■ 徐 艷 副教授（江西科技師范大學 南昌 330013）

2008年全球金融危機后，國內外各企業(yè)為了應對全球化的競爭壓力，勢必將資源重新配置。同時，裁員、減薪等企業(yè)自救政策不僅影響了原本和諧的勞資關系，而且使得組織績效停頓不前。企業(yè)如何保持當前市場經濟的競爭優(yōu)勢已經成為企業(yè)家經營管理的重大課題。 Barney認為：企業(yè)文化作為一種重要的無形資源，能夠帶來持久的競爭優(yōu)勢。 因此，企業(yè)文化能通過潛移默化的滲透到企業(yè)各個角落，雖然不能為企業(yè)創(chuàng)造直接的經濟效益，但是卻影響組織的效益，從而間接影響企業(yè)價值。

企業(yè)文化與組織績效的內涵

（一）基本概念

企業(yè)文化屬于國家文化之下的一種次文化，是組織成員共同信奉和遵循的基本信念和認知，是一個動態(tài)的過程。 企業(yè)文化是在解決企業(yè)的生存和發(fā)展過程中由社會存在決定的社會意識形態(tài)，集中反映出一個企業(yè)經營管理的核心主張，包括組織的基本信念、企業(yè)所奉行的核心價值觀、組織及員工所遵循的道德規(guī)范以及公司的規(guī)章和制度、領導的管理風格等許多方面的因素。作為現代企業(yè)管理理論的重要組成部分，企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的內在動力，在企業(yè)的發(fā)展過程起著舉足輕重的作用。

組織績效即企業(yè)的整體績效，是組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況，具體表現為組織在生產經營的一定時期內為實現自身目標所做的一系列工作及對組織目標的實現程度。企業(yè)的財務狀況、客戶滿意度、員工滿意度及創(chuàng)新能力等諸多方面是組織績效的重要組成部分。現階段對組織績效的評估指標構建多數偏重于財務指標，因為該指標便于量化比較容易計量、便于對比和理解；但是從組織長期績效目標考慮，應該將非財務指標納入于組織績效評價指標體系之中，充分考慮組織對員工的吸引能力、把員工留在組織的能力、企業(yè)提供產品或服務的質量、新產品或新服務的開發(fā)、顧客滿意程度、管理者和員工的關系還有員工與員工之間的關系，具體如表1所示。

（二）基本性質

1.企業(yè)文化的基本特點。企業(yè)文化是文化的一種類型，既是一種社會現象也是一種群體現象，具有以下特點：一是區(qū)域性。企業(yè)文化是一種微觀的組織文化，是一個國家民族文化的組成部分，不同的民族有著不一樣的文化，企業(yè)文化也是如此在不同的地區(qū)，企業(yè)文化也存在著差異。二是獨立性。企業(yè)文化作為一種社會意識，具有相對獨立性。它與社會生產的發(fā)展變化并不是完全同步的，同時還對企業(yè)的生產經營和組織績效有能動的反作用。三是穩(wěn)定性。作為長期形成的一種共同思想和價值觀念、行為準則，在企業(yè)中得到全體職工的認同和接受，滲透在每個人的思想意識中，因此是相對穩(wěn)定的。四是可控制性或可塑性特點。企業(yè)是一個有生命力的整體，可以對自己的企業(yè)文化進行改革、設計、創(chuàng)造，把新的企業(yè)價值觀念灌輸到職工的心中，對于優(yōu)秀文化的不斷追求是企業(yè)成長的重要表現。一個企業(yè)的文化是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐漸形成的，最具有代表性的是企業(yè)的核心價值體系，此外還有文化觀念、企業(yè)的價值觀、企業(yè)制度和相關道德規(guī)范、企業(yè)的精神和文化環(huán)境、企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、員工的行為準則和企業(yè)生產的產品等。適合自己企業(yè)文化的組織里面的員工具有較強的學習能力和知識增長能力，員工的學習能力是企業(yè)能力的重要組成部分，它反映了組織學習效率和學習效果。然而，組織學習能力的形成和發(fā)展是以企業(yè)文化的鋪墊與支持為基礎的。

2.組織績效的基本特征。組織績效的基本特征體現如下：一是組織的整體的表現，組織績效水平的高低是通過組織的整體表現體現出來的，體現出這個組織的效率和能力；二是組織的既定目標實現情況，成功的企業(yè)重視內部運營，能夠順利實現組織的既定目標。一個無法達到預定目標的組織即使在各方面表現都很好也不能成為一個高績效的組織；三是社會大眾的普遍期望，組織在運作過程中會遇到各種突發(fā)問題，高績效水平的組織能夠有效地滿足不同群體的要求和期望。組織績效是企業(yè)競爭能力的體現，一個良好的組織能夠在一定的時間內完成既定的任務，實現自己的財務目標具有較強的盈利能力，在激烈的市場競爭中占有自己的一席之地。一個績效水平較高的組織在同行業(yè)中具有較強的競爭能力，對市場環(huán)境變化快速做出反應并及時采取相應的政策，高效地完成任務同時善于開發(fā)新產品提升自己的服務水平，組織從新產品或服務中所獲收益增加，增強組織的競爭能力。

