彭杰++王瑤

[摘要] 勞資問題是勞動關(guān)系的核心問題，利益衡平是解決問題的關(guān)鍵。在當代中國勞動法律日臻完善的情況下，構(gòu)建一個什么樣的勞資利益衡平模式，是國家、企業(yè)、勞動者三方都高度關(guān)注的問題。通過對發(fā)達國家勞資利益衡平模式的總結(jié)，樹立利益協(xié)調(diào)的理念，在政府適度介入下，賦予勞動者適當?shù)膭趧又鳈?quán)，形成在社會監(jiān)督下的等邊三角型“三方協(xié)調(diào)機制”的模式可以為衡平勞資利益提供一個思考的方向。

[關(guān)鍵詞] 勞資利益；利益衡平；三方協(xié)調(diào)機制；集體拒絕交易權(quán)；社會制裁

[中圖分類號]DF472 [文獻標識碼]A [文章編號]1000 - 4769（ 2015） 03 - 0103 - 03

隨著國家工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場化、國際化的深入發(fā)展，在勞動關(guān)系領(lǐng)域（特別是勞資利益上）也會呈階段性地出現(xiàn)一些新情況新問題，這就需要勞動法律體系的構(gòu)建要著眼于引導(dǎo)勞動關(guān)系朝著規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的方向健康發(fā)展。

一、勞資問題是勞動關(guān)系的核心問題，利益衡平是解決問題的關(guān)鍵

勞動關(guān)系的核心問題就是勞資雙方利益分配的問題，而利益分配的基礎(chǔ)就是實力和地位。在市場經(jīng)濟條件下，隨著社會化大生產(chǎn)中不同階層分工的日趨精細化，擁有生產(chǎn)資料的資本所有者與僅有勞動力作為“商品”交易的勞動者之間的差距在逐漸擴大，勞資利益的尖銳矛盾，呼喚著一個不同以往的勞動法體系的出現(xiàn)，“作為社會控制的手段和利導(dǎo)機制，必須對各種利益作出合理與非理、合法與非法的界定，并盡可能公正地衡平各種利益關(guān)系?！盵1]對于我國而言，勞動者的利益訴求已從原來單純的收入，擴展為包括薪酬福利待遇、工作環(huán)境、職業(yè)愿景與職業(yè)生涯規(guī)劃、對企業(yè)的歸屬感在內(nèi)的全方位的需求，而這一切的實現(xiàn)均需要國家力量的介入，通過對資方追求利潤最大化沖動的抑制，衡平雙方利益需求來實現(xiàn)?？墒牵F(xiàn)有研究表明，雖然我國已初步建立了較成體系的勞動法律制度，但從法律執(zhí)行和社會遵守的實際情況來看，效果并不盡如人意，勞資利益失衡顯現(xiàn)愈發(fā)突出，勞動者（尤其是非公有制經(jīng)濟中的勞動者）對政府的利益調(diào)節(jié)作用的整體滿意度也不高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的勞動者中有3.5%和15. 4%的人表示對政府的利益調(diào)節(jié)作用很不滿意，表示一般滿意或比較滿意的分別為44. 2%和29.5%，表示非常滿意的僅占7.4%。[2]近兩成勞動者不滿意國家目前的勞資利益調(diào)節(jié)現(xiàn)狀，說明目前我國勞動法律在注重制度建設(shè)的時候，對利益衡平觀念的“軟制度”重視程度不足，以至于好的制度發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

二、可借鑒的衡平勞資利益的方式

西方發(fā)達國家在處理勞資利益糾紛方面有著較為豐富的經(jīng)驗，可以為我國構(gòu)建勞資利益衡平模式提供建設(shè)性的參考。資本主義模式在西方發(fā)達國家有著長期的社會實踐，風(fēng)起云涌的勞工運動也成為這一社會實踐最為引人注目的標簽。資本主義國家在經(jīng)歷一次次勞工運動的陣痛后，也不得不考慮推行一種能夠有效衡平勞資利益的方式，以緩解社會矛盾，促進資本主義經(jīng)濟的發(fā)展。

