文/安徽師范大學人事處 李艷

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高校干部人事檔案“崗位聘任”材料歸類調整

文/安徽師范大學人事處 李艷

【摘要】高校干部人事檔案中的“崗位聘任”材料主要由“干部管理崗位”和“專業(yè)技術職務崗位”兩大類材料組成。針對高校人事制度改革出現的新問題和干部人事檔案整理工作的實際情況，對目前執(zhí)行的“專業(yè)技術崗位”聘任材料的歸類重新調整勢在必行。由于“專業(yè)技術崗位” 和“管理崗位”所形成的“聘任材料”屬同一性質（類），并將二者歸入“九類—2—”，能夠進一步提高高校干部人事檔案管理質量，更好為高?！叭А标犖榻ㄔO和發(fā)展服務。

【關鍵詞】高校人事檔案；“崗位聘任”材料；歸類調整

高校干部人事檔案工作一直以來是遵照干部人事檔案管理的各項規(guī)章制度和工作條例而展開的，這樣做既保證了干部人事檔案工作的統(tǒng)一性，同時也是各項工作有章可循，得以正常運轉的前提。隨著高等教育改革的不斷深入，高校內部人事制度改革也在逐步推進，以“分類管理、按崗聘任”的方式來替代傳統(tǒng)的人事制度成為重要的改革方向。中組部1991年3月29日頒布實施的《干部檔案整理工作細則》（以下簡稱《細則》）,在執(zhí)行《細則》的過程中，隨著新問題的不斷出現，新的政策也不斷出臺，《細則》在“檔案材料的分類”方面存在的一些不夠完善之處也逐漸暴露出來，如果脫離實際，不考慮使用效果，必然會影響檔案整理的目的。要提高高校干部人事檔案工作的整體質量，高校干部人事檔案“崗位聘任”材料歸類調整勢在必行。

一、高校干部人事檔案“崗位聘任”材料歸類規(guī)定的實踐困境

《細則》對檔案材料收集、分類、整理、利用等每一個環(huán)節(jié)的工作都有嚴格的規(guī)定和要求，這對高校人事檔案材料的歸類發(fā)揮了重要作用。但隨著我國高等教育從數量擴張階段進入內涵式發(fā)展階段，長期困擾高校發(fā)展的體制機制性障礙，特別是用人機制的瓶頸性因素進一步凸顯。這就要求我們不斷強調完善制度，促進高校崗位管理與聘用制改革相結合，進一步實行崗位分類管理。目前，專業(yè)技術職務聘任材料的歸類依據是《細則》，《細則》第四章“檔案材料的分類”中明確規(guī)定第四類：“學歷（位）、學績……的材料：專業(yè)技術職務任職資格申報表……套改和晉升專業(yè)技術職務(職稱)審批表”，歸“四類—2—”。同樣《細則》第四章 “檔案材料的分類”中明確規(guī)定第九類：“……干部任免呈報表(包括附件)，錄用和聘用審批表，……”，歸“九類—2—”。

在高校所形成的需歸檔的“聘任”的材料有兩大類：一類是以高校教師隊伍為主的“專業(yè)技術崗位聘任”材料；另一類是高校管理人員的“管理崗位聘任”材料。目前，專業(yè)技術人員職務聘任材料的歸類成為我們人事檔案工作人員遇到的現實而具體的問題。這種分類方法存在明顯的問題。一是，高?！皩I(yè)技術崗位聘任”材料和高校管理人員的“管理崗位聘任”材料屬于同一性質的材料，都是崗位聘任材料，不應劃歸不同的類別。二是，兩類材料劃歸不同的類別，割裂了崗位聘任材料的完整性，也造成查閱的不便。

二、高校干部人事檔案“崗位聘任”材料歸類調整的依據

對高校人事干部檔案部分材料進行歸類調整，不是沒有毫無根據的臆測和空想，而是有充分的依據和理由。

（一）“專業(yè)技術崗位”與“管理崗位”的“聘任”材料屬同一性質（類）的材料。自1978年高校開始教師職稱評定以來，就教師職稱來講，只有助教、講師、副教授、教授四級，較為單一。2007年開始首輪設崗分級，把講師分一級、二級和三級講師，副教授分為一級、二級和三級副教授，教授分為一級、二級、三級和四級教授。按照《細則》第四章“檔案材料的分類”明確規(guī)定這部分聘任材料歸“四類—2—”。崗位聘任只是為設置的不同崗位聘任工作人員，不同崗位也表明聘任人員從事的是專業(yè)技術工作還是管理工作，并沒有本質的不同?！皩I(yè)技術崗位聘任”和“管理崗位聘任”的前提都是在符合了這個“崗位”的要求后，通過考核、考察等環(huán)節(jié)而取得的，相應要完成“崗位”的職責，有具體的“崗位”聘任期限。筆者認為“專業(yè)技術崗位”和“管理崗位”所形成的“聘任材料”屬同一性質（類）的材料，應當歸“九類—2—”。