企業(yè)文化對組織績效傳動影響的分析

（一）傳動影響原理分析

國內外學者認為：企業(yè)文化是在生產經營實踐過程中形成的價值理念、行為標準之和。作為組織的一種價值觀和基本信念，企業(yè)文化對于組織的所有活動具有導向性的意義，指導著企業(yè)的行為，企業(yè)文化通過人際壓力狀況這個傳動中介對組織績效產生影響。

1.企業(yè)文化影響企業(yè)氛圍，從而影響員工產出。企業(yè)文化會對企業(yè)具有傳動性和沉淀性的特點氣氛和氛圍產生影響，這種氣氛與氛圍一旦形成就會難以改變。良好的企業(yè)文化會讓員工以一種舒適、愉悅、積極甚至是興奮的心態(tài)來工作，使得組織內的員工有一個不需要付出過多的精力用于處理人際關系可以舒心工作的平臺，組織成員會感受到組織的關懷與鼓勵，在這樣的組織中員工沒有人際壓力。 反之，惡性的企業(yè)文化會產生相反的效應，員工會有疲倦、孤單、憤怒等負面情緒，面臨著較大的人際壓力，繼而影響自己的精神、心理以及生理狀態(tài)。組織成員的狀態(tài)會對員工個體的效率和產出產生直接影響，如果人際壓力過大，員工就不能發(fā)揮個人的潛能，還會使得產能水平降低到平常產出水平之下。

表 1 組織績效考核指標一覽表

圖1 企業(yè)文化與組織績效傳遞圖

2.企業(yè)文化可以對企業(yè)統(tǒng)一的價值觀念產生影響，從而降低企業(yè)的內部消耗。企業(yè)文化是組織和組織成員所共同遵守的價值觀念，這種價值觀對人的理念和認知，人看待問題的出發(fā)點、角度與方法起著決定性的作用。科學向上的價值觀可以將人的正氣、個體潛在的良好人性激發(fā)出來，使員工以良好的心態(tài)看待和處理自己面臨的各種壓力。而錯誤扭曲的價值觀會讓人產生陰暗、灰色的心理感受，這在無形中加大了客觀壓力，員工之間的誤解、矛盾與沖突會引起人際壓力，員工會耗費一定的時間和精力來解決這些問題，浪費了原本用在工作之上的時間和精力，這就產生了不必要的內耗，從而影響組織績效。

3.企業(yè)文化對行為方式正確判斷，能有效影響協(xié)同效應。個體或組織的行為方式本身是員工人際壓力產生的原因，與良好的企業(yè)文化相對應的是員工良好的行為方，這就會減弱或消除員工的人際壓力。相反，惡劣的企業(yè)文化則會產生的不良行為方式，讓員工之間產生沖突給彼此造成傷害，加大員工的人際壓力。人際壓力會給組織應有的規(guī)模效應和協(xié)同效應帶來不良的影響，組織的存在是為了充分發(fā)揮整體的功能，產生“1+1>2” 的效應，是為了“取長補短”、團結共進，如果有人際沖突在組織中存在，組織的協(xié)同效應就會大大降低，嚴重影響組織績效。

（二）傳動中介分析

1.知識管理。知識管理是組織面對市場環(huán)境變化，為提高組織績效的管理水平，將組織信息技術處理數據和信息的能力與組織成員的創(chuàng)造和革新能力整合在一起的管理過程。知識管理是企業(yè)文化的一部分，尤其是在學習型組織中優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓組織把知識累積起來，構建本組織自己的知識庫，充分發(fā)揮每個部門、員工貢獻出自己所掌握的知識，促進組織內員工之間的知識交流，建立起尊重知識的企業(yè)文化，把知識作為企業(yè)的一項重要資產來管理。知識管理與企業(yè)組織績效密切相關，知識管理水平的高低，在一定程度上決定著組織績效水平。

2.組織學習能力。現代社會是知識經濟時代，未來企業(yè)之間的競爭在很大程度上要看組織的學習能力，因此，很有必要研究一下組織學習能力這一影響中介。組織學習能力是組織對知識的應用能力，企業(yè)已經擁有的信息和技術訣竅等方面的知識是目前市場銷售額的基礎，組織還可以通過內部和外部學習來增加自己新的知識，有效的知識應用可以幫助公司提高效率降低成本，最終形成自己在市場上的競爭優(yōu)勢，維持并實現企業(yè)的績效。

