石鎂虹，章 樺，蔚坤妍，黎 蘭，代鳳玲，鞠 梅

（瀘州醫(yī)學(xué)院，四川 瀘州 646000）

【社區(qū)護(hù)理】

98名養(yǎng)老護(hù)理員的工作壓力源工作疲潰感及其相關(guān)性分析

石鎂虹，章 樺，蔚坤妍，黎 蘭，代鳳玲，鞠 梅

（瀘州醫(yī)學(xué)院，四川 瀘州 646000）

目的明確養(yǎng)老護(hù)理員的工作壓力源，了解工作疲潰感程度，分析二者的相關(guān)性。方法采用養(yǎng)老護(hù)理員壓力源調(diào)查表、工作疲潰感量表，對(duì)瀘州市98名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)2個(gè)量表得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，并做相關(guān)性分析。結(jié)果本組養(yǎng)老護(hù)理員壓力源（2.63±0.25）分，為中度壓力水平。工作疲潰感也處于中等水平，情感耗竭（24.91±5.38）分，工作冷漠感（12.00±4.18）分，工作無成就感（21.04±5.75）分；排名前3位的壓力源條目依次為：工作負(fù)擔(dān)過重、工資待遇及發(fā)展前景不好、老人不合作及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。壓力源均與工作疲潰感中的情感耗竭和工作無成就感呈正相關(guān)（P<0.05）。結(jié)論工作負(fù)擔(dān)過重、工資待遇不好、老人不合作及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)3個(gè)壓力源是導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員疲潰感的主要原因；提示政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策增加行業(yè)吸引力，解決人力資源不足的問題，同時(shí)通過改善工資待遇，加大職業(yè)發(fā)展空間，加強(qiáng)科學(xué)管理等方法減少壓力，減輕養(yǎng)老護(hù)理員的工作疲潰感。

養(yǎng)老護(hù)理員；工作壓力源；工作疲潰感

隨著我國老齡化的進(jìn)程加快，養(yǎng)老護(hù)理員的需求不斷加大，但目前養(yǎng)老護(hù)理員隊(duì)伍不穩(wěn)定，存在招募困難、流失率高的問題。究其原因可能與養(yǎng)老護(hù)理員存在工作壓力和工作疲潰感有關(guān)，Gillespeg指出，人們?cè)趬毫Τ霈F(xiàn)后，如果沒有進(jìn)行調(diào)整和干預(yù)，就會(huì)出現(xiàn)工作疲潰感[1]。工作疲潰感（professional burnout），又稱為工作倦怠，是一種心理能量被服務(wù)對(duì)象索取過多而產(chǎn)生的情感耗竭、工作冷漠感，伴隨個(gè)人成就感降低的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為自卑、厭惡工作、失去同情心等[2]，嚴(yán)重者導(dǎo)致離職、曠工、身心癥狀等[3]。因此，本研究為了了解養(yǎng)老護(hù)理員的主要壓力源和壓力程度，明確二者的相關(guān)關(guān)系，對(duì)瀘州市98名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行了問卷調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)道如下。

1 對(duì)象

1.1 抽樣方法 瀘州市共包括4縣和3區(qū)，即瀘縣、合江縣、敘永縣、古藺縣、江陽區(qū)、龍馬潭區(qū)、納溪區(qū)，共185個(gè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。按區(qū)縣分布對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行分層，再對(duì)每個(gè)區(qū)縣的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行編碼，用Execl表隨機(jī)生成數(shù)字，按順序每隔5個(gè)數(shù)字抽1個(gè)，抽取數(shù)字所對(duì)應(yīng)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，共抽取瀘州市4縣3區(qū)的31個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院、7個(gè)城區(qū)養(yǎng)老院（老年公寓）和1個(gè)福利院，占總數(shù)的21.1%（39/185）。從抽取的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，將養(yǎng)老護(hù)理員名冊(cè)編號(hào)，按養(yǎng)老護(hù)理員總數(shù)的25%抽取，用Execl表隨機(jī)生成數(shù)字，按順序每隔4個(gè)數(shù)字抽1個(gè)。樣本量預(yù)計(jì)：在瀘州市民政局調(diào)研時(shí)，民政局給出的養(yǎng)老護(hù)理人員數(shù)量接近千人，故本研究以總樣本的10%為最終的樣本量，確定調(diào)查人數(shù)為100名，考慮到無效問卷的情況，最終確定調(diào)查數(shù)為106名。

