袁 凌，彭長(zhǎng)庚，溫燕飛

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企業(yè)勞資關(guān)系共生模式組合及其演化過(guò)程

袁 凌，彭長(zhǎng)庚，溫燕飛

（湖南大學(xué)工商管理學(xué)院，長(zhǎng)沙 410082）

勞資關(guān)系具有典型的共生特征。企業(yè)勞資共生關(guān)系具有共生單元、共生模式、共生環(huán)境三大共生要素，其中勞資共生模式是決定企業(yè)勞資關(guān)系和諧程度的關(guān)鍵。勞資關(guān)系的改善是勞資共生模式演化的結(jié)果，因此，促進(jìn)連續(xù)——對(duì)稱互惠共生模式的形成是實(shí)現(xiàn)勞資共贏，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的必然選擇。

共生理論；勞資共生；共生模式

進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期后，伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各種社會(huì)矛盾也日益凸顯。社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總數(shù)由1995年的3萬(wàn)余件上升到2008年的96.4萬(wàn)件，涉及勞動(dòng)者人數(shù)由12萬(wàn)人上升到121.4萬(wàn)人；2012年各級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)立案受理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議64.1萬(wàn)件，比上年增加8.8%，涉及勞動(dòng)者88.2萬(wàn)人，比上年增加13.2%。其中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議0.7萬(wàn)件，涉及勞動(dòng)者23.2萬(wàn)人。當(dāng)期共審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件64.3萬(wàn)件，比上年增加8.5%。我國(guó)勞資問(wèn)題的頻發(fā)，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的和諧，因此，勞資關(guān)系的和諧問(wèn)題成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)。

在現(xiàn)代契約論中，習(xí)慣于把勞資關(guān)系看成是委托代理的契約關(guān)系。在信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等、激勵(lì)不相容等情況下，資方追求利潤(rùn)最大化，而勞方追求工資報(bào)酬最大化，勞資雙方很難在目標(biāo)上達(dá)成一致，沖突難以避免。國(guó)外學(xué)者傾向研究能減少勞資沖突，促進(jìn)勞資合作的具體措施，如José Alemán研究了在新的民主國(guó)家中，勞動(dòng)力市場(chǎng)改革對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，研究表明工資管理和適度的工資增長(zhǎng)對(duì)罷工停工率有很大的影響，[1]Oluseyi A. Shadare研究了工人培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)勞資沖突減少的影響，建議工人培訓(xùn)計(jì)劃在所有旨在減少勞資沖突的措施中應(yīng)該得到優(yōu)先實(shí)行。[2]我國(guó)目前對(duì)勞資關(guān)系的研究主要集中在政府、法律等現(xiàn)實(shí)層面的問(wèn)題，對(duì)勞資關(guān)系的本質(zhì)缺乏深層次的研究。袁純清指出，勞動(dòng)力和資本這兩組生產(chǎn)要素通過(guò)勞動(dòng)者和資本所有者的形式表現(xiàn)出來(lái)，兩者間的關(guān)系可以看成是一種非對(duì)稱性正向共生關(guān)系。[3]本文從共生理論視角分析勞資關(guān)系的本質(zhì)以及我國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系的共生模式，并提出減少勞資沖突、實(shí)現(xiàn)勞資共贏的演化選擇。

一、企業(yè)勞資關(guān)系的共生要素分析

共生一詞來(lái)源于希臘生物學(xué)上的共生概念，由真菌學(xué)家Anton de Bary在1879年提出，后來(lái)Famintsim 和Prototaxis對(duì)共生概念進(jìn)行完善補(bǔ)充，意指不同種屬的生物按某種物質(zhì)聯(lián)系共同生活。[4]20世紀(jì)50年代之后，共生思想滲透到社會(huì)諸多領(lǐng)域，被廣泛應(yīng)用于社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究中。20世紀(jì)丹麥工業(yè)卡倫堡共生體案例，使學(xué)者看到工業(yè)共生（Industrial Symbiosis）不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，還能解決環(huán)境污染問(wèn)題，由此展開了對(duì)工業(yè)共生的廣泛研究。[4]學(xué)者Ehrenfeld提出，共生理論可以運(yùn)用在知識(shí)共享、技術(shù)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)模式等內(nèi)容上，大大拓展了共生理論在經(jīng)濟(jì)管理中的運(yùn)用。[5]共生不僅是一種生物學(xué)現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象，它包括共生單元、共生模式、共生環(huán)境三個(gè)要素，其中，共生模式是關(guān)鍵，共生單元是基礎(chǔ)，共生環(huán)境是重要外部條件。[6]與生物共生理論相似，企業(yè)勞資關(guān)系也包括共生單元、共生模式和共生環(huán)境三個(gè)要素。

