文／姜婉瑩

孕期受保護 維權(quán)莫“任性”

文／姜婉瑩

羊年到了，生兒育女“洋洋得意”一直是許多步入婚姻殿堂的小夫妻們的第一心愿。升級當(dāng)媽咪是件幸福的事，但與此同時，多數(shù)準媽咪們還是正在打拼的職場女性，生理和心理上的各種壓力，讓處于這個特殊時期的準媽咪們面臨著平衡工作和生活的更大挑戰(zhàn)。近期北京市海淀區(qū)法院勞動爭議審判庭法官在審理涉及“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）婦女權(quán)益的案件中發(fā)現(xiàn)，一些準媽咪們，出于種種原因，過于擴張女職工在“三期”的權(quán)益，甚至違反了相關(guān)法律法規(guī)。下面本文將以案說法，逐一解析“三期”婦女違反勞動法律法規(guī)最終給自己帶來不利影響的案例，以期提示廣大準媽媽們：“三期”權(quán)益受保護，但是也莫太“任性”。

制度需遵守 工作莫任性

2011年12月張女士入職某商務(wù)公司，擔(dān)任銷售部員工一職。2012年2月張女士懷孕，某商務(wù)公司相應(yīng)地為張女士減輕了每月考核任務(wù)標準，工資待遇水平仍保持不變。但此后某商務(wù)公司逐漸發(fā)現(xiàn)，張女士在公司坐班的時間越來越少，上下班多次出現(xiàn)遲到早退情況。不久，部分銷售業(yè)務(wù)的客戶向某商務(wù)公司投訴稱聯(lián)系不到張女士，合同無法及時簽署，如再不簽署將考慮換別的公司簽署合同。某商務(wù)公司人力資源部的員工聯(lián)系張女士核實情況，才發(fā)現(xiàn)張女士已經(jīng)長達一個月沒有到公司工作。公司領(lǐng)導(dǎo)為此與張女士進行了談話，張女士表示懷孕身體不適，需要在家休養(yǎng)，故無法遵守正常的出勤時間和與客戶保持聯(lián)絡(luò)。某商務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)隨即詢問張女士是否能夠提供病假條，張女士卻支支吾吾，既無法提供病假條，也始終拒不承認錯誤。最終，某商務(wù)公司向張女士書面送達了《解除勞動合同通知書》，以張女士嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系。張女士不服解除勞動關(guān)系的通知，提起了仲裁申請，要求撤銷某商務(wù)公司向其作出的《解除勞動合同通知書》，雙方繼續(xù)履行勞動關(guān)系。仲裁裁決駁回了張女士的申請請求。案件庭審過程中，某商務(wù)公司提供了張女士親筆簽署的員工手冊，明確載明了銷售部員工的每日出勤時間、工作職責(zé)和工作紀律。張女士認可該證據(jù)的真實性，但表示其處于懷孕期間，無需嚴格遵守上述規(guī)定。法院最終判決駁回了張女士的訴訟請求。

【法官釋法】根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，張女士長達一個月無故不到崗工作，也沒有提交醫(yī)院的病假條證明其休假一個月的合理性。顯然，張女士的行為已經(jīng)構(gòu)成對某商務(wù)公司規(guī)章制度的嚴重違反，某商務(wù)公司在對張女士批評教育無效后，作出與張女士解除勞動合同的通知，是合法有效的，因此法院對張女士的訴訟請求均不予支持。

【維權(quán)提示】懷孕、生育、哺乳期間的女職工基于特殊的身體狀況，部分情況下無法保障滿勤并超額完成工作任務(wù)的情況可能確有存在，但作為勞動者一方亦應(yīng)當(dāng)嚴格遵守公司的考勤制度、請休假制度和工作職責(zé)安排，盡量避免給用人單位帶來內(nèi)部管理和外部業(yè)務(wù)經(jīng)營上的不便。否則，達到法定解除勞動關(guān)系條件時，用人單位作出的與女職工解除勞動關(guān)系的決定，是符合法律規(guī)定的。

