沈 洋

2014年5月，習(xí)近平總書記在河南考察時指出，“我國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)”。隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的到來，我國社會開啟了一個高速發(fā)展的新篇章，每個行業(yè)為了緊跟時代的步伐，都在調(diào)整自身運(yùn)營和發(fā)展的模式和戰(zhàn)略，人力資源也自然被珍視為新常態(tài)下組織發(fā)展的中堅(jiān)力量，因此追求人力資本價值的最大化成為企業(yè)亟需攻克的難題。圖書館作為信息集散和知識管理的重要樞紐，肩負(fù)著對知識信息的存儲、整合、傳遞、開發(fā)與利用的重任，更應(yīng)該科學(xué)認(rèn)識新常態(tài)，學(xué)會適應(yīng)新常態(tài)，積極應(yīng)對新常態(tài)。圖書館是為社會服務(wù)的公益性組織機(jī)構(gòu)，服務(wù)于人，管理育人，其內(nèi)部人力資源的管理已成為圖書館實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的核心環(huán)節(jié)，其成效更是代表著圖書館的綜合實(shí)力和地位。傳統(tǒng)的人力資源管理早已不能滿足新常態(tài)局勢下人才的要求，所以圖書館人力資源管理亟需有所創(chuàng)新和超越。人文主義對社會工作領(lǐng)域具有指導(dǎo)和引領(lǐng)的重要意義，在圖書館發(fā)展的歷史長河中，人文理念是主要的辦館思想，并且隨著圖書館的發(fā)展，其人文理念更趨成熟完善，表達(dá)也頗顯明確深刻。因此基于人文關(guān)懷的視角研究圖書館人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略，將會為新常態(tài)下圖書館建設(shè)提供新的思路和助力。

1 基于“人文關(guān)懷”的圖書館人力資源管理內(nèi)涵

1.1 新常態(tài)下的人文關(guān)懷

人文關(guān)懷原本是指隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人的精神世界缺乏關(guān)懷而提出的，即通過對人的精神關(guān)懷來解決“物質(zhì)豐裕、精神荒蕪”的現(xiàn)實(shí)困境。如今新常態(tài)的背景下，人文關(guān)懷則被賦予新的內(nèi)涵和意義，主要指基于“以人為本”思想的理論和實(shí)踐，尊重人的自身價值和人格獨(dú)立，關(guān)注人的生存和發(fā)展，把人作為觀念、行為和制度的主體，盡其所能地滿足人合理的需求。深層次地對人類生存意義和價值的關(guān)注，也包含道德、理想、信仰、自由等文化傳統(tǒng)[1]。人文關(guān)懷提倡用實(shí)際行動去踐行人文主義，側(cè)重于對人的精神狀況的關(guān)懷，不斷培植和發(fā)展內(nèi)心的價值追求，從而能夠指導(dǎo)和強(qiáng)化外在行為的意義。人文關(guān)懷是人類社會文明進(jìn)步的標(biāo)志，也是社會核心價值觀的彰顯和傳承。

1.2 圖書館人力資源管理

人力資源是指在一定的時間和空間范圍內(nèi)，存在于現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。隨著社會的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源已然成為國家、地域、企業(yè)之間爭奪的焦點(diǎn)。所以人力資源的管理戰(zhàn)略就成為了企業(yè)之間最具代表性的核心競爭力。人力資源管理是組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的綜合[2]。圖書館作為社會服務(wù)的公益性組織機(jī)構(gòu)，是社會信息集散和知識管理的重要樞紐，人是圖書館實(shí)現(xiàn)更高效管理和更優(yōu)質(zhì)服務(wù)的核心要素，服務(wù)育人、管理育人應(yīng)堅(jiān)持“以人為本位”，而不是“以書為本位”。圖書館人力資源管理旨在通過對館內(nèi)人力資源的有效開發(fā)與利用，發(fā)揮人力資本的最大效益，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，最終為實(shí)現(xiàn)圖書館現(xiàn)代化建設(shè)提供助力。