德國在衡平勞資利益方面走在了前列。第一次世界大戰(zhàn)的慘敗激發(fā)了德國國內(nèi)本已極其尖銳的社會和階級矛盾，為了維護資產(chǎn)階級的統(tǒng)治地位和拯救瀕臨崩潰的經(jīng)濟，德國政府組織資本家和代表勞動者利益的工會進行雙邊談判，并于1918年11月達成了《斯廷內(nèi)斯一列金協(xié)議》。這一協(xié)議中，勞資雙方均放棄了一部分權(quán)益并簽訂集體合同以明確各自擁有的權(quán)益，雙方還同意通過政府建立的渠道調(diào)解糾紛，以建立“勞動共同體”的方式實現(xiàn)了雙方的妥協(xié)與合作，為社會發(fā)展和經(jīng)濟運行提供了難得的平穩(wěn)和有序的大環(huán)境，實現(xiàn)了經(jīng)濟的恢復(fù)和發(fā)展。但是，隨著德國再度走上軍國主義的擴張道路，《斯廷內(nèi)斯一列金協(xié)議》很快名存實亡，直到第二次世界大戰(zhàn)之后，德國社會在痛定思痛之中才逐漸重新接受了通過勞資團體合作的方式創(chuàng)建“社會伙伴關(guān)系”，建立和諧社會的思想，并為戰(zhàn)后70年的繁榮穩(wěn)定奠定了基礎(chǔ)。[3]

英國衡平勞資利益的歷史則經(jīng)歷了一個“參與一壓制一協(xié)調(diào)”的過程，從“法團主義”吸收代表勞動者的工會和資方代表參與政府政策的制定，到“撒切爾主義”倡導(dǎo)自由主義、削弱工會力量、壓制勞資矛盾，最終走向了一個勞資利益協(xié)調(diào)的階段。自布萊爾政府上臺時起，英國即試圖以“利益攸關(guān)方”（ stakeholder）理論來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，降低了資本利益至上的“撒切爾主義”的調(diào)子，積極提倡勞資雙方建立風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的關(guān)系，以公正，包容和社會團結(jié)為理念，重寫了英國勞資關(guān)系法，重構(gòu)了工人和雇主之間的力量平衡，實現(xiàn)了經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長。總體來看，從布萊爾時期至今，英國的勞資關(guān)系基本保持穩(wěn)定，且呈現(xiàn)出相對和諧良性的發(fā)展態(tài)勢。[4]

西方發(fā)達國家在衡平勞資利益上，主要選擇的是在政府介入下實現(xiàn)勞資雙方的相互諒解與妥協(xié)，從而達到勞動關(guān)系的穩(wěn)定。這種傳統(tǒng)的“三方協(xié)調(diào)機制”囊括了勞動關(guān)系中最主要的三個方面，具有相當?shù)拇硇?。但是，勞動者在“三方協(xié)調(diào)機制”中地位最低也最沒有發(fā)言權(quán)，政府則因掌控著社會的政治力量、資方因握有強大的資本力量而有著穩(wěn)固的地位。因此，當政府的勞動政策傾向于勞動者時，“三方協(xié)調(diào)機制”就會有利于勞動者的保護；反之，當資方的力量強大到對政府產(chǎn)生影響或政府刻意采取傾向于資方的勞動政策時，“三方協(xié)調(diào)機制”非但不能保護勞動者的利益，相反會進一步剝奪他們本已弱小的權(quán)益。

三、構(gòu)建適合我國的“三方協(xié)調(diào)”下的新型勞資利益衡平模式

我國現(xiàn)行的勞動法律體系包括勞動基準制度、勞動合同制度、勞動爭議處理制度和社會保障制度等，是一個典型的政府主導(dǎo)下的、企業(yè)和勞動者參與其中的“三方協(xié)調(diào)機制”。我國早已在憲法中明確了勞動者作為國家主人翁的地位，我國勞資利益的“三方協(xié)調(diào)機制”在原則上應(yīng)當是等邊三角型的，是各方地位對等的、力量均衡的。不過，從我國勞動法實施過程中體現(xiàn)出的各種問題來看，還需要進一步塑造利益衡平的觀念、完善利益衡平的模式。 1.勞資利益的衡平需要政府干預(yù)

用勞動法衡平勞資利益，首先需要明確市場機制下政府適度調(diào)控勞動關(guān)系的必要性。實踐已經(jīng)證明，那種行政調(diào)控勞動關(guān)系的模式，不利于資源的優(yōu)化配置、不利于勞動效率的提高、不利于經(jīng)濟的發(fā)展與勞動者的就業(yè)，是不可持續(xù)的；而那種完全依靠市場調(diào)控勞動關(guān)系的模式，弱化了勞動者主張自己利益的權(quán)利，無法及時反映勞動力市場供需情況。而在充分尊重市場對資源配置起基礎(chǔ)性作用的前提下，通過法律的授權(quán)，允許政府以行政、經(jīng)濟等方式對勞動關(guān)系、勞動市場進行適度的調(diào)控，有利于在保障勞動權(quán)的條件下促進充分就業(yè)、保證公平就業(yè)，有利于規(guī)范勞資雙方的交易行為，維護勞動市場秩序。