（一）勞資關(guān)系的共生單元

共生單元是構(gòu)成共生體或共生關(guān)系的基本的能量生產(chǎn)和交換單位，也被稱為共生主體，其特征可以用質(zhì)參量和象參量來(lái)描述。質(zhì)參量決定共生單元的內(nèi)在性質(zhì)，而象參量則反映共生單元的外部特征。共生單元之間存在相容的質(zhì)參量，是共生關(guān)系得以長(zhǎng)期存在的基礎(chǔ)。勞資關(guān)系的共生單元包括構(gòu)成勞資關(guān)系的兩大主體：資本所有者和勞動(dòng)所有者。資本所有者擁有的物質(zhì)資本和勞動(dòng)者所擁有的勞動(dòng)力可視作各自的主質(zhì)參量，作為追求利益的理性主體，勞資共生單元之間有很強(qiáng)的資源互補(bǔ)性，即共生單元之間存在相容的質(zhì)參量，這是勞資共生關(guān)系形成的基礎(chǔ)。

（二）勞資關(guān)系的共生模式

共生模式是共生單元相互作用或相互結(jié)合的方式。勞資關(guān)系的共生模式就是指勞方和資方之間結(jié)合的方式和利益分配方式。從組織模式來(lái)看，可以將勞資關(guān)系分為點(diǎn)共生模式、間歇共生模式、連續(xù)共生模式、一體化共生模式。從行為模式來(lái)看，由于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞資結(jié)合的目的是為了產(chǎn)生價(jià)值并由此獲得回報(bào)，因此不產(chǎn)生新價(jià)值的寄生模式不會(huì)出現(xiàn)在勞資關(guān)系中。所以勞資共生模式主要表現(xiàn)為偏利共生、非對(duì)稱互惠共生和對(duì)稱互惠共生三種模式。

（三）勞資關(guān)系的共生環(huán)境

共生單元之間的相互作用，是處在一定共生環(huán)境之下的，共生環(huán)境也可以理解為除共生單元以外的所有因素的總和。勞資關(guān)系的共生環(huán)境是指資本所有者和勞動(dòng)者所處的環(huán)境，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、政策環(huán)境和社會(huì)文化環(huán)境等，具體來(lái)說(shuō)，可以指當(dāng)前勞動(dòng)市場(chǎng)的供求狀況，勞動(dòng)政策法律法規(guī)，相應(yīng)的制度、章程與規(guī)則，以及政府、工會(huì)和第三方力量。這些除了共生主體的所有外部因素，構(gòu)成了影響勞資共生關(guān)系的共生環(huán)境。正向環(huán)境對(duì)勞資共生關(guān)系起促進(jìn)作用，消極環(huán)境則對(duì)勞資關(guān)系起抑制作用，中性環(huán)境對(duì)勞資共生關(guān)系無(wú)作用。

勞資共生關(guān)系三要素如圖1所示：在勞資關(guān)系共生三要素中，勞資關(guān)系的共生單元是基礎(chǔ)，勞資關(guān)系的共生環(huán)境是外部條件，勞資關(guān)系的共生模式則是企業(yè)勞資關(guān)系是否和諧的關(guān)鍵。