1.2 對(duì)象 共抽取養(yǎng)老護(hù)理員106名，實(shí)際調(diào)查98名。其中72名（74%）來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院，22名（22%）來自城區(qū)的養(yǎng)老院或老人公寓，4名（4%）來自福利院。

2 方法

2.1 調(diào)查工具及方法 （1）一般資料調(diào)查表：調(diào)查性別、年齡、從業(yè)年數(shù)、婚姻狀況、教育程度、月收入水平。（2）養(yǎng)老護(hù)理員壓力源調(diào)查表：參考李小妹和楊永麗設(shè)計(jì)的量表[4-5]，最終問卷有5個(gè)因子，30個(gè)項(xiàng)目，采用1～4級(jí)評(píng)分法，分?jǐn)?shù)越高則壓力越大。在正式調(diào)查前，請(qǐng)3名護(hù)理專家測定內(nèi)容效度，效度為 0.845，Cronbach’s α=0.870。（3）工作疲潰感量表：共22個(gè)條目3個(gè)因子,其中反映情感耗竭9個(gè)條目,反映工作冷漠感即去人格化傾向有5個(gè)條目，反映工作無成就感有8個(gè)條目。采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法，0～6分表示感受出現(xiàn)的頻率從沒有到每天都有[5-6]。參照葉志弘等[7]對(duì)職業(yè)倦怠臨界值的劃分，以情感耗竭得分≥27分，工作冷漠得分≥8分，工作無成就感得分≤24分為判斷標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)李永鑫[8]提出的計(jì)分方法，將工作疲潰感分為4個(gè)程度?？偭勘鞢ronbach’s α=0.904，分量表情感耗竭為0.834，工作冷漠感為0.810，工作無成就感為0.837。

2014年6—7月，由同一批經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)的課題組成員深入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，組織養(yǎng)老護(hù)理員集中進(jìn)行問卷調(diào)查，當(dāng)場發(fā)放問卷，集中解釋條目。本次研究總共發(fā)放問卷106份，回收有效問卷98份，有效率為92.5%。

2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 數(shù)據(jù)采用SPSS 21.0處理，統(tǒng)計(jì)描述主要采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)等，對(duì)計(jì)數(shù)資料行Pearson相關(guān)性分析。

3 結(jié)果

3.1 養(yǎng)老護(hù)理員一般情況 本次調(diào)查中，以女性占多數(shù)，占 69%，已婚者占 80%，年齡（39.98±11.03）歲，從業(yè)年數(shù) （3.61±2.75）年。教育程度以初中為主占43%，高中（中專）為33%。月收入水平在1 500元以下的合計(jì)為68%，見表1。

表1 98名養(yǎng)老護(hù)理員基本情況表

3.2 養(yǎng)老護(hù)理員工作疲潰感水平 本組養(yǎng)老護(hù)理員工作疲潰感整體屬于中等水平，工作疲潰感3個(gè)因子得分：情感耗竭（24.91±5.38）分，工作冷漠感（12.00±4.18）分，工作無成就感（21.04±5.75）分。工作疲潰感程度：10%為高度疲潰，64%為中度疲潰，23%為輕度疲潰，僅有3%無工作疲潰感。

3.3 養(yǎng)老護(hù)理員工作的壓力源與疲潰感的相關(guān)性 本組養(yǎng)老護(hù)理員工作的壓力評(píng)分（2.63±0.25）分，處于中等水平。得分結(jié)果表明，養(yǎng)老護(hù)理員工作壓力源條目得分由高到底依次為：工作負(fù)擔(dān)過重、工資待遇及發(fā)展前景不好、老人不合作及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、缺乏管理者支持人際關(guān)系不佳、工作環(huán)境差。其中工作負(fù)擔(dān)過重、老人不合作及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與工作疲潰感中的情感耗竭、工作無成就感因子呈正相關(guān)。工資待遇及發(fā)展前景不好與工作疲潰感3因子均呈正相關(guān)。見表2。