1.3 圖書館人力資源管理中的人文關(guān)懷

當(dāng)下圖書館對人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的管理模式階段。而作為社會性公益組織，亟需轉(zhuǎn)變管理理念，確立人文關(guān)懷的價值導(dǎo)向。經(jīng)過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，歸納出學(xué)者們在進(jìn)行圖書館人力資源管理研究時對“人文關(guān)懷”的范圍所作出的界定：在圖書館特定的背景與環(huán)境下，以圖書館員為對象所展開的關(guān)懷。具體投向?yàn)?①崗位意識、服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；②精神文化生活、社會交往、休閑娛樂方式；③服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力、獨(dú)特專長、潛能和接受新事物、掌握新技能的能力；④提高完善、發(fā)展自我的心理及滿足這些需求的方式、方法、途徑[3]。將上述諸方面內(nèi)容與人文關(guān)懷的定義聯(lián)系起來，我們可以發(fā)現(xiàn)無論從理論層面還是實(shí)踐層面，對圖書館員工的人文關(guān)懷都是圖書館人力資源管理的重要方面，因此我們需要結(jié)合上述具體指向有針對性地將人文關(guān)懷在圖書館的人力資源管理的工作中落到實(shí)處。

2 現(xiàn)狀之下人文關(guān)懷于圖書館人力資源管理的必要性

2.1 驅(qū)趕制度化管理陰影，人文關(guān)懷代表圖書館管理發(fā)展方向

從現(xiàn)行的理論與實(shí)踐層面來看，圖書館的人力資源管理還處于固步自封的階段，始終在強(qiáng)調(diào)要嚴(yán)格依據(jù)現(xiàn)行的規(guī)章制度來約束和規(guī)范員工的具體行為，即完全制度化管理。不可否認(rèn)，這種管理模式的確可以有效發(fā)揮制約員工行為的作用，但是在此教條而又古板的規(guī)章之下，所引起的負(fù)面作用也會為員工的發(fā)展帶來很大阻力。在制度化管理面前，員工始終處于被動的消極地位，員工的個性差異常被忽略，自身專長和潛力沒有機(jī)會被挖掘和展示，難以實(shí)現(xiàn)自身獨(dú)特價值。但如果基于這種“強(qiáng)規(guī)強(qiáng)序”制度化管理的基礎(chǔ)上，建立起兼具激勵與約束的功能機(jī)制，注入“人文關(guān)懷”意識，將會培養(yǎng)員工的忠誠度和歸屬感，同時也會激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。圖書館借助人文關(guān)懷能挖掘和培養(yǎng)更多的人才，提高圖書館工作人員的綜合素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮圖書館的人力資本價值，從而實(shí)現(xiàn)圖書館的“管理育人，服務(wù)育人”的管理理念。

2.2 告別“熱讀者，冷館員”現(xiàn)象，館員應(yīng)是人文關(guān)懷的第一層面

中國圖書館學(xué)會在制定的《圖書館服務(wù)宣言》第三條明確指出：圖書館在服務(wù)與管理中應(yīng)時刻滲透和體現(xiàn)“人文關(guān)懷”，同時也解釋說明了“人文關(guān)懷”的對象是館員、讀者和社會。而作為圖書館服務(wù)對象的讀者和社會，無疑是圖書館人文關(guān)懷的重要取向[4]。但在圖書館推廣人文關(guān)懷的實(shí)踐中，“熱讀者，冷館員”的不良極端現(xiàn)象讓圖書館員頗為不滿，很多圖書館員在評價崗位滿意度時紛紛抱怨圖書館此舉本末倒置，讓館員對工作失去興趣和信心。的確這種現(xiàn)象對圖書館的發(fā)展十分不利，因?yàn)樵趫D書館工作中，館員兼具管理者和被管理者的雙重身份，構(gòu)成了圖書館和讀者之間十分重要的紐帶和橋梁，同時更是圖書館人文精神和人文關(guān)懷的體現(xiàn)者和實(shí)踐者，因此館員應(yīng)該成為人文關(guān)懷的第一層面。只有當(dāng)圖書館員被給予完善的人文關(guān)懷，才能激發(fā)其內(nèi)在對工作的熱情，表現(xiàn)出良好的服務(wù)態(tài)度，主動提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，從而把圖書館對讀者的人文關(guān)懷落到實(shí)處[5]。反之，如果圖書館的人文關(guān)懷沒有首先落實(shí)到對人力資源管理的層面上，那么就會造成員工內(nèi)在情緒懈怠，外在態(tài)度惡劣，服務(wù)水平不高等負(fù)面影響，如此對讀者的人文關(guān)懷便失去了基礎(chǔ)和媒介，圖書館以人為本的戰(zhàn)略儼然會成為空談。