基于共生理論，我們從一個(gè)新的視角來(lái)看待勞資關(guān)系。首先將勞資關(guān)系看做共生關(guān)系，改變了沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征的傳統(tǒng)看法。從共生理論的視角，勞方和資方都是共生體的一部分，雙方都必須加入企業(yè)，通過(guò)合作，使各自的回報(bào)都得以實(shí)現(xiàn)，因此勞資關(guān)系是一種相互依存的共生關(guān)系，而不是對(duì)抗關(guān)系，勞資合作可以有效改善勞動(dòng)關(guān)系。其次，共生模式是一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的狀態(tài)，舊的不合理的共生模式會(huì)經(jīng)過(guò)斗爭(zhēng)與妥協(xié)發(fā)展到新的共生模式。勞資關(guān)系也是一樣，不合理的勞資關(guān)系會(huì)引起勞資雙方的斗爭(zhēng)與妥協(xié)，促使勞資共生體的解體或演化。

圖1 勞資關(guān)系共生三要素

二、企業(yè)勞資關(guān)系的共生模式組合

共生理論分析有共生度分析、共生界面分析和共生模式分析三種方法，其中共生模式分析法更易識(shí)別和比較各種共生現(xiàn)象，企業(yè)勞資關(guān)系的和諧程度與勞資共生的模式有著密切關(guān)系，所以本文主要采用共生模式分析法來(lái)解讀勞資關(guān)系。

表1 企業(yè)勞資關(guān)系共生模式的一般組合

（一）企業(yè)勞資關(guān)系共生模式的一般組合

企業(yè)勞資關(guān)系的共生狀態(tài)由勞資共生組織模式和行為模式的組合決定，為了識(shí)別勞資共生的狀態(tài)，記S為勞資關(guān)系共生組合模式，M為勞資關(guān)系共生的組織模式，P為勞資關(guān)系共生的行為模式，將四種組織模式與三種行為模式組合，可以得到12種勞資關(guān)系的共生模式組合，如表1所示。

勞資關(guān)系的點(diǎn)共生模式（M1）是指勞方和資方在某一時(shí)間點(diǎn)上的一次性相互作用形式，這類勞動(dòng)關(guān)系具有隨機(jī)性、偶然性、不確定性，通常以一次性勞務(wù)為標(biāo)的，臨時(shí)性用工就是點(diǎn)共生的典型。勞資關(guān)系的間歇共生模式（M2）是指在不連續(xù)時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的勞資關(guān)系，脫離了點(diǎn)共生關(guān)系的隨機(jī)性，勞資結(jié)合多數(shù)是在經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，勞動(dòng)者的流動(dòng)性很高，勞資共生關(guān)系是不連續(xù)的。勞資連續(xù)共生模式（M3）是指勞資雙方以勞動(dòng)契約為基礎(chǔ)保持長(zhǎng)期的、連續(xù)的、穩(wěn)定的共生關(guān)系，這種關(guān)系能夠促使共生演化在較高水平上實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系的一體化共生模式（M4）是勞資共生關(guān)系發(fā)展的最高階段，共生單元實(shí)現(xiàn)一體化，雙方獨(dú)立性消失，勞資雙方實(shí)現(xiàn)全方位的合作，效率最高，但是在可預(yù)見的未來(lái)仍是不可達(dá)到的狀態(tài)，所以并不將其作為可實(shí)現(xiàn)的勞資共生理想模式。

勞資關(guān)系的偏利共生模式（P1）在勞資關(guān)系中表現(xiàn)為剝削型的勞資關(guān)系，資本家大幅度榨取勞動(dòng)者剩余價(jià)值，而對(duì)勞動(dòng)者的工作條件、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等方面不承擔(dān)責(zé)任，勞資共生體產(chǎn)生的利益絕大部分為資方所得，勞方無(wú)法獲得相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)，這種勞資共生關(guān)系穩(wěn)定性最差。非對(duì)稱互惠共生模式（P2）則是介于偏利共生和對(duì)稱互惠共生的過(guò)渡階段，按照非對(duì)稱的利益分配機(jī)制，勞資共生單元一方獲利多而一方獲利少，這種共生模式將導(dǎo)致勞資共生雙方的利益積累產(chǎn)生差異，從而使一方的積極性受挫，給共生關(guān)系帶來(lái)潛在的不穩(wěn)定性，從長(zhǎng)期來(lái)看也不利于共生關(guān)系的發(fā)展。對(duì)稱互惠共生模式（P3）是共生模式的最優(yōu)狀態(tài)，在這種共生模式下，勞方和資方實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享、分配均衡，勞資兩大共生單元間的利益積累相對(duì)平衡，勞資關(guān)系的不穩(wěn)定性下降到最低，勞資間的矛盾也基本得到緩解，因而這種勞資關(guān)系的共生模式最穩(wěn)定也最理想。

