于超

（臺州市統(tǒng)計(jì)局，浙江臺州318000）

工作實(shí)務(wù)

企業(yè)導(dǎo)師制度在統(tǒng)計(jì)工作中的運(yùn)用淺析

于超

（臺州市統(tǒng)計(jì)局，浙江臺州318000）

企業(yè)導(dǎo)師制是國外企業(yè)培養(yǎng)員工的一種重要手段。導(dǎo)師制在中國的發(fā)展過程中，逐步融合中國傳統(tǒng)師徒制特點(diǎn)，進(jìn)一步演化發(fā)展，逐漸風(fēng)靡于國內(nèi)大中型企業(yè)。本文主要闡述了企業(yè)導(dǎo)師制的基本含義，并將其與傳統(tǒng)師徒制進(jìn)行了對比。最后通過與統(tǒng)計(jì)工作的結(jié)合，探討了在統(tǒng)計(jì)工作中引入導(dǎo)師制的可行性。以期為統(tǒng)計(jì)人力資源管理，特別是新職工培養(yǎng)提供些許借鑒。

企業(yè)導(dǎo)師制度；統(tǒng)計(jì)工作；運(yùn)用

一、企業(yè)導(dǎo)師制度簡介

（一）企業(yè)導(dǎo)師制度的含義

導(dǎo)師制起源于英國，最早出現(xiàn)于英國牛津大學(xué)的“新學(xué)院”(興建于1379年)，創(chuàng)始人是曾任溫切斯特主教和英格蘭大法官的威廉·威克姆。當(dāng)時新生到某一學(xué)院報(bào)到時，學(xué)院就給他指定一位導(dǎo)師。大學(xué)導(dǎo)師通過啟發(fā)學(xué)生思考、對重要環(huán)節(jié)的引導(dǎo)以及交互式的討論等方式指導(dǎo)學(xué)生完成論文?，F(xiàn)代企業(yè)將這種方式引入企業(yè)，從而形成了企業(yè)導(dǎo)師制。

綜合國內(nèi)外文獻(xiàn)來看，企業(yè)導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新職工或極具發(fā)展?jié)摿Φ穆毠そ⒌闹С中躁P(guān)系。導(dǎo)師制的推出是為了充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀職工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新職工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。導(dǎo)師提供有關(guān)職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展的反饋意見，并幫助被指導(dǎo)者在其工作環(huán)境中取得成功。

（二）企業(yè)導(dǎo)師制度和傳統(tǒng)師徒制度的差異

從企業(yè)導(dǎo)師制度的定義我們不難看出，這項(xiàng)制度與中國傳統(tǒng)的師徒制度有很多契合之處。但事實(shí)上，企業(yè)導(dǎo)師制度在“目標(biāo)、過程、結(jié)果”上與師徒制都有較大差異。

師徒制的核心是“師、徒”，強(qiáng)調(diào)的是等級。其目標(biāo)是通過師傅的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)傳授使受指導(dǎo)的徒弟能夠?qū)W會師傅的手藝，從而更好的進(jìn)行手工藝制作。中國師徒制的實(shí)施過程往往更傾向于中國的父子式教育，等級觀念較強(qiáng)。并且傳統(tǒng)師徒制引入中國“三綱”理念，強(qiáng)調(diào)師傅的地位至高無上，徒弟很少有能夠提出自己的建議更勿論提出反對意見。這也導(dǎo)致了師徒制一般結(jié)果是徒弟能夠吸納師傅的一部分經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，但很少有青出于藍(lán)的。

導(dǎo)師制更類似于改良的師徒制，核心是“導(dǎo)”，強(qiáng)調(diào)的是導(dǎo)向。其目標(biāo)是通過導(dǎo)師對于“學(xué)生”的啟發(fā)、導(dǎo)向，使“學(xué)生”對于自己的學(xué)習(xí)工作生活有較為清晰的了解，對于企業(yè)來說是為了新進(jìn)職工更快的融入企業(yè)融入工作。導(dǎo)師制的整個實(shí)施過程更傾向于雙方的互動，引入的是對于“自由”的理念，即導(dǎo)師將自己的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)轉(zhuǎn)化為一種“特殊案例”指引而不是帶領(lǐng)“學(xué)生”前進(jìn)。所以導(dǎo)師制的培養(yǎng)的結(jié)果往往能夠有別出心裁的創(chuàng)新人才，對“學(xué)生”融入新的工作環(huán)境起到加速器作用，同時對導(dǎo)師自身也是一種反饋和促進(jìn)。