企業(yè)文化對組織學習的影響作用主要在指導、激勵和共享三個方面表現出來。在指導方面，企業(yè)文化能夠指導員工按照企業(yè)期望的方式行動，這樣企業(yè)就可以按照期望的方向順利發(fā)展；在激勵方面，企業(yè)文化可以通過對員工的激勵，讓員工樹立奮斗目標，全身心地投入工作；從共享方面來看，企業(yè)文化提倡企業(yè)內部資源和知識的共享，同時企業(yè)文化自身就是一種共享的資源，而且優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以讓企業(yè)更好地借助外部資源，這都有利于組織目標的實現。

企業(yè)文化影響著員工的認可、領導的參與和部門間的相互協(xié)調，限制組織學習能力的培育和發(fā)展，而組織學習能力是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段，因此可以得出企業(yè)文化與組織的學習能力具有正相關性。組織學習能力對組織績效的影響從相關概念上就能看出來，一個具有較強學習能力的組織，成員作為一個整體不斷地獲取知識，改善自己的行為，優(yōu)化組織體系，在不斷變化的各種環(huán)境下，保證組織可以持續(xù)的生存和健康的發(fā)展下去。組織學習能力越強，組織的適應性和競爭能力就越強，從而對組織績效產生積極的影響。

（三）傳動影響結果分析

管理者希望通過企業(yè)文化影響組織內員工的凝聚力，使之目標明確、協(xié)調一致，形成核心價值觀，從而有效完成企業(yè)績效，提高組織效能水平；通過企業(yè)文化將組織的愿景與個人的愿景合二為一，使企業(yè)的計劃得到了保質保量的完成，滿足客戶需求；企業(yè)文化可以充分調動組織內員工的主動性和積極性，激發(fā)其創(chuàng)造能力，使員工的能力得到最大程度上的發(fā)揮，提高了組織效能。企業(yè)文化對于企業(yè)來說是一種重要的無形資產，成為企業(yè)健康發(fā)展保持自己競爭優(yōu)勢的重要保障。雖然它不能使企業(yè)直接生產出可以帶來經濟效益的產品，但是可以對企業(yè)內員工產生潛移默化的影響，進而對企業(yè)的生產、銷售、市場、消費，組織的整體績效產生傳動作用，對企業(yè)的命運和發(fā)展起到決定性的影響。

企業(yè)文化會影響員工的價值觀念和工作態(tài)度，影響員工能力的發(fā)揮，不同企業(yè)文化的員工工作努力程度和工作方式會有差異，而員工的行為舉止會對組織績效產生作用，并產生以下傳動結果：

1.影響組織參與性。一個具有良好企業(yè)文化的組織強調向員工授權，讓員工更多地參與到企業(yè)組織的管理中來，這樣就讓員工能夠充分地發(fā)揮出自己的個人能力，最終增強企業(yè)的整體競爭實力。同時組織注重員工的發(fā)展，制定出完善的職工培訓體系，不斷提高員工的知識素質，通過促進員工的個人發(fā)展進而帶動組織整體的發(fā)展，提高企業(yè)組織的整體績效水平。

2.影響組織一致性。主要體現在員工的歸屬感員工的核心價值觀、協(xié)調、綜合三個方面。一個適合本公司自己的企業(yè)文化會讓組織在關鍵問題和領域達成一致，這時員工之間處于一個相互協(xié)助的狀態(tài)，能將組織凝聚成一個不可分割的整體。一個分配不公正的組織經常導致組織內部矛盾，影響各部門之間的配合與合作，嚴重影響企業(yè)績效的達成，進而影響到組織效能的水平。一個擁有著良好企業(yè)文化的組織會使員工形成一個共同為組織努力的價值觀念，彼此相互協(xié)作，共同面對和解決組織出現的困難和問題，確保企業(yè)綜合各方面的優(yōu)勢，提升組織的競爭能力。

3.影響組織使命感。企業(yè)文化會影響員工為組織實現長期發(fā)展目標和方向所做的努力，一個組織的發(fā)展目標是根據組織的意愿制定出來的，只有員工對組織的意愿達成一致組織員工才會有動力為此與組織一同努力奮斗。員工對組織有較強的責任感和使命感，達成對組織未來的共識，這樣就能確保員工為了提高組織的績效而不斷努力。