基于以上分析，在勞資關(guān)系共生模式組合中，由連續(xù)共生模式（M3）和對(duì)稱互惠共生模式（P3）組合的S33（M3,P3）是勞資關(guān)系共生最為理想的模式，在這種狀態(tài)下，共生單元在交換過(guò)程中產(chǎn)生的激勵(lì)是相容的，雙方進(jìn)行交換的阻力最小，產(chǎn)生的共生價(jià)值最大。

（二）中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系共生模式組合判斷

我國(guó)當(dāng)前的勞資關(guān)系中，臨時(shí)性用工為代表的點(diǎn)共生占少數(shù)，以長(zhǎng)期雇傭制為代表的連續(xù)共生模式也僅在少數(shù)企業(yè)出現(xiàn)，勞資關(guān)系大部分脫離了隨機(jī)生成的成分，勞方和資方的結(jié)合具有選擇性和必然性，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍大量存在，勞動(dòng)者的流動(dòng)性很高，達(dá)不到連續(xù)共生的程度，因此目前我國(guó)企業(yè)中的勞資關(guān)系共生的組織模式主要處于間歇共生模式階段（M2）。從行為模式來(lái)看，不同企業(yè)的勞資關(guān)系共生模式存在差異，在一些勞動(dòng)密集型企業(yè)中，特別是資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、發(fā)展條件差的私營(yíng)企業(yè)，為了生存把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上，這類企業(yè)處在偏利共生階段，而在一些高科技企業(yè)中，人力資本的價(jià)值高于物質(zhì)資本的價(jià)值，勞動(dòng)者要求按照要素投入進(jìn)行分配，資本所有者和勞動(dòng)者在利益分配環(huán)節(jié)差異較小，這類企業(yè)處于對(duì)稱互惠共生階段。大部分的企業(yè)則是介于這兩者之間，處于非對(duì)稱互惠共生階段，即勞資共生關(guān)系是一種互惠關(guān)系，但在利益分配環(huán)節(jié)具有不對(duì)稱性，資方由于其地位上的優(yōu)勢(shì)性更占優(yōu)勢(shì)。因此，我國(guó)當(dāng)前勞資關(guān)系的組合模式主要處于S22（M2，P2）即間歇——非對(duì)稱互惠共生階段。

（三）中國(guó)企業(yè)間歇——非對(duì)稱互惠共生模式的形成原因

1. 共生單元不平等

首先，在勞資共生關(guān)系中，勞動(dòng)者由于不占有生產(chǎn)資料而出賣勞動(dòng)力，資本所有者因占有生產(chǎn)資料而支配勞動(dòng)力，這就形成了勞動(dòng)者和資本所有者之間權(quán)力的不對(duì)等。[7]資方共生單元比勞方共生單元具有更強(qiáng)的控制力；其次從中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況來(lái)看，勞動(dòng)力相對(duì)于資本的結(jié)構(gòu)性過(guò)剩導(dǎo)致在勞資博弈中雙方的談判力出現(xiàn)了不對(duì)等，[8]勞方面對(duì)合同短期化的現(xiàn)狀無(wú)力與資方對(duì)抗；最后，在企業(yè)中，資方擁有對(duì)薪資福利的分配權(quán)和企業(yè)的決策權(quán)，資本所有者很有可能利用自己在資本、監(jiān)督、關(guān)系和地位方面的優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)中形成一種權(quán)威——服從關(guān)系，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致利益分配上的不對(duì)稱，從而形成間歇——非對(duì)稱的勞資共生模式。