休息遵醫(yī)囑 請假莫任性

王女士于2010年3月入職某設(shè)計公司。2014年3月，王女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕。隨后，王女士以孕期身體不適為由，連續(xù)向某設(shè)計公司提交了兩個月的假條，一直沒有再去公司上班。某設(shè)計公司人力資源部員工小陳收到假條后，一開始也按照病假期間處理了王女士的請假申請。但不久后，小陳在處理另外一名員工的病假條時發(fā)現(xiàn)，王女士提交的請假條和其他員工的請假條相比，存在明顯的不合理之處，涉嫌偽造病假條。為此，小陳前往為王女士開具病假條的醫(yī)院核實情況。經(jīng)核實，王女士向某設(shè)計公司提交的病假條并非該醫(yī)院出具，系王女士自行偽造。2014年7月，某設(shè)計公司以王女士偽造病假條，曠工兩個月為由，向王女士送達了解除勞動關(guān)系的通知。王女士不服某設(shè)計公司的解除通知，提出了勞動仲裁申請，仲裁裁決駁回了王女士的申請請求。王女士不服裁決，起訴至法院。

【法官釋法】同上一案例類似，“三期”女職工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，王女士長達兩個月未到公司工作，還提交了涉嫌偽造的病假條申請病假。王女士的行為顯然嚴重違反了公司的考勤紀律和規(guī)章制度，已經(jīng)嚴重超越了勞動法保護女職工權(quán)益的邊界。因此，某設(shè)計公司作出與王女士解除勞動合同的通知，也是合法有效的。

【維權(quán)提示】女職工懷孕、生育、哺乳期間，法律賦予其諸多的特殊保護規(guī)定，但上述規(guī)定并非毫無邊界限制。對于嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的、或被依法追究刑事責(zé)任的女職工，即便其處于“三期”期間，用人單位亦可依法與其解除勞動合同。司法實踐中，部分女職工不加區(qū)分，一刀切地認為用人單位無論在何種情況下都不得與“三期”女職工解除勞動合同的認識，顯然是有違公平原則和法律規(guī)定的。

產(chǎn)假依法休 期限莫任性

2008年小林入職某科技公司工作，雙方簽訂有勞動合同。2012年1月小林懷孕，兩個月后經(jīng)醫(yī)院診斷為宮外孕，不得已進行了人工流產(chǎn)手術(shù)。小林認為人工流產(chǎn)手術(shù)對自己的身體傷害很大，且法律有產(chǎn)假的規(guī)定，故向某科技公司申請3個月的產(chǎn)假。而公司則認為小林屬于自行終止妊娠，不應(yīng)享受產(chǎn)假待遇，故按照醫(yī)囑和法律規(guī)定，只同意小林休假15天。小林認為其有權(quán)享有3個月的產(chǎn)假，故15天期滿后一直未去公司上班。后某科技公司先后通過電話和郵寄方式向其送達到崗上班的通知，小林也一直置之不理。直至某科技公司向其送達因連續(xù)曠工一個月故公司提出解除勞動合同的通知時，小林提起了勞動仲裁申請，要求某科技公司撤回解除勞動合同通知，雙方繼續(xù)履行勞動合同。仲裁裁決駁回了小林的申請。小林不服，訴至法院。

【法官釋法】《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條對于女職工的休假期間進行了細化的規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。上述規(guī)定對女職工流產(chǎn)期間的假期進行了明確規(guī)定。本案中，小林懷孕未滿4個月流產(chǎn)，依法僅享有15天的產(chǎn)假，小林認為其有權(quán)享受3個月的產(chǎn)假是對法律規(guī)定的誤讀。小林在產(chǎn)假期滿后未到崗上班，在收訖公司的到崗上班通知后，仍未予以理睬。事后小林未能向公司提交病假條，并連續(xù)一個月未出勤，其上述行為已構(gòu)成連續(xù)曠工，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，故某科技公司作出的解除勞動合同通知具備正當(dāng)依據(jù)，小林的訴訟請求沒有法律依據(jù)。

【維權(quán)提示】考慮到女職工懷孕期間特殊的生理特點，法律設(shè)置了相應(yīng)的產(chǎn)假期間以體現(xiàn)對女職工的保護，以保障女職工產(chǎn)前產(chǎn)后休假的權(quán)益。女職工與用人單位均應(yīng)遵守上述規(guī)定。需要提醒的是，對法律賦予諸多保護的女職工來講，享受產(chǎn)假期間亦不得超出法律規(guī)定的范疇，如產(chǎn)假期滿后仍拒絕到崗上班，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，不履行作為勞動者一方提供勞動的基本義務(wù)時，相應(yīng)的法律后果亦應(yīng)由女職工自行承擔(dān)。

責(zé)任編輯／鄭潔