展帶來不利影響。

實際上，高校的管理干部特別是青年干部不光要具有堅定的理想和踏實的作風，更要具有廣闊的視野、多方面的才能；不僅要熟悉高校內部的情況和規(guī)律，還要善于和政府、公司、研究機構等不同團體打交道。因此，對青年干部的培養(yǎng)選拔使用要進行全局性、長遠性思考。

四、高校青年干部培養(yǎng)選拔使用模型構建

按照高校干部隊伍發(fā)展的邏輯順序，培養(yǎng)是擴大可使用干部基數的有效途徑，選拔是把符合條件的干部放在合適崗位使用的必要途徑，使用是對培養(yǎng)過程和選拔方式的檢驗。培養(yǎng)、選拔、使用應達到長期培養(yǎng)與公開選拔相結合、公開選拔與近期使用相結合、近期使用與定期考核相結合、定期考核與定向培養(yǎng)相結合，形成良性循環(huán)系統(tǒng)，如圖1所示。

圖1 高校青年干部培養(yǎng)選拔使用循環(huán)模型

培養(yǎng)、選拔、使用三個環(huán)節(jié)是有機的統(tǒng)一體，不可割裂開來。只培養(yǎng)不選拔就達不到在青年干部中優(yōu)中選優(yōu)的目標，只培養(yǎng)不使用就會導致培養(yǎng)對象人才資源閑置浪費；只選拔不培養(yǎng)導致選出來的干部達不到崗位的要求，只選拔不使用就會導致干部不能充分發(fā)揮自己的才能；只使用不培養(yǎng)就會導致潛力不足，只使用不選拔就會導致干部缺乏競爭意識。

由于高校干部具有其自身的特殊性，有純行政干部和雙肩挑干部兩個系列。對于純行政干部而言可以走職務通道，通過定位選拔、定崗培養(yǎng)、輪崗使用、企業(yè)任職、政府掛職等方式進行鍛煉，從副科、正科，到副處、正處；對于雙肩挑干部而言，還要走職稱通道，通過崗前培訓、崗位鍛煉、進修學習、項目訓練、承擔項目等方式培養(yǎng)，從初級、中級，到副高、正高。因此，對于高校青年干部的培養(yǎng)、選拔、使用，要構建互通的立交橋，如圖2所示。只有在互通式的培養(yǎng)、選拔、使用模式中，才能做到干部能上能下，可進可退。

圖2 高校青年干部培養(yǎng)選拔使用流程

五、高校青年干部培養(yǎng)選拔使用的對策

第一，開放性吸納青年干部。為了改善和提高高校青年干部隊伍的結構及素質，堅持“五湖四海，任人為賢”的原則，注意從社會人才庫中發(fā)現(xiàn)有潛力的好苗子，加以選拔、培養(yǎng)和考核，作為現(xiàn)有管理隊伍的后備力量；在選拔管理干部時，注意將個人興趣和特長與學校的長遠發(fā)展相結合，由黨委統(tǒng)籌全校的干部調配，并根據管理干部的興趣和特點調配崗位，為其個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供科學指導，建設一支“政治堅定、能力過硬、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為”的青年干部隊伍。

第二，系統(tǒng)性培養(yǎng)青年干部。依據學院的整體發(fā)展規(guī)劃，制定干部隊伍建設計劃。組織部門要主動出擊，在不同的年齡段，進行有針對性地積極為青年干部成長爭取政策條件和崗位資源。一方面加大崗位學習、校內輪崗的力度，力爭使青年干部在多個崗位接受鍛煉；另一方面，有計劃、有組織地鼓勵、引導優(yōu)秀的青年干部到上級部門、地方政府、兄弟高校、合作企業(yè)等校外單位掛職鍛煉。

第三，競爭性選拔青年干部。競爭性選拔干部是推進干部工作公開、公平、公正的重要渠道，也是提高選人用人公信度的良好舉措，已經成為干部人事制度改革的重要內容和生動實踐，取得了良好成效。結合高校的特點、要求及近年來高校領導干部選拔任用的實際情況，要進一步更新觀念、配套相關制度和實行規(guī)范運作等方面，進一步推進改革創(chuàng)新、建立健全科學規(guī)范的高校領導干部選拔任用機制和監(jiān)督制約機制，為青年干部的成長營造良好的氛圍，創(chuàng)造寬松的條件［5］。

第四，前瞻性使用青年干部。通過進一步理順管理體制，健全管理機構，增設輔助性的管理崗位，讓青年干部跟班學習，定期考核，注重在崗位上培養(yǎng)、實踐中鍛煉、過程中識別、發(fā)展中使用。干部的優(yōu)劣，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權。因此，干部的選拔任用，要讓教職員工來當“主裁判”，以教職員工的滿意不滿意為“主依據”，避免“帶病提拔”和用人失誤。黨委和組織部門真正要把那些真抓實干，埋頭苦干的干部，善于領導科學發(fā)展、實績突出的干部，善于攻堅破難、在急難險重中能夠打開局面的干部選拔到各級領導崗位上來。

六、結束語

高校青年干部的培養(yǎng)選拔使用是個戰(zhàn)略任務，有其內在的客觀規(guī)律性，既要符合干部成長的規(guī)律，也要符合制度和機制的運行規(guī)律，還要符合事業(yè)發(fā)展的需要。只有長期堅持、多方協(xié)作，把培養(yǎng)選拔使用工作真正落到實處，才能為高校的科學發(fā)展和管理水平的不斷提升提供強有力的組織支持。

［1］馮志峰．省委常委基本構成與領導干部培養(yǎng)機制研究［J］．中共南京市委黨校學報，2012(5)：65-72．

［2］李 華，楊國梁．高校干部教育培訓現(xiàn)狀及對策研究［J］．重慶大學學報(社會科學版)，2011(4)：92-97．

［3］王康寧，張洪峰．高校青年干部培養(yǎng)的特點、問題與對策［J］．山東行政學院學報，2011(2)：49-51．

［4］游小波，馬玉良，詹松青．優(yōu)化高校干部教育培訓工作研究［J］．泉州師范學院學報，2014(3)：1-4．

［5］羅中樞．論高校領導干部選拔任用機制的改革和創(chuàng)新［J］．理論與改革，2008(5)：71-74．