2. 質(zhì)參量存在差異

勞方的人力資本和資方的物質(zhì)資本存在資源勢(shì)差，雙方因質(zhì)參量存在兼容性而形成勞資共生關(guān)系。長(zhǎng)期以來(lái)，由于工業(yè)化進(jìn)程中物質(zhì)資本的稀缺性，人們始終把物質(zhì)資本看作在生產(chǎn)過(guò)程中起支配作用的生產(chǎn)要素，而勞動(dòng)者所投入的人力資本則沒有得到廣泛認(rèn)可，人力資本主體對(duì)物質(zhì)資本主體具有從屬性和依附性，因此投入物質(zhì)資本的資方就對(duì)利益分配起著主導(dǎo)作用，另外人力資本的價(jià)值和貢獻(xiàn)在目前來(lái)說(shuō)仍很難衡量，造成在收益分享上無(wú)法進(jìn)行具體的界定，因此人力資本的收益權(quán)在實(shí)現(xiàn)上存在困難。[9]這也就導(dǎo)致了人力資本的所有者，即勞動(dòng)者無(wú)法按照自己投入的要素貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的利益分配，從而勞資雙方形成了非對(duì)稱的互惠共生關(guān)系。

3. 共生環(huán)境的約束不夠

從經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)說(shuō)，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的變化，傳統(tǒng)的依賴資源和勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式已經(jīng)逐漸向依賴知識(shí)與技術(shù)的增長(zhǎng)模式轉(zhuǎn)變，大量的低端勞動(dòng)力由于學(xué)歷水平低，缺乏專業(yè)技能，導(dǎo)致就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，因此缺乏必要的維權(quán)意識(shí)，勞動(dòng)合同簽約率低，短期化明顯，造就了勞資共生的間歇模式。

從政治法律環(huán)境來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)雖然出臺(tái)了一系列法律，但由于我國(guó)在勞動(dòng)爭(zhēng)議解決方面實(shí)行的是“先裁后審”的處理原則，導(dǎo)致糾紛解決渠道不暢通，使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到及時(shí)有效的維護(hù)。[10]勞資爭(zhēng)議存在嚴(yán)重的訴訟化傾向，勞動(dòng)者在利益受損時(shí)找不到具體的法律來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益；目前一些地方政府為了將執(zhí)政能力簡(jiǎn)化為GDP增長(zhǎng)能力，較多考慮對(duì)資本的吸引力，對(duì)勞資沖突的管理多為事后處理，勞方的地位進(jìn)一步弱化。[11]此外，在很多企業(yè)中，工會(huì)與基層員工脫節(jié)，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有的制衡勞資關(guān)系的工會(huì)組織和代表資方利益的雇主組織尚未形成對(duì)等的談判實(shí)力，[12]因此對(duì)資方的約束作用微乎其微。

從社會(huì)環(huán)境來(lái)話說(shuō)，我國(guó)的第三方力量發(fā)展緩慢，缺乏類似SA8000旨在改變勞資約束條件的第三方認(rèn)證準(zhǔn)則，這就使得我國(guó)無(wú)法從民間組織這個(gè)層面對(duì)勞資共生關(guān)系進(jìn)行約束。進(jìn)一步加重了間歇——非對(duì)稱互惠共生勞資模式的極端化。

三、企業(yè)勞資關(guān)系共生模式的演化過(guò)程

（一）中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系共生模式的演化趨勢(shì)

根據(jù)共生理論，整個(gè)共生系統(tǒng)總是向均衡的方向發(fā)展，當(dāng)共生模式不合理時(shí)，共生單元就會(huì)通過(guò)談判判斷是否進(jìn)一步共生。當(dāng)勞資關(guān)系的共生模式存在不穩(wěn)定性和不合理性時(shí)，會(huì)出現(xiàn)兩種可能性，一是勞資共生單元放棄共生，共生關(guān)系消失；另一種是勞資共生單元經(jīng)過(guò)斗爭(zhēng)和妥協(xié)發(fā)展到更高一層次的共生模式，譬如從奴隸關(guān)系到資本主義勞資關(guān)系便伴隨著單向偏利共生到雙向均衡共生的轉(zhuǎn)化。[13]