3 圖書館人力資源管理中“人文關(guān)懷”的宗旨定位

3.1 以人為本，尊重人力資源的本性和價值

所謂人類文明史，就是社會更人性化的過程，也是人的本性不斷升華的過程。圖書館的人文關(guān)懷旨在對于人力資源實(shí)施順應(yīng)人性的管理，彰顯人性光輝，激發(fā)員工對真、善、美的追求?！疤斓刂g，莫貴于人”，無論任何行業(yè)，人都是管理中最活躍的因素；無論在任何行業(yè)，每個員工都具有獨(dú)立的人格和尊嚴(yán)，也享有勞動法所賦予的正當(dāng)權(quán)益。所以，基于人文關(guān)懷的圖書館人力資源管理要尊重生命的價值。據(jù)有關(guān)心理學(xué)家的研究表明，當(dāng)一個工作者受到組織的尊重和肯定時，會產(chǎn)生一種自尊意識，會盡最大的努力去完成自己的任務(wù)。在這種意識的作用下，工作人員將呈現(xiàn)出飽滿的熱情和主人翁的精神狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中人文關(guān)懷的最高境界。

3.2 以激勵為重，追求人力資源的可持續(xù)發(fā)展

圖書館的人力資源人文化管理還有一個十分重要的價值取向，即調(diào)動員工的主觀能動性，極大限度地激發(fā)出員工自身潛能，為完成組織既定的目標(biāo)而努力奮斗?！叭宋年P(guān)懷”的激勵開發(fā)功能具體表現(xiàn)在崗位合理配置和晉升獎勵機(jī)制，根據(jù)每個人的特點(diǎn)、優(yōu)劣勢以及發(fā)展空間明確員工的職業(yè)定位，有針對性地進(jìn)行崗位配置，使員工和崗位之間相互契合，才能激發(fā)員工對職位的認(rèn)可度，達(dá)到“人盡其才，各得其所”。除此之外，還需要制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案和晉升激勵機(jī)制，旨在把員工培養(yǎng)成創(chuàng)新型、主導(dǎo)型、基礎(chǔ)型等不同層次的專家或技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。因此，基于人文視角，重視員工發(fā)展?jié)撃艿呐嘀埠图?，才能鞭策員工不斷提高自身的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，只有員工實(shí)現(xiàn)自身的全面發(fā)展，才能為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供助力[6]。

3.3 創(chuàng)建人文環(huán)境，實(shí)現(xiàn)高效、和諧、共同繁榮

圖書館是有全體員工共同經(jīng)營的組織，人力是圖書館發(fā)展的核心資源。人文化管理的實(shí)質(zhì)就是通過營造健康和諧的工作氛圍和文化環(huán)境，提高圖書館員的思想素質(zhì)及職業(yè)道德，使全體員工目標(biāo)統(tǒng)一，精誠合作，同時培養(yǎng)其主人翁意識，以及強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)全體工作人員為圖書館事業(yè)拼搏的斗志，從而形成一支充滿活力的、團(tuán)結(jié)高效的團(tuán)隊(duì)?？v觀國外發(fā)展領(lǐng)先的圖書館，其管理者在圖書館文化建設(shè)、環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)中都十分重視營造溫情、人性的管理風(fēng)格，有關(guān)負(fù)責(zé)人在媒體采訪中曾經(jīng)表示，圖書館的管理在一種溫情的氣氛中自然會事半功倍，更會使圖書館服務(wù)工作產(chǎn)生意想不到的效果。在當(dāng)今社會提倡人權(quán)至上的大環(huán)境里，人文化的工作氛圍以及制度建設(shè)會拉近員工和組織的距離，才會贏得每一個被管理者的尊重和支持，從而凝聚人心，激發(fā)全體員工緊跟圖書館的發(fā)展脈搏，為圖書館建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。圖書館與員工之間是共生共長的關(guān)系，是真正的命運(yùn)共同體，因此圖書館在人力資源管理中要營造人文化的組織氛圍，才能實(shí)現(xiàn)人與館的共同繁榮。

4新常態(tài)下基于人文關(guān)懷的圖書館人力資源管理實(shí)踐戰(zhàn)略

新常態(tài)下的圖書館現(xiàn)代化建設(shè)迎來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，踐行“人文關(guān)懷”的人力資源管理迫在眉睫。圖書館人力資源管理實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷，理論問題已有很多學(xué)者進(jìn)行研究，但實(shí)踐戰(zhàn)略還有必要進(jìn)一步探索，因此筆者試圖總結(jié)出基于人文關(guān)懷視角下的圖書館人力資源管理的實(shí)踐戰(zhàn)略。