作為一個以國際勞工標準處理有關(guān)勞工問題的聯(lián)合國專門機構(gòu)，國際勞工組織在《體面勞動議程》中提出了“促進和實施國際勞工標準、工作中的基本原則和權(quán)利”，“為所有人創(chuàng)造更廣泛的、體面的就業(yè)機會”，“為所有人提供廣泛而有效的社會保護”，“加強三方性原則和社會對話”四項戰(zhàn)略目標以實現(xiàn)“體面勞動”（ decent work）。與之相呼應(yīng)，《中華人民共和國勞動法》把政府的角色具體規(guī)定為“采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動標準，調(diào)節(jié)社會收入，完善社會保險，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，逐步提高勞動者的生活水平”。因此，在中國特色社會主義的勞動市場中，政府需要介入到勞資關(guān)系中，保障并通過“三方協(xié)調(diào)機制”，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作，達到勞資利益的衡平，以實現(xiàn)真正意義上的“體面勞動”。

2.勞資利益的衡平需要觀念革新

衡平雙方的利益，還需要以利益觀念的革新作為實現(xiàn)利益衡平模式長效化的重要保障。觀念的塑造并非朝夕之功，而需要一個較為漫長的過程，這一點從《勞動合同法》頒布實施前后不同利益階層的大論戰(zhàn)中可見一斑?！秳趧雍贤ā返念C布實施彌補了《勞動法》對勞動契約、勞資談判規(guī)定上的不足，是我國勞動法制史上的重要里程碑。但是，由于《勞動合同法》對勞動關(guān)系（特別是勞動合同關(guān)系）進行了合理調(diào)整，對資方的既得利益產(chǎn)生了一定程度的影響，部分既得利益者不能正確認識勞資利益衡平的重要性，固守自我利益為上的舊有利益觀，以至于出現(xiàn)了各種反對《勞動合同法》的聲音。反對者以人力資源管理理論為借口，認為當前的企業(yè)管理已經(jīng)引入了國際上先進的人力資源管理理論，勞資關(guān)系可以在人力資源管理中得到很好保障；但勞動合同法對企業(yè)中勞資關(guān)系的規(guī)范，等于變相否認了先進的人力資源管理理念存在的必要，沒有為企業(yè)管理保留必要的空間，使勞動關(guān)系出現(xiàn)了凝固化、書面化、標準化和行政化的特點[5]，將增大企業(yè)的支出，使他們的利潤減少，最終將影響經(jīng)濟社會的發(fā)展，必將損害勞動者的利益。

人力資源是蘊藏在組織中、能夠產(chǎn)生價值增值的企業(yè)中的人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團隊意識等各種因素的集合，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢和核心能力。人力資源管理是一種科學(xué)的管理模式，但需要看到是，沒有穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞資關(guān)系，談何人力資源管理。當代人力資源管理的目的，就是力圖通過科學(xué)的手段，在給予勞動者更多薪酬、更優(yōu)環(huán)境、更大保障的同時充分激發(fā)他們的潛力，推動企業(yè)的發(fā)展壯大，這是一個勞資雙方的利益“雙贏”機制，也證明了人力資源管理是完全能夠接受勞資利益衡平的。資方需要真正意識到利益只有在勞資關(guān)系和諧的情況下才能實現(xiàn)，在勞動法律制度的規(guī)范引導(dǎo)下，讓渡部分利益實現(xiàn)對勞動者利益的補償，將更有利于勞資的“雙贏”，會促進入力資源管理更好地發(fā)揮作用，使勞資雙方和諧共享改革發(fā)展的成果。