圖2 中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系共生模式的演化趨勢(shì)

我國(guó)目前的間歇——非對(duì)稱互惠共生的勞資共生模式具有潛在的不穩(wěn)定性和對(duì)抗性。在間歇共生模式中，勞資共生單元的組織程度比較低，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)合同簽約率低，短期化明顯。對(duì)勞方來(lái)說(shuō)，間歇共生模式下員工的流動(dòng)性較大，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度偏低，往往視企業(yè)為臨時(shí)謀生之所，對(duì)短期利益的追求高于對(duì)勞資共生價(jià)值的關(guān)注，存在一定的短期行為，對(duì)勞資共生關(guān)系產(chǎn)生不滿時(shí)很少積極地表達(dá)自己的利益訴求來(lái)改善現(xiàn)狀，甚至某些員工出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，給勞資共生關(guān)系帶來(lái)不利的影響。對(duì)資方來(lái)說(shuō)，在間歇共生模式下，資方往往借助短期勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)“同工不同酬”，許多企業(yè)大量使用非正式員工以降低用工成本，勞方往往失去了對(duì)資方的議價(jià)能力，資方可以隨意解雇勞動(dòng)者而不負(fù)任何責(zé)任，甚至可以利用員工對(duì)失業(yè)的恐懼來(lái)增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)加班時(shí)間、壓低工資報(bào)酬或者強(qiáng)迫員工在惡劣的勞動(dòng)環(huán)境中工作，這都會(huì)導(dǎo)致勞資關(guān)系惡化。在非對(duì)稱互惠共生模式下，企業(yè)出于利益最大化的目標(biāo)會(huì)利用優(yōu)勢(shì)將非對(duì)稱的利益分配發(fā)揮到極致，超出適度范圍，雙方利益積累的差距逐漸擴(kuò)大，資方的生存狀態(tài)良好，而勞方的生存狀態(tài)則日益惡化，員工產(chǎn)生不公平感，引發(fā)沖突。從表面上看，目前企業(yè)中勞資關(guān)系緊張是員工對(duì)于薪酬福利、工作條件等方面的不滿造成的，實(shí)際上，這種非對(duì)稱互惠關(guān)系帶來(lái)的利益積累不平衡是勞資關(guān)系不和諧的主要原因。

因此，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞資共生模式存在著不合理性，這種間歇——非對(duì)稱的勞資共生模式是引起勞資沖突，導(dǎo)致勞資關(guān)系不和諧的根源，所以要消除勞資沖突，改善勞資關(guān)系，就必須促進(jìn)勞資共生模式向目標(biāo)模式S33演化。

（二）中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系共生模式的演化路徑

勞資關(guān)系不和諧的根源在于勞資共生模式，所以改善勞資關(guān)系，化解勞資沖突應(yīng)該從企業(yè)管理入手，改變勞資對(duì)立的傳統(tǒng)思維模式，建立勞資價(jià)值共生機(jī)制，消除阻礙勞資共生模式演化的因素，以促進(jìn)勞資共生模式由間歇——非對(duì)稱互惠共生向連續(xù)——對(duì)稱互惠共生模式演化。

1. 延長(zhǎng)勞動(dòng)合約的期限

長(zhǎng)期勞動(dòng)合約能夠使勞動(dòng)者和資本所有者保持長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，而穩(wěn)定的共生關(guān)系則是勞資共生體不斷演化的前提。資本所有者和勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，可以促進(jìn)勞資共生模式由間歇型向連續(xù)型演化。在連續(xù)共生模式下，勞資共生關(guān)系的穩(wěn)定性比較高，勞動(dòng)者和資本所有者之間形成了長(zhǎng)期合作，避免了資方借助合同短期化侵害勞動(dòng)者的利益，也減少了勞動(dòng)者的短期行為給企業(yè)帶來(lái)的損失。為了維持這種長(zhǎng)期的共生關(guān)系，資方必須給勞方提供良好的工作環(huán)境和健全的社會(huì)保障以留住勞動(dòng)者，勞方會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和參與工作的積極性，勞資共生的效率在很大程度上得到提高，勞動(dòng)者和資本所有者共生所產(chǎn)生的價(jià)值也必然會(huì)增加，雙方在價(jià)值分配環(huán)節(jié)能夠得到的收益也會(huì)增加，對(duì)勞資共生價(jià)值的共同追求使得雙方的目標(biāo)趨于一致，雙方產(chǎn)生沖突的成本提高，因此勞資沖突的發(fā)生率會(huì)降低。