4.1 尊重個性化差異，優(yōu)化崗位配置和績效考核機(jī)制

在任何行業(yè)，具有契約性質(zhì)的制度化管理都是保障正常運(yùn)營的基礎(chǔ)，其中實(shí)施的制度和規(guī)范對于組織管理的巨大效用顯而易見。但是，圖書館本身作為科研型和創(chuàng)新型的組織機(jī)構(gòu)，如果在其人力資源管理中過分強(qiáng)調(diào)基于制度規(guī)范管理下的整齊劃一，而忽視了個體的思想、情感以及精神需求的差異，必然會扼殺組織中個體的主觀能動性和開拓創(chuàng)新精神，這顯然與圖書館的發(fā)展宗旨背道而馳。因此，圖書館在進(jìn)行崗位設(shè)置時，應(yīng)充分考慮到工作人員的個性化差異和需求，根據(jù)每個人的特點(diǎn)、優(yōu)劣勢以及發(fā)展空間明確員工的職業(yè)定位，有針對性地進(jìn)行崗位配置，使員工和崗位之間相互契合，才能激發(fā)員工對職位的認(rèn)可度，達(dá)到“人盡其才，各得其所”，實(shí)現(xiàn)人力資本的最大價值。

圖書館基于人文關(guān)懷的差異除了員工之間的差異，還有不同崗位之間的差異。如果用同一績效標(biāo)準(zhǔn)去衡量考核，不利于提高員工對業(yè)務(wù)開拓創(chuàng)新的積極性。所以針對某些崗位差異應(yīng)當(dāng)在圖書館人力資源管理的制度規(guī)范中予以體現(xiàn)。以部門和崗位差異為例，對于以定量考核為主的部門（如文獻(xiàn)編目部門），可以實(shí)行彈性工作制度；對以定性考核為主的崗位（如系統(tǒng)管理員崗位），則可以解決問題的響應(yīng)速度和處理時間作為主要標(biāo)準(zhǔn)；對于既有定性指標(biāo)、又有定量要求的窗口（如文獻(xiàn)外借窗口）,應(yīng)以讀者對其滿意度的評價為主要標(biāo)準(zhǔn)等等[7]。

4.2 激發(fā)個人潛能，追求人力資源可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理的最終目的是使員工的個人目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)高度統(tǒng)一，而具有導(dǎo)向作用的激勵措施是完成此目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，也是踐行人文關(guān)懷的發(fā)展趨勢。激勵不僅是一種管理手段，更是員工發(fā)展的自身需要。圖書館作為服務(wù)型機(jī)構(gòu)，在關(guān)注讀者的同時，更應(yīng)該重視圖書館人本身的發(fā)展，有效的激勵機(jī)制能夠增強(qiáng)既定目標(biāo)對員工的吸引力和驅(qū)動力，充分調(diào)動員工的主觀能動性。美國教育界曾經(jīng)提出的“吸引教育”理念仍被延用至今。“吸引教育”正是基于人文主義心理學(xué)思想而展開的民主化激勵實(shí)踐活動[8]。因此可以看到人文關(guān)懷對組織開展激勵機(jī)制十分重要，而在圖書館界，我們也可以在人力資源管理中融入人文元素，結(jié)合館內(nèi)實(shí)際情況，制定出更具有激勵作用的機(jī)制和體系，為員工展現(xiàn)一個充滿希望的美好藍(lán)圖，使圖書館成為吸引、培養(yǎng)、開發(fā)人才的基地。

圖書館在人力資源管理中實(shí)施激勵的手段主要可分為兩大類：第一類是功利性的物質(zhì)獎勵，具體表現(xiàn)以工資、獎金、福利等形式滿足員工的物質(zhì)欲望；另一類是精神激勵，具體表現(xiàn)為尊重、理解、信任、表彰、肯定等手段[9]。同時，圖書館應(yīng)在對每位員工充分了解的基礎(chǔ)上，建立員工成長檔案，揭示每個員工的專長特點(diǎn)以及優(yōu)勢潛能，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及發(fā)展需求，從而進(jìn)一步明確員工大致的發(fā)展方向，做到有的放矢地激勵員工。尤其對于富有開拓精神和創(chuàng)新能力的員工，應(yīng)及時給以鼓勵和支持，提供學(xué)習(xí)研究和深造交流的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

4.3 參與式管理，實(shí)施民主化建設(shè)