表2 養(yǎng)老護(hù)理員工作壓力源與疲潰感的相關(guān)性分析（r）

4 討論

4.1 工作負(fù)擔(dān)過重是導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員工作疲潰感的重要原因 工作疲潰感是一個(gè)在毫無覺察的情況下緩慢發(fā)展的過程，開始時(shí)毫無征兆，長期累積的情況下一旦達(dá)到一個(gè)特殊的臨界點(diǎn)，如果沒有外來幫助或環(huán)境改變的情況下，個(gè)體即開始出現(xiàn)身心癥狀，甚至引發(fā)心理問題和離職現(xiàn)象[9]。

在本調(diào)查中，養(yǎng)老護(hù)理員的工作疲潰感處于中等水平，64%養(yǎng)老護(hù)理員存在中度疲潰感。本組養(yǎng)老護(hù)理員工作的壓力為（2.63±0.25）分，也處于中等水平,其中工作負(fù)擔(dān)過重是導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員工作疲潰感的重要原因。在本研究中，養(yǎng)老護(hù)理員由于“工作負(fù)擔(dān)過重”導(dǎo)致的壓力最大，得分為（2.95±0.79）分。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，失能、半失能老人多，而養(yǎng)老護(hù)理員人數(shù)少,養(yǎng)老護(hù)理員的勞動(dòng)強(qiáng)度過大也成為行業(yè)內(nèi)普遍現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，目前我國民辦養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理員與老人比例在 1∶（15～20），低于國際標(biāo)準(zhǔn) 1∶4.5[10]，其工作量大，工作負(fù)擔(dān)過重，壓力值也隨之升高。張曙等研究表明，96.0%養(yǎng)老護(hù)理員認(rèn)為工作體力達(dá)一般及以上，有13.7%認(rèn)為工作體力達(dá)到重度的程度[11]。另一方面，養(yǎng)老護(hù)理員作為一個(gè)新興職業(yè)，起步較晚，隊(duì)伍發(fā)展緩慢，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國的養(yǎng)老護(hù)理員需要量在1 000萬，而目前只有100萬從業(yè)人員，供求相差極為懸殊[12]。養(yǎng)老護(hù)理員過少意味著其必須承擔(dān)的工作就多，許多養(yǎng)老護(hù)理員在排班輪崗中，需要超法定工作時(shí)數(shù)來完成每日的護(hù)理。相關(guān)研究也表明，單日平均工作時(shí)間超過8 h者占到了養(yǎng)老護(hù)理員總數(shù)的22.9%。Kennedy[13]對(duì)養(yǎng)老院中護(hù)理人員的調(diào)查結(jié)果顯示，工作壓力與工作倦怠的產(chǎn)生密切相關(guān)。壓力階段常常被認(rèn)為是產(chǎn)生疲潰感的首要階段。本研究顯示工作負(fù)擔(dān)過重與工作疲潰感中的情感耗竭、工作無成就感因子呈正相關(guān)。說明如果未能疏導(dǎo)和減壓，容易導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員對(duì)工作產(chǎn)生倦怠、厭倦,情感上易產(chǎn)生耗竭感,對(duì)工作喪失興趣無法體驗(yàn)成就感。

4.2 工資待遇及發(fā)展前景不好是導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員工作疲潰感的主要壓力源 工資待遇及發(fā)展前景不好是主要的壓力源，得分（2.85±0.68）分，在壓力源條目中排第2高。導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員工作疲潰感的主要壓力源，與工作疲潰感3個(gè)因子均呈正相關(guān)。在本次調(diào)查中，養(yǎng)老護(hù)理員月收入水平在1 500元以下者占68%，這樣的收入水平僅夠維持基本生活。養(yǎng)老護(hù)理員的工資收入與醫(yī)院的護(hù)工和家庭保姆相比，存在差距，容易產(chǎn)生落差，行業(yè)吸引力低。本組對(duì)象中，以低學(xué)歷（初中占43%）、年齡偏大（平均39.98歲）、女性（占69%）為主；并且其隊(duì)伍穩(wěn)定性極差，從業(yè)年數(shù)僅（3.61±2.75）年，且存在“招不進(jìn)，留不住”的現(xiàn)象。根據(jù)工作匹配理論，當(dāng)個(gè)體的付出與回報(bào)“不匹配”時(shí)，易導(dǎo)致工作疲潰感，進(jìn)而導(dǎo)致離職率居高不下，出現(xiàn)“素質(zhì)高的人越少，工資越低；工資越低，素質(zhì)高的人越少”的現(xiàn)象,陷入了人才流失的惡性循環(huán)。