2. 平衡勞資共生單元地位

勞方和資方共生單元之間的地位不平等是造成非對(duì)稱互惠共生關(guān)系的首要原因，因此促進(jìn)對(duì)稱互惠模式形成的首要任務(wù)是消除資方共生單元的權(quán)力優(yōu)勢(shì)。

首先可以在企業(yè)中實(shí)行勞動(dòng)者參與管理制。參與管理制意味著資方權(quán)力的削減和勞方權(quán)力的補(bǔ)償。對(duì)資方來(lái)說(shuō)，實(shí)行參與管理制給資方帶來(lái)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它在權(quán)力方面的損失，把員工的權(quán)利視作人權(quán)，可以改善工作環(huán)境中的勞動(dòng)關(guān)系。[14]參與管理制在一定程度上弱化了資方的地位，但卻使其獲得更大的回報(bào)。而勞方則通過(guò)參與管理制有機(jī)會(huì)參與企業(yè)目標(biāo)的制定，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和利益分配有了一定的發(fā)言權(quán)，從而反映了自己的利益訴求，使資方和勞方的目標(biāo)在一定程度上達(dá)到了融合，從而實(shí)現(xiàn)雙方的同步演化。

其次建立價(jià)值共生型工會(huì)平衡勞資地位。在勞動(dòng)者力量相對(duì)薄弱的情況下，通過(guò)集體談判和集體議價(jià)的方式能夠集聚弱小勞動(dòng)者的力量以爭(zhēng)取與強(qiáng)勢(shì)資本的平等對(duì)話。[15]因此建設(shè)基層工會(huì)組織，有助于增強(qiáng)勞方力量，平衡勞資地位。國(guó)內(nèi)外學(xué)者都認(rèn)為中國(guó)的工會(huì)具有雙重體制身份：工會(huì)既是一個(gè)國(guó)家機(jī)器也是一個(gè)勞動(dòng)者組織，符合中國(guó)國(guó)情的工會(huì)，是能在法律制度框架下表達(dá)、維護(hù)和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益、以合作博弈的方式達(dá)成勞資平衡的。[16]工會(huì)必須加強(qiáng)獨(dú)立自主建設(shè)，主動(dòng)創(chuàng)新管理模式，支持全面參與管理，暢通勞動(dòng)者的利益表達(dá)渠道，實(shí)行真正的勞資談判，通過(guò)一系列活動(dòng)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和資本者的價(jià)值共生，如圖3所示。

圖3 價(jià)值共生型工會(huì)示意圖

3. 建立人力資本價(jià)值共生機(jī)制

人力資本和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償實(shí)際的消耗后享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回報(bào)的公平性和合理性。首先，要明確人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，確保勞動(dòng)者擁有人力資本的個(gè)人所有權(quán)，使其能夠享有包括使用、處分、收益在內(nèi)的各項(xiàng)人力資本技能，從而有效矯正企業(yè)內(nèi)部人力資本所有者對(duì)物質(zhì)資本所有者的依附關(guān)系，員工可以憑借其享有的人力資本產(chǎn)權(quán)合理地參與管理和利益分配。其次，對(duì)勞動(dòng)者的人力資本進(jìn)行合理定價(jià)，在共生利益分配環(huán)節(jié)要遵循貢獻(xiàn)與收益相一致的原則。勞方和資方應(yīng)通過(guò)談判協(xié)商對(duì)人力資本進(jìn)行合理定價(jià)，優(yōu)秀的人才其人力資本要素價(jià)值就高，對(duì)勞資共生體的貢獻(xiàn)就大，而要素貢獻(xiàn)大小是勞資共生單元參與利益分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而確保人力資本所有者能夠合理分享勞資共生帶來(lái)的收益。第三，建立人力資本價(jià)值共生機(jī)制。研究表明，工人培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)勞資沖突的減少有明顯的影響，工人培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該在所有防范勞資沖突的措施中得到優(yōu)先實(shí)行。[2]因此，資方應(yīng)該定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行人力資本戰(zhàn)略性投資。對(duì)于勞方來(lái)說(shuō)，掌握創(chuàng)新能力、高技術(shù)的人力資本要素對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展起了關(guān)鍵性作用，因此，勞方主動(dòng)地接受技能培訓(xùn)，進(jìn)行人力資本投資，不僅能大大增加勞資共生的利益，也能提高自己的要素價(jià)值，從而在利益分配環(huán)節(jié)獲得更大的收益，從而促進(jìn)勞資共生模式的演化。