3.勞資利益的衡平需要提升勞動者能力

衡平勞資利益除了國家的導(dǎo)向作用和利益觀念的革新外，更重要的是需要賦予勞動者對抗資方侵害行為的權(quán)利。我國現(xiàn)行的勞動法律賦予了勞動者面對資方侵害自身利益時的申訴與尋求政府保護的權(quán)利，但出于穩(wěn)定社會政治、經(jīng)濟局面的考慮，國家一直未賦予勞動者“集體拒絕交易權(quán)”?！凹w拒絕交易權(quán)”是勞動主權(quán)的表現(xiàn)形式，是為自己利益而行使的自益權(quán)，是為自己利益同時兼為其他勞動者利益而行使的治理參與權(quán)之一。勞資雙方的關(guān)系是建立在勞動力交易的基礎(chǔ)上的，當勞動者集體拒絕與資方進行相關(guān)交易時，資方將遭遇不可承受的打擊。從某種程度上來說，“集體拒絕交易權(quán)”類似于勞動者陣營所擁有的核武器，能夠?qū)Y方起到最大的震懾作用。

目前，我國涉及企業(yè)勞動者勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等切身利益的事項，主要由《勞動合同法》及《集體合同規(guī)定》關(guān)于“集體合同”的特別規(guī)定來約束。法律規(guī)定，對于“集體合同”，草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，且由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立（尚未建立工會的用人單位，則由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立），合同效力及于企業(yè)和勞動者雙方；當企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求其承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會還可以依法申請仲裁、提起訴訟。但是，由于眾所周知的原因，我國工會在企業(yè)（特別是私營企業(yè)）的日常運行和管理中發(fā)揮的作用是相當有限的，在這種情況下，如果勞動者擁有法律賦予其的“集體拒絕交易權(quán)”，企業(yè)在做出抉擇、進行利害關(guān)系衡量時，將不得不考慮即將推行的政策是否會出現(xiàn)得不償失的后果，這在無形中增大了企業(yè)違反勞動法律的責(zé)任后果，也極大增強了勞動者這一“活勞動”在向資方讓渡勞動力時獲取自身利益的議價實力。

4.勞資利益的衡平需要更廣泛的監(jiān)督

勞動關(guān)系的穩(wěn)定，關(guān)乎勞動者、企業(yè)的利益，更關(guān)乎國家的穩(wěn)定。因此，衡平勞資利益也不僅僅是勞動者、資方、政府三方的事，由于牽涉面太廣，這也必然是一個社會性的話題，需要全社會的參與，形成一個“社會制裁”下的三方協(xié)調(diào)機制（3 +1機制）?！吧鐣撇谩?，就是當企業(yè)不履行在集體合同中對勞資利益分配的承諾時，將被社會所排斥，當這種社會排斥成為一種廣泛的社會共識時，企業(yè)的交易伙伴或未來的交易伙伴將自發(fā)地限制或者拒絕與其進行交易?？梢哉f，對于企業(yè)而言，“社會制裁”將是致命的打擊。

構(gòu)建一個有效的“社會制裁”，需要在“三方協(xié)調(diào)機制”之外，鼓勵社會團體、社會組織的參與。目前，我國工會組織因種種原因，不能完全發(fā)揮應(yīng)有的作用，因此，“體制外”的社會團體（組織）將有效地承擔(dān)起一部分工會暫時無法有效承擔(dān)的維護勞動者權(quán)益的功能。同時，隨著網(wǎng)絡(luò)、通訊技術(shù)的發(fā)展與進步，輿論監(jiān)督的威力也日益強大，任何有違國家法律、違背社會公德、違反契約精神的行為都將被曝光。因此，通過法律、法規(guī)，使社會團體（組織）能夠在勞資關(guān)系方面進行輿論監(jiān)督，對勞動者維權(quán)提供專業(yè)援助，對政府核查企業(yè)勞資關(guān)系提供數(shù)據(jù)支持，形成對企業(yè)違背集體合同中勞資利益分配契約行為的壓力，產(chǎn)生對違約企業(yè)的社會排斥，將對遏制資方獲得非法利益、保護勞動者的合法利益起到相當大的作用。當然，“社會制裁”不是具有強制執(zhí)行力的法律，而是一種基于社會道德的自發(fā)的個體或群體行為，從而使資方產(chǎn)生對法律的敬畏、對勞動者利益的尊重。需要說明的是，“社會制裁”的目的也不在于扼殺企業(yè)，因為有活力的企業(yè)始終是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，也是實現(xiàn)勞動者生存與發(fā)展、實現(xiàn)國家繁榮富強的重要保障，而是在于促進“三方協(xié)調(diào)機制”下的實質(zhì)公平，實現(xiàn)對處于弱勢地位的勞動者利益的最優(yōu)化配置。

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