此外，受傳統(tǒng)觀念的影響，社會(huì)普遍認(rèn)為養(yǎng)老護(hù)理員是一種低技術(shù)含量的“伺候人”的工作，社會(huì)認(rèn)可度低、社會(huì)地位低，加之養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)機(jī)會(huì)少和晉升機(jī)會(huì)少，工作中的獨(dú)立性少，發(fā)展空間有限等原因，使養(yǎng)老護(hù)理員成就感低，久而久之除了情感耗竭外，對(duì)待服務(wù)對(duì)象喪失耐心，態(tài)度上也變得冰冷。

4.3 老人不合作及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員工作疲潰感的產(chǎn)生有一定影響 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單純的生活照顧已不能滿足老人的養(yǎng)老多元化的需求，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)模式已“溫飽服務(wù)型”向“質(zhì)量服務(wù)型”轉(zhuǎn)變[14]。我國60歲以上的老年人口的慢性病的患病率為43.8%（城市53.2%VS農(nóng)村38.9%）[15]，居住于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的慢性病老人的照顧需要更專業(yè)的康復(fù)保健護(hù)理，這意味著養(yǎng)老護(hù)理員將面臨著更多的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，此外，精神慰藉、臨終關(guān)懷等服務(wù)范圍的擴(kuò)展也對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的素質(zhì)提出了更高的要求。

本研究結(jié)果顯示，老人不合作及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的壓力平均分為（2.83±0.53）分，由高到低排序第 3,“老人不合作及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)”與工作疲潰感中的情感耗竭、工作無成就感因子呈正相關(guān)（見表2）。養(yǎng)老護(hù)理員的服務(wù)對(duì)象多為年邁體弱的老人、失能半失能老人甚至有些是臨終老人，每天處理不合作老人、家屬的人際關(guān)系的“累”,為老人清理大小便、清潔居室時(shí)的“臟”,滿足不同老人的需求的“難”,躲避失智老人的攻擊行為的“驚”,以及照顧慢性病老人、危重癥老人稍有不慎即可發(fā)生噎食、窒息、骨折、死亡的“險(xiǎn)”,面對(duì)種種壓力和風(fēng)險(xiǎn),養(yǎng)老護(hù)理員極易產(chǎn)生工作疲潰感。

5 對(duì)策與建議

5.1 解決人力資源問題，減輕工作負(fù)擔(dān) 管理者應(yīng)從養(yǎng)老護(hù)理人力資源入手，特別重視引進(jìn)和培訓(xùn)養(yǎng)老護(hù)理人才，以解決當(dāng)前養(yǎng)老護(hù)理員嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀，減輕養(yǎng)老護(hù)理員的工作負(fù)擔(dān)。進(jìn)一步明確養(yǎng)老護(hù)理員崗位職責(zé)、內(nèi)容，使人員配備合理化。另一方面，養(yǎng)老護(hù)理員的隊(duì)伍建設(shè)需要一個(gè)過程，現(xiàn)階段通過爭取社會(huì)支持，提供渠道使大學(xué)生志愿者和義工進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)提供幫助和服務(wù)，通過降低養(yǎng)老護(hù)理員工作負(fù)擔(dān)以降低其工作疲潰感。