在圖書館的發(fā)展進(jìn)程中，一直在接受“強(qiáng)規(guī)強(qiáng)序”的制度化管理的洗禮，導(dǎo)致圖書館員工通常被定位為單一的被管理者的角色。各類規(guī)章制度都是側(cè)重強(qiáng)調(diào)如何規(guī)范和約束館員的行為，缺乏人文元素，很少站在館員的立場上考慮其理解和接受的程度，此舉長期以來所積累的負(fù)面效應(yīng)就是挫傷了員工的積極性和熱情。基于此現(xiàn)象，現(xiàn)代管理學(xué)家提出了應(yīng)對策略——參與式管理，即讓員工跟隨管理者參與到管理和決策中來。參與式管理會使員工的定位從“角色的要求”內(nèi)化為“個人自覺的要求”[10]。對于作為一個整體組織的圖書館來說，在政策出臺之時，應(yīng)有一個宣傳、教育、引導(dǎo)的過程。但由于各個館員的文化層次、價值觀念、人生閱歷、社會地位的不同，對政策從理解到接受總需要有一個過程，所以這個過程不僅需要管理者的引導(dǎo)，更是一個不斷聽取意見、不斷改進(jìn)完善的過程。所以參與式管理可以幫助圖書館獲得有效的信息反饋，達(dá)成統(tǒng)一共識，從而使政策更具權(quán)威性，執(zhí)行起來也通暢無阻。

現(xiàn)階段的外部社會也在不斷接受民主化的洗禮，無論是法制還是道德的層面，無不彰顯人文的力量。對于基層員工來說，參與式管理作為一種“賞識”手段，會讓其參與內(nèi)部管理及變革的愿望也越來越強(qiáng)烈，員工有了歸屬感和成就感，這樣不僅可以調(diào)動員工主觀能動性，而且可以增強(qiáng)個體成員的責(zé)任意識，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“科學(xué)、民主、高效”的三維一體的重大目標(biāo)。讓館員參與圖書館的決策，給他們發(fā)表意見的機(jī)會，認(rèn)真傾聽他們的建議并根據(jù)其合理性考慮是否予以采納，這本身就是對員工個人價值的尊重和肯定。在參與式管理的植入下，圖書館的管理模式將會發(fā)生顛覆性變化，從外控型逐步向內(nèi)控型轉(zhuǎn)變，圖書館將在一個充滿責(zé)任感和正能量的人文、民主環(huán)境中贏得更廣闊的發(fā)展空間。

4.4 注重精神世界，構(gòu)建和諧的圖書館環(huán)境

圖書館工作的長期實(shí)踐表明，相對于改善圖書館的物資環(huán)境，營造一個相互尊重、相互理解、相互信任、相互支持的人文氛圍顯得更為重要。因?yàn)闊o論在任何行業(yè)，每個人都有在組織中獲得大家尊重、認(rèn)可的基本情感需求，而這些需求的滿足情況會深刻地影響?zhàn)^員的工作態(tài)度、狀態(tài)及效率。美國圖書館論壇對行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)研究表明：如果圖書館內(nèi)部是輕松和諧的人際環(huán)境，那么員工就很容易感受到尊重和認(rèn)可，獲得精神層面上的滿足感，從而有利于提高員工的凝聚力，也有利于塑造廣博的人文情懷，從而與圖書館的人文化管理相得益彰。

因此，圖書館人力資源管理中的人文關(guān)懷應(yīng)該在管理者與員工之間，不同部門、不同崗位的員工與員工之間搭建起溝通的橋梁，使管理者與員工之間相互理解，也可以使員工之間擁有交流工作的機(jī)會。正如美國的著名心理學(xué)家施恩所倡導(dǎo)的“心理契約”，只有如此，員工才能把圖書館事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)?！爸挥邪l(fā)自內(nèi)心的自覺自愿，才能提供高水平的服務(wù)”[11]。

5結(jié)語

新常態(tài)下，隨著圖書館現(xiàn)代化建設(shè)的不斷深入，其功能發(fā)揮的成效更大程度上取決于人力資源的發(fā)展水平，所以人力資源管理將會成為圖書館領(lǐng)域相互競爭的核心要素，也是圖書館實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人文關(guān)懷是圖書館價值觀的核心，圖書館應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變和完善人力資源的管理理念，從思想上確立人文關(guān)懷的價值導(dǎo)向，在實(shí)踐中加強(qiáng)人性化建設(shè)管理，調(diào)動整個組織內(nèi)部員工的積極性和凝聚力，培養(yǎng)和造就更多更優(yōu)秀的專業(yè)人才，如此不僅可以發(fā)揮組織內(nèi)部人力資本的最大效益，也會提高外界對圖書館的認(rèn)知和評價，從而為讀者和社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，最終為完成圖書館在常態(tài)下的轉(zhuǎn)型和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供助力。

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