二、企業(yè)導(dǎo)師制在統(tǒng)計(jì)工作中的運(yùn)用

從統(tǒng)計(jì)工作來看，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式特別是新進(jìn)職工的培養(yǎng)模式相對粗放。由于統(tǒng)計(jì)人員較為緊缺，統(tǒng)計(jì)工作往往要求新職工“來即用，用即優(yōu)”，新職工一入職就開始上崗從事某項(xiàng)專業(yè)。指導(dǎo)體系屬于弱化的師徒制，往往是做過該專業(yè)的老職工對新職工進(jìn)行業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)，類似于填鴨

式的灌輸，而且只局限于業(yè)務(wù)指導(dǎo)，忽略了對于新職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。這種方式雖然能夠快速解決統(tǒng)計(jì)工作目前面臨的人員缺乏問題，但缺乏合理的培養(yǎng)機(jī)制和良好的評價體系，經(jīng)常會出現(xiàn)新進(jìn)職工無法很好適應(yīng)崗位，對于自己專業(yè)、工作沒有很好的把握，產(chǎn)生或大或小的錯誤。特別是在面對需要跨專業(yè)協(xié)調(diào)和多崗位調(diào)動時，職工的適應(yīng)度會大幅下降。

有鑒于此，筆者認(rèn)為可以嘗試引入企業(yè)導(dǎo)師制度，借鑒企業(yè)中的人才培養(yǎng)機(jī)制，建立統(tǒng)計(jì)導(dǎo)師制，以解決統(tǒng)計(jì)工作中遇到的人力資源培養(yǎng)問題。

（一）導(dǎo)師制面向的對象：“學(xué)生”和導(dǎo)師

導(dǎo)師制的主體是學(xué)生和導(dǎo)師。在統(tǒng)計(jì)工作中，學(xué)生主要是新進(jìn)的統(tǒng)計(jì)職工。由于新進(jìn)統(tǒng)計(jì)職工以前大多沒有接觸過統(tǒng)計(jì)相關(guān)知識，對統(tǒng)計(jì)尤其是政府職能中的統(tǒng)計(jì)沒有整體的具象的認(rèn)識。隨著職工年輕化，不少新職工是剛走出大學(xué)校門的應(yīng)屆生，對自身能力、工作強(qiáng)度的認(rèn)識都不夠，沒有一個很好的職業(yè)規(guī)劃。新職工們在工作中一旦遇到挫折容易產(chǎn)生茫然、畏懼等負(fù)面情緒，從而降低工作效率，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致工作失誤。而導(dǎo)師制的引入能夠很好的引導(dǎo)新職工進(jìn)入軌道，迅速提高新職工的工作能力，提高新職工對于工作、單位的認(rèn)同感，并使其對自己以后的職業(yè)生涯有更明晰的規(guī)劃。

另一個主體——導(dǎo)師，主要選擇單位中正式職工，可以是高層也可以是中層的領(lǐng)導(dǎo)，甚至可以是部門的骨干或者基層工作人員，還可以外聘學(xué)院統(tǒng)計(jì)專業(yè)老師。無論導(dǎo)師是誰，其關(guān)鍵在于所選的導(dǎo)師要求素質(zhì)過硬，對于整體的統(tǒng)計(jì)框架和基本理論有一定的認(rèn)識，對各項(xiàng)規(guī)章制度有一定了解，工作經(jīng)驗(yàn)豐富且樂于和新人分享自己的經(jīng)驗(yàn)，對統(tǒng)計(jì)工作的理念、自己單位的工作作風(fēng)和統(tǒng)計(jì)文化有深入的了解。

（二）導(dǎo)師制在實(shí)施過程中細(xì)節(jié)處理——以采購經(jīng)理調(diào)查為例

一般來說企業(yè)導(dǎo)師制中在確定學(xué)員和導(dǎo)師后，先要確定培養(yǎng)方案，然后根據(jù)培養(yǎng)方案進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練，最后要對培養(yǎng)效果進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果重新對流程進(jìn)行評估優(yōu)化。本文以采購經(jīng)理調(diào)查工作為例，做一個簡單的導(dǎo)師制流程介紹（如圖1）。

1.學(xué)員和導(dǎo)師的選擇。學(xué)員主要是將來負(fù)責(zé)采購經(jīng)理調(diào)查這項(xiàng)工作的新進(jìn)職工。導(dǎo)師可以選擇前任負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的職工，但要考慮是否符合上文中對于導(dǎo)師的要求。導(dǎo)師可以自身職位不高，但是在素養(yǎng)和工作態(tài)度上應(yīng)當(dāng)過硬。