5.2 改善工資待遇，加大職業(yè)發(fā)展空間 各級(jí)政府應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的關(guān)注和投入，從政策上進(jìn)一步增加行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力：（1）建議將養(yǎng)老護(hù)理員崗位納入公益性崗位給予適當(dāng)補(bǔ)貼；（2）加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)，建立養(yǎng)老護(hù)理員專業(yè)技能分級(jí)培訓(xùn)與鑒定體系，出臺(tái)相應(yīng)的技能等級(jí)薪酬制度；（3）對(duì)即將入崗和已在崗的養(yǎng)老護(hù)理員的各級(jí)培訓(xùn)提供免費(fèi)政策,促進(jìn)其素質(zhì)能力的提升與拓展;（4）建立專業(yè)的行業(yè)協(xié)會(huì),促進(jìn)其專業(yè)的發(fā)展,增強(qiáng)其職業(yè)榮譽(yù)感。

麥克利蘭的“成就需求理論”認(rèn)為，較高成就感的取得可以通過加大護(hù)理人員對(duì)其工作的支配性和主動(dòng)性而達(dá)到[16]。管理者還應(yīng)注意搭建晉升的空間，賦予養(yǎng)老護(hù)理員自我的支配權(quán)，讓其參與護(hù)理決策的制定有助于減輕壓力，提高其成就感減輕工作疲潰感。

5.3 加強(qiáng)科學(xué)管理，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，減輕工作疲潰感 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者在管理中應(yīng)注意營造和諧的軟環(huán)境，營造良好的工作氛圍，建立養(yǎng)老護(hù)理員的支持體系。積極搭建平臺(tái)增進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理員與老人及家屬的情感交流，通過安全管理進(jìn)行養(yǎng)老護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)控制。在管理上應(yīng)更重視團(tuán)隊(duì)精神的建立和正向情緒的培養(yǎng)。有研究者將Watson關(guān)懷理論運(yùn)用于培訓(xùn)養(yǎng)老護(hù)理員，以使其正確認(rèn)識(shí)職業(yè)前景和價(jià)值所在，鼓勵(lì)養(yǎng)老護(hù)理員負(fù)向情緒的宣泄和正向情感的培養(yǎng)[17]。同時(shí)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也應(yīng)提供心理咨詢的平臺(tái)，使存在疲潰感的養(yǎng)老護(hù)理員也能得到心理干預(yù)[18]。總之，通過各種有效途徑,來舒緩養(yǎng)老護(hù)理員的身心壓力,減輕工作壓力引起的工作疲潰感，預(yù)防因工作疲潰感而導(dǎo)致的人員流失,從則促進(jìn)我國養(yǎng)老事業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。

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Job Stressors and Burnout among Aged-care Nurses

SHI Mei-hong,ZHANG Hua,WEI Kun-yan,LI Lan,DAI Feng-ling,JU Mei
(Luzhou Medical College,Luzhou 646000,China)

ObjectiveTo describe the main job stressors and to show the relationship between job stressors and the level of burnout among aged-care nurses.MethodsNinety-eight aged-care nurses were investigated by Questionnaire of Stressors of Aged-care Nurses and Questionnaire of Burnout of Aged-care Nurses.ResultsThe level of job stress was moderate with an average score of 2.63±0.25.The level of burnout was moderate as well with emotional exhaustion score of 24.91±5.38,depersonalization score 12.00±4.18 and no-accomplishment score 21.04±5.75.The top three resources of job stress were as followed:overworked,low salary and no promotion,non-cooperation of the aged and nursing risk.The top job stressors had positive correlation with the emotional exhaustion and no-accomplishment(P<0.05).ConclusionThe important reasons of job burnout of the aged-care nurses are overworked,low salary and without promotion,non-cooperation of the aged and nursing risk.More aged-care nurses,the improvement of the salary and the career promotion,scientific management will contribute to decreasing the level of job stress and relieving the level of burnout of aged-care nurses.

aged-care nurses;job stressors;burnout

R395.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.10.061

2015-01-26

2014年瀘州市科技局項(xiàng)目（14RKX0023）；2012年四川省本科院?！皩I(yè)綜合改革試點(diǎn)”省級(jí)立項(xiàng)建設(shè)項(xiàng)目（201230）

石鎂虹（1984-），女，福建沙縣人，碩士，講師，E-mail:583504734@qq.com

鞠 梅（1963-），女，四川敘永人，碩士，副教授，碩士研究生導(dǎo)師。E-mail:593576753@qq.com

陳伶俐]