文/內(nèi)蒙古財經(jīng)大學 張莉

從國內(nèi)多數(shù)高校圖書館管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理均是一個弱項，在具體工作中，應當積極探索人力資源管理模式，這是現(xiàn)代高校圖書館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求和主流趨勢。

一、高校圖書館人力資源內(nèi)涵及其利用目標分析

人力資源這一概念，由諾貝爾經(jīng)濟學獲獎者舒爾茨最早對其進行定義，在他看來，人力資源至少包含了三個層面的內(nèi)容。第一，人力資源表現(xiàn)為人的素質(zhì)和能力；第二，對人力投資以后，形成的資本；第三，人力資源大小與高低，表現(xiàn)為人力所有者，即勞動者收入情況。依據(jù)舒爾茨對人力資源進行的定義，就現(xiàn)代高校圖書館來講，人力資源應當包含兩個方面的內(nèi)容。從靜態(tài)層面來看，高校圖書館人力資源是館員所具備的、完成本職工作所具備的能力、技能等,同時也是圖書館管理人員的本領(lǐng)、知識以及技能和其他方面相關(guān)能力的結(jié)合。通過對人力的深入挖掘和開發(fā)，形成具有經(jīng)濟價值的人力資源存量；從動態(tài)層面來講，高校圖書館人力資源，實際上就是圖書館館員在具體工作中是否能夠有效發(fā)揮自己的能力和業(yè)務水平，能否不遺余力地為高校圖書館勤奮工作,對高校人力資源利用而得到價值的創(chuàng)造過程。圖書館人力資源應該是靜態(tài)和動態(tài)兩個方面的完整結(jié)合。

對于具有良好人力資源特質(zhì)的高校圖書管理人員而言，需要對個體進行有效管控，這樣才能完成預定的管理工作任務?；诖?，在現(xiàn)代高校圖書館人力資源管理過程中，應當制定管理目標。較之于傳統(tǒng)模式下的高校人力資源管理而言，該種模式有所不同，尤其在當今知識經(jīng)濟時代背景下，圖書館人力資源管理模式不再是傳統(tǒng)的、機械的以及近乎呆板的規(guī)章制度，而是轉(zhuǎn)變成了注重技術(shù)、知識交流，有效挖掘和激發(fā)人的主觀能動性，以培育、發(fā)展有潛力的人才為宗旨的現(xiàn)代化管理模式。在當前的形勢下，我們應當立足實際，根據(jù)高校圖書館人力資源現(xiàn)狀、內(nèi)涵要求，將人力資源開發(fā)、利用的目標，界定為“堅持人本”,旨在培養(yǎng)高校圖書管理人員人力資本價值，將工作的重點放在提高高校圖書管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務技能上，以開發(fā)、利用高校圖書館管理人員的潛在價值為核心,激發(fā)他們的工作積極性和潛能，以最終實現(xiàn)圖書管理人員更大的社會價值和圖書館的本身價值與拓展價值，這是現(xiàn)代高校圖書館人力資源管理工作的最終目的和必由之路。

二、高校圖書館人力資源管理問題分析

近年來，隨著教育教學體制改革的不斷深化，雖然高校圖書館整體管理模式有所創(chuàng)新和改進，管理水平有所提高，但是人力資源管理工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的管理理念和模式，因此很多問題是不可避免的?？偨Y(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）高校圖書館管理工作被動性。由于高校圖書館館員不從事教學工作，與學生的直接交流較少，難以獲取關(guān)于學生需求的最有效最直接最及時的信息，長期如此，圖書館館員科研能力會有一定程度下降，學術(shù)綜合水平會因脫離教學前沿而退步，由此導致目前管理人員產(chǎn)生不同程度的自卑感，工作熱情和積極性嚴重受挫。在該種情況下，圖書館人員煩冗，雖然經(jīng)過長期工作實踐能力較強，1但是難以實現(xiàn)學術(shù)科研水平的提升，嚴重影響著人力資源科學化管理，各項工作處于被動狀態(tài)。

（二）工作人員自身的懶惰性。對于大部分現(xiàn)役的高校圖書館工作人員而言，他們所學的專業(yè)與圖書館工作往往不對口，加之缺乏有效的激勵機制，以致部分高校圖書館工作人員缺乏工作熱情和積極性，更談不上創(chuàng)新，表現(xiàn)出一定的惰性。比如，有些工作人員只是按時上班、到點下班而已，很少與學生交流，沒有自主創(chuàng)新意識；同時，還有部分人工作中多動嘴、少動手，基本上不動心，這是工作人員自身惰性的體現(xiàn)。