（二）“專業(yè)技術崗位”與“管理崗位”的“聘任”材料歸同一類更能體現檔案材料的有序性。在高校具備專業(yè)技術任職資格的教師有些也從事行政管理工作，同樣，行政管理人員可能也承擔著教學工作。例如，高校教務處處長、各學院院長等一般都從事教學工作，由于“專業(yè)技術崗”和“管理崗”的聘任期不一致，一個人會出現“專業(yè)技術崗”和“管理崗”選擇的非唯一性，這樣就產生了一個人在兩個崗的一個相同時間段既具有“專業(yè)技術崗位聘任”同時也具有“管理崗位聘任”的材料。同樣是崗位聘任材料按照目前執(zhí)行的《細則》，它們分別歸“四類—2”和“九類—2”，如此一來，便割裂了原本有序的兩份材料，嚴重地破壞了檔案材料的有序性。

三、高校人事干部檔案“崗位聘任”材料歸類調整的方法

根據工作需要，本著便于查閱的原則，筆者認為高校干部檔案中的“專業(yè)技術人員崗位聘任”材料應歸入“九類2-”。這種調整有利于《細則》精神的進一步落實，有利于

高校人事干部檔案工作的連續(xù)性，有助于提高高校人事干部檔案的利用效率。

（一）有利于《細則》精神的進一步落實。干部人事檔案工作雖然嚴格執(zhí)行《干部檔案工作條例實施細則》的各項規(guī)定，但中組部也會根據工作中的實際情況，對《細則》進行不斷修正完善。比如“學生登記表”在2009年以前，作為“履歷材料”歸一類，之后作為學籍材料歸“四類—1”，使“四類—1”學籍材料之間更具有連續(xù)性，這一調整充分體現了人事檔案工作是在不斷發(fā)展與完善的。同樣，隨著高校人事制度的變革，逐步推進以“分類管理、按崗聘任”的方式來完善教師聘任制度，為了體現檔案材料中同一類材料之間的有序性，筆者認為把“專業(yè)技術崗”和“管理崗”的“聘任”材料同一歸“九類—2”，使我們執(zhí)行的《細則》在實踐中不斷修正完善。

（二）體現“聘任”工作的連續(xù)性。人事檔案不是歸檔材料的簡單疊加，而是記錄一個人成長過程的各類材料的有機組成。在實際工作中，將“專業(yè)技術崗”和“管理崗”的“聘任”材料分屬不同的類別，割裂了檔案同一屬性材料的連續(xù)性。我們在日常的檔案整理過程中，只有將零散的材料準確地分類、有序地排列，化零為整，才能有效地體現出檔案材料的連續(xù)有效性，發(fā)揮檔案的憑證、依據及參考作用。不論“聘任”材料是由“專業(yè)技術崗”還是“管理崗”所形成的，歸檔材料同樣要求要連續(xù)性。具體的一份“聘任”材料體現了一個人某個聘期的聘任結果，把多次具體的“聘任”材料連續(xù)、有序地排列在一起，也就是說把一個人的“專業(yè)技術崗”和“管理崗”的“崗位聘任”材料統(tǒng)一歸“九類—2”，就延續(xù)了一個人在“崗位聘任”這個過程中的歷史沿革。

（三）提高檔案的利用效率。按照《細則》規(guī)定，“崗位聘任”的材料分別出現在“四類—2”和“九類—2”中，利用者就會在這兩類材料中不停翻閱，同時需要和“九類—1”中的因職務變動而產生的工資變動審批表進行印證，極大地削弱了檔案材料整理的目的，如果把“崗位聘任”材料統(tǒng)一歸“九類—2”，這樣不僅沒有違反檔案分類的原則，同時又達到了便于查閱的目的。

干部人事檔案整理的首要目的是方便查閱，要達到這個目的，檔案工作人員就不能只滿足于“照章辦事”。在新的歷史時期，針對高校出現的新情況、新問題，我們要善于思考，大膽改進，提出符合高校的人事檔案管理工作實際情況的意見與建議。筆者堅信，只有高質量的人事檔案工作才能為高校各支隊伍的建設和發(fā)展提供更好的服務。

（本文為安徽師范大學專項課題《我校人事檔案管理優(yōu)化策略研究》（編號：2014xzxkt01）的成果之一。）

參考文獻：

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