從以上分析可以看出，企業(yè)文化與組織績效之間有著密不可分的關系，具體如圖1所示。從圖1中可以看出，企業(yè)文化通過傳動中介（知識管理和組織學習能動）影響組織績效，達到參與性、一致性和使命感。其中企業(yè)文化占主動地位，是自變量；而組織績效是因變量，受企業(yè)文化的約束和制約。因此，打造和構建良好的企業(yè)是取得組織績效的基石。

基于提升組織績效的企業(yè)文化建設方案

企業(yè)只有建立起與企業(yè)環(huán)境變化相適應的組織文化，才可以在一定程度上提高企業(yè)經營績效。企業(yè)文化對組織績效的傳動影響與組織的文化類型、文化強度和這個組織的文化匹配程度等因素息息相關。如果只考慮某一因素都是片面的，因此研究需要結合企業(yè)文化的特質和文化類型、文化強度和文化匹配度等因素綜合傳動。本文認為基于提高組織績效的企業(yè)文化建設應注意以下四個方面：

（一）重視企業(yè)文化使命感的建設

企業(yè)文化具有參與性、一致性、適用性和使命感四個方面的特質，而其中使命感對組織績效的影響作用強于企業(yè)文化其他三個方面的特征，所以在我國企業(yè)進行文化建設的時候要十分注意對使命感的塑造（王彬，2012）。

（二）重視企業(yè)文化一致性培育

企業(yè)文化一致性這一特征能夠把員工緊緊的凝聚在一起，保證組織成員的向心力，充分調動企業(yè)員工工作的積極性。它體現出組織成員對企業(yè)這個整體的認同程度，尤其是當企業(yè)面臨危機和困難的時候，僅僅依靠企業(yè)的規(guī)章制度是無法讓企業(yè)擺脫危機的，這時候必須依靠職工的自覺和對自己組織的認同感，向心力能夠將員工緊緊凝聚在一起，讓他們在心理上接受自己的組織并愿意為之而付出和奮斗。

（三）重視企業(yè)文化與時俱進

企業(yè)文化雖然能夠對組織績效產生好的影響，在一定程度上提高組織效能，但當環(huán)境發(fā)生變化而企業(yè)文化卻停滯不前時，就會成為阻止企業(yè)績效提升的絆腳石。一些原本很優(yōu)秀的企業(yè)組織最終被對手超越卻沒有對手優(yōu)秀，是因為這些企業(yè)不能與時俱進，落后于環(huán)境的變化。因此，在企業(yè)要想提高自己的組織績效，在文化建設過程中不能忽視對于企業(yè)文化適用性的建設，讓企業(yè)能夠快速地適應外部環(huán)境的變化，做到與時俱進緊跟時代潮流，在激烈的市場競爭中保持自己的優(yōu)勢地位。

（四）加強企業(yè)文化參與性特質建設

現代的管理思想越來越重視以人為本的思想，企業(yè)要想保持自身持久的發(fā)展能力必須將這一理念牢記。作為組織的重要財富的人力資源，越來越多地被企業(yè)開發(fā)出來。企業(yè)要鼓勵員工更多地參與到企業(yè)的日常經營管理過程中來，充分保證決策的有效性和時效性的同時大力提倡員工參與到生產經營過程，使組織成員充分了解參與企業(yè)的重大經營管理活動，給予他們更多的知情權和參與權。員工積極地參與企業(yè)的生產經營管理過程，這樣管理者在及時有效地了解員工的心理狀況和感情需求的基礎上采取相應的措施來增強員工的對組織的滿意度和忠誠度。

此外，企業(yè)文化對組織績效的傳動過程中應該充分考慮企業(yè)文化的強度和文化的匹配度兩個方面。企業(yè)文化強度一般是指企業(yè)文化對組織成員影響的程度，如文化擴散程度的衡量（衡量指標是社會性洞察、心理性洞察、歷史性洞察、人品性洞察）和文化潛力的衡量（衡量指標是文化要素的凝聚力、文化符號意義的潛力、測量適度文化的策略和組織文化的可塑力）。企業(yè)文化的強度與對組織成員的影響程度密不可分，繼而對組織績效產生傳動影響。員工與企業(yè)文化的匹配程度對員工的滿意程度具有顯著的預測效果，會影響員工個體工作的選擇和更長遠的發(fā)展如員工的離職行為和任務績效。

總之，企業(yè)文化對組織績效具有傳動的影響作用，隨著我國經濟的發(fā)展和國外先進技術和管理方法的引進，企業(yè)日益重視自身的文化建設來適應市場上的各種變化和激烈的競爭，為了自身提高組織績效企業(yè)必須建立起與本公司適應的企業(yè)文化，這樣才能讓組織績效保持一個相對較高的水平，靈活地面對各種競爭。

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