三、加強高校圖書館人力資源管理的有效策略

基于以上對當前高校圖書館人力資源管理過程中存在的問題分析，筆者認為要想通過加強人力資源管理，提高高校圖書館管理水平和服務水平，可從以下幾個方面著手：

（一）引入用人競爭機制和激勵機制。高校圖書館人力資源管理過程中，要想有效激發(fā)工作人員的積極性和潛能，必須引入用人競爭和激勵機制。在制定和實施激勵機制過程中，應當盡可能滿足工作人員的需求，以此來調(diào)動他們的積極性。同時，還要引入競爭機制，這也是一種非常有效的方法。實踐中，應當激發(fā)工作人員的競爭意識，通過該種方式來有效提高圖書館管理人員的工作效率。具體實踐中，可采用自由選擇和組合模式，也可采用雙方相互選擇以及任務承包等模式。作為高校圖書館文獻資源的另一個寶貴資源，人力資源狀況直接決定著信息資源的保存與開發(fā)。通過引入用人競爭和激勵機制，可以調(diào)動工作人員的積極性和熱情，以便于更好地服務于師生。

（二）建立和完善科學的人才管理和培訓制度。高校圖書館工作內(nèi)容非常的復雜，新員工可能無法在短時期內(nèi)全面掌握工作流程，因此根據(jù)實際情況建立人才培訓制度,勢在必行。實踐中，應當以可持續(xù)發(fā)展理論為指導，精心選擇培訓內(nèi)容，節(jié)約成本的基礎(chǔ)上快速縮短新員工培訓、上崗時間。同時，一定要創(chuàng)新人才培訓模式，建議選擇不同的方式和方法供員工選擇，以滿足員工的差異性要求。在此過程中，圖書館領(lǐng)導人及管理人員，應當積極調(diào)動館員的工作積極性和主動性，只有這樣才能確保圖書館可持續(xù)發(fā)展。實踐中，應當積極引導館員不斷更新學習理念，樹立終身學習思想，不斷提高自己的學習意識和能力。同時，還要通過不同的方式，加強思想政治教育、職業(yè)道德教育,從而使館員們能夠從思想上真正地理解和認識到個人工作的重要性。在此過程中，還要積極提倡以館員為核心的管理思想，進行民主化管理，讓館員參與意見的篩選，參與決策的制訂以及重大問題的討論，從而使圖書館決策更加的合理化、規(guī)范化和科學化。同時，還要不斷加強對高校圖書館人力資源的繼續(xù)教育，對于高校圖書館而言，需要不斷積累人力資源，提高館員的業(yè)務素質(zhì)、工作效率,同時還要強化人力資源在現(xiàn)代高校圖書館管理中的作用，使圖書館能夠更好地適應內(nèi)外部環(huán)境的變化,更好地開發(fā)與利用圖書館人力資源。對此，一個非常重要的途徑和有效解決手段是為圖書館管理人員提供形式多樣化的繼續(xù)受教育的機會，制定高效的人力資源開發(fā)、利用戰(zhàn)略規(guī)劃，并且將長期培訓、短期進修有機地結(jié)合在一起，將學歷教育與業(yè)務學習結(jié)合起來。將系統(tǒng)學習與專題學習結(jié)合起來,通過中長期循序漸進的培訓與學習，不斷提高高校圖書館工作人員的學術(shù)水平，加之其長期以來積累的實踐能力，從而使高校圖書館人力資源的建設(shè)呈現(xiàn)出有序的過程。

（三）構(gòu)建科學的高校人力資源管理評估體系。首先，應當令廣大讀者滿意。讓廣大讀者對高校圖書館中的溫濕度、環(huán)境條件以及閱覽室設(shè)置和館藏文獻質(zhì)量等進行評價，同時還要求他們對書籍擺放、照明以及服務態(tài)度等進行評價，以此來提高高校圖書館館員的工作質(zhì)量，激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性。其次，工作人員個人滿意度評價。對于高校圖書館而言，應當為廣大工作人員提供良好的工作環(huán)境條件，尤其是工資、福利以及職業(yè)規(guī)劃和培訓等，圖書館領(lǐng)導應當加強重視。最后，對工作人員的工作情況進行科學合理的評價。其中，主要包括權(quán)威性、準確性以及客觀性和新穎性。同時，還要建立反饋機制，通過意見箱、QQ群以及BBS等方式，廣泛收集問題，并且定期舉辦座談會，主動獲取館員們對圖書館的要求。通過對員工的工作進行科學合理的評價，明確賞罰制度，對于表現(xiàn)優(yōu)異、積極進取的員工，一定要給予獎勵；對于表現(xiàn)不好的員工，及時進行溝通，做好善后處理工作。

在當前知識經(jīng)濟時代背景下，高校圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇。人力資源管理工作，對于高校圖書館而言具有戰(zhàn)略性意義。人力資源作為高校圖書館的重要資源和財富，通過不斷加強高校圖書館人力資源管理，優(yōu)化和創(chuàng)新管理理念、方法，引進有效的競爭機制，建立完善的圖書館館員評價系統(tǒng)，并且重視對館員激勵，充分調(diào)動其工作、科研積極性，可有效促使高校圖書館建設(shè)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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