2.培養(yǎng)方案的確認(rèn)與實(shí)施。第一步是確認(rèn)崗位需求。采購經(jīng)理調(diào)查是一項(xiàng)直面企業(yè)基層的調(diào)查工作。首先樣本企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)直接報(bào)送數(shù)據(jù)，然后負(fù)責(zé)該工作的統(tǒng)計(jì)職工會根據(jù)網(wǎng)報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，從而獲取PMI指數(shù)，最后根據(jù)獲取的指數(shù)等數(shù)據(jù)信息結(jié)合其他部門生產(chǎn)的數(shù)據(jù)編寫統(tǒng)計(jì)分析、信息，并對當(dāng)前形勢作出自己的判斷。在整個崗位的工作過程中，需要員工具備溝通能力、數(shù)據(jù)處理能力和文字能力。

第二步是確認(rèn)職工原有素質(zhì)。通過分析簡歷和初步評測確定新員工的能力偏向。比如新職工在文字編寫上有一定的優(yōu)勢，而另兩種能力略有不足，那就著重于溝通和數(shù)據(jù)處理方面的培養(yǎng)。

第三步是確認(rèn)導(dǎo)師。根據(jù)崗位需求和職工素質(zhì)的不同，我們需要選擇不同的導(dǎo)師。這就要求單位對于潛在導(dǎo)師們的能力有一定的了解。延續(xù)上述對于新職工的假設(shè)，單位需要匹配一名對于溝通和數(shù)據(jù)處理方面有所特長的導(dǎo)師對于職工進(jìn)行指導(dǎo)。

第四步是具體實(shí)施步驟。導(dǎo)師在和新職工結(jié)對之后，通過相互溝通獲取他們在知識結(jié)構(gòu)、開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、特長和個人發(fā)展意向等領(lǐng)域的相關(guān)信息，以此為根據(jù)對被培養(yǎng)者制定培養(yǎng)方案。方案可以根據(jù)統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)的周期來確定（如月報(bào)以一個月為周期），最好能把任務(wù)明確到每個星期。這既能為新職工樹立短期的工作目標(biāo)和成長任務(wù)，讓他們覺得能夠不斷獲得提升，也有一定的時間進(jìn)行輪崗訓(xùn)練（以滿足對各個部門橫向溝通的需要）。在擬定的具體培養(yǎng)方案中，一定要明確所要達(dá)到的目標(biāo)、準(zhǔn)備采取的行動計(jì)劃(措施)，以及導(dǎo)師需要提供的輔導(dǎo)和幫助。在整個訓(xùn)練中，主要是激發(fā)新職工的工作積極性，以引導(dǎo)為主。

以采購經(jīng)理調(diào)查為例，該項(xiàng)調(diào)查為月報(bào)。因此，導(dǎo)師可以將一個月的周期劃分為三大塊：第一塊為基礎(chǔ)訓(xùn)練，主要包含對于調(diào)查流程的熟悉、調(diào)查程序的掌握和部門間的橫向溝通；第二塊為進(jìn)階訓(xùn)練，主要包含與企業(yè)的溝通，熟悉企業(yè)層面的統(tǒng)計(jì)，并與企業(yè)統(tǒng)計(jì)員建立一定的聯(lián)系；第三塊為

實(shí)際操作，主要包含對調(diào)查的實(shí)際操作過程，如數(shù)據(jù)收集、匯總測算以及后期的信息試撰寫。在經(jīng)歷一到兩個周期后導(dǎo)師可以與職工進(jìn)行溝通，為職工做一個職業(yè)生涯規(guī)劃（由于政府統(tǒng)計(jì)工作特殊性，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，傾向于職工的工作能力成長和素質(zhì)提升）?？紤]到工作的需求，大約要在兩到三個周期，即三個月內(nèi)完成整個引導(dǎo)過程。

3.導(dǎo)師、學(xué)員的考核和提升。任何一項(xiàng)制度離不開總結(jié)和提升。對于導(dǎo)師和學(xué)員的考核，更有助于總結(jié)導(dǎo)師制并且有助于往后制度的實(shí)施和提升。由于人員限制，可以對考核制度進(jìn)行適當(dāng)縮減，如以學(xué)員的轉(zhuǎn)正考核成績作為導(dǎo)師的考評成績。同時需要對于每個新進(jìn)職工的考核結(jié)果進(jìn)行分析，以獲取在制度實(shí)施過程中遇到的問題，針對這些問題，不斷改進(jìn)、完善培訓(xùn)方法和內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的優(yōu)化和提升。

圖1 統(tǒng)計(jì)導(dǎo)師制的實(shí)施流程

（三）導(dǎo)師制在實(shí)施中的注意事項(xiàng)

在統(tǒng)計(jì)工作中實(shí)施導(dǎo)師制相對于企業(yè)簡單，但仍有不少需要注意的事項(xiàng)。關(guān)鍵可以歸納為“人”、“時”、“制”。

1.“人”——師生匹配。導(dǎo)師制需要發(fā)揮導(dǎo)師的導(dǎo)向作用和學(xué)員的自主作用?？紤]到統(tǒng)計(jì)新進(jìn)職工大多無法快速適應(yīng)新的工作強(qiáng)度，這就需要導(dǎo)師發(fā)揮自己的導(dǎo)向作用。其關(guān)鍵點(diǎn)在于導(dǎo)師與學(xué)員的匹配。導(dǎo)師需要根據(jù)崗位需求和學(xué)員已有素質(zhì)進(jìn)行配搭。在統(tǒng)計(jì)的實(shí)際工作中，如果無法很好的適配導(dǎo)師，整個培訓(xùn)過程往往容易變成單純的業(yè)務(wù)指導(dǎo)而忽略對于新職工的整體素質(zhì)開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃。另外，導(dǎo)師的選擇不一定局限于專業(yè)處室處長或原專業(yè)職工，只要匹配崗位需求和學(xué)員素質(zhì)的職工均可為師。

2.“時”——時間把握。在具體實(shí)施過程中，單位、導(dǎo)師、學(xué)員三者之間都容易產(chǎn)生一種急功近利的心態(tài)。單位試圖最快的讓學(xué)員發(fā)揮職工甚至是熟練工的功效，導(dǎo)師試圖最快的讓學(xué)員掌握自己的技術(shù)知識，學(xué)員試圖最快的融入單位掌握工作。但導(dǎo)師制不同于流水式師徒制，更強(qiáng)調(diào)有效的時間，而不是為了趕工加快進(jìn)度。單位應(yīng)當(dāng)給予充足的輪轉(zhuǎn)、學(xué)習(xí)時間；導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)耐心的以培訓(xùn)方案為基礎(chǔ)踏實(shí)教導(dǎo)，循循善誘；學(xué)員應(yīng)當(dāng)靜心思索，循序漸進(jìn)的汲取知識和經(jīng)驗(yàn)。每個統(tǒng)計(jì)人在自己從事統(tǒng)計(jì)工作的生涯中均會有不同的體會，如果能夠讓新職工有足夠的時間來體會“前輩”的體悟，這對于以后的統(tǒng)計(jì)工作有極大助益。

3.“制”——制度掌控。導(dǎo)師制作為一種新穎的人才培養(yǎng)制度，與現(xiàn)行的制度必然會存在沖突。如何緩解沖突，有效轉(zhuǎn)沖突為競爭力，這是關(guān)鍵所在。在企業(yè)，要考慮到各部門的利益分配。而在統(tǒng)計(jì)工作的具體實(shí)施中，則更要注意各單位各部門的銜接。以導(dǎo)師制實(shí)施中的考核制度而言，其本身脫離于原有考核體系，但由于考核一般直接與個人利益掛鉤甚至牽扯部門、處室利益，又會導(dǎo)致考核牽扯面較大。過于重視則容易造成對于其他職工的不公平，而過于輕視則會造成實(shí)施過程中產(chǎn)生空洞、得過且過現(xiàn)象，無法做到有效激勵。這需要在原有考核體系中有機(jī)融入新的考評要素。筆者建議在有條件的情況下可以建立導(dǎo)師選拔機(jī)制，然后對于優(yōu)秀導(dǎo)師和優(yōu)秀學(xué)員進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，從而調(diào)動全體職工的積極性。

毋庸置疑，導(dǎo)師制的引入對于統(tǒng)計(jì)人才的培養(yǎng)有著獨(dú)特的效能，能夠有效的培養(yǎng)年輕統(tǒng)計(jì)骨干，并使工作銜接更為圓潤，有效提高工作效率。但導(dǎo)師制在中國企業(yè)中也算是新生事物，在統(tǒng)計(jì)工作中的運(yùn)用自然也不太多見，因此還存在諸多癥結(jié)需要解決。本文亦只對企業(yè)導(dǎo)師制進(jìn)行簡單描述，并對于如何在統(tǒng)計(jì)工作中運(yùn)用進(jìn)行粗略概述?？紤]到工作實(shí)際，本文較少探討統(tǒng)計(jì)導(dǎo)師制中的職業(yè)規(guī)劃部分和導(dǎo)師學(xué)員互動學(xué)習(xí)部分。這兩塊導(dǎo)師制中的核心部分有待于進(jìn)一步的總結(jié)歸納，本文僅希能起到拋磚引玉的功效。

（責(zé)任編輯：牛域?qū)帲?/p>