4. 完善勞資共生環(huán)境

首先要優(yōu)化勞資共生的經(jīng)濟(jì)法律環(huán)境。中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特點(diǎn)決定了政府在勞資共生環(huán)境的完善中起主導(dǎo)作用。首先，政府要拋棄單純追求GDP的理念，明確在勞資共生關(guān)系中的中立角色，不能為了吸引資本忽視勞動(dòng)者的利益訴求，也不能一味地進(jìn)行行政干預(yù)去限制資本，而應(yīng)推動(dòng)勞資雙方進(jìn)行自主平等協(xié)商，為對(duì)稱互惠模式的形成提供一個(gè)公平的環(huán)境。其次，作為勞動(dòng)共生關(guān)系的維護(hù)者，政府要完善勞工立法，積極為勞資共生創(chuàng)造規(guī)范的法律環(huán)境，近年來(lái)，我國(guó)不斷出臺(tái)新的勞動(dòng)法律法規(guī)，與此同時(shí)，覆蓋整個(gè)社會(huì)的社會(huì)保障體系也正在逐步建立，但是仍然不夠完善，政府必須繼續(xù)增強(qiáng)在勞動(dòng)立法、執(zhí)法、監(jiān)察等方面的作用，保證勞資爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)能夠有法可依，違法必究，切實(shí)保護(hù)弱勢(shì)一方的合法權(quán)利，以維護(hù)勞資共生關(guān)系的平衡。最后，作為勞資共生系統(tǒng)演化的推動(dòng)者，政府要制定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)政策來(lái)優(yōu)化勞資共生的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，保證勞資雙方能夠在一個(gè)正向的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中共同適應(yīng)、共同發(fā)展、共同演化。

其次要培育第三方力量約束勞資共生關(guān)系。在影響勞資共生的環(huán)境因素中，社會(huì)環(huán)境的作用不可忽視。當(dāng)政府和法律都無(wú)法約束勞資共生單元時(shí)，就必須靠社會(huì)的第三方力量來(lái)維護(hù)勞資共生關(guān)系。SA(Social Accountability)8000在1997年問(wèn)世以來(lái)，主張?jiān)趧趧?dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件的改善、強(qiáng)迫勞動(dòng)的禁止、組織工會(huì)的自由、集體談判的權(quán)利等方面促使企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，目前受到了公眾極大的關(guān)注，在美歐工商界引起了強(qiáng)烈反響，得到了國(guó)際的認(rèn)可。SA8000是社會(huì)力量對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)，因此在我國(guó)推廣SA8000是很有必要的，SA8000為勞資共生的發(fā)展?fàn)I造了激勵(lì)和積極的正向環(huán)境，有利于勞資共生模式向?qū)ΨQ互惠共生模式演化。

最后要在企業(yè)中構(gòu)建和諧共生的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中逐步形成的為全體人員所認(rèn)同的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、道德規(guī)范的總和。建立和諧的勞資共生關(guān)系，需要在企業(yè)這個(gè)勞資共生界面中構(gòu)建既能體現(xiàn)資本所有者意識(shí)，又能反映廣大勞動(dòng)者意識(shí)的共生文化，將勞資共生的文化理念與企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效對(duì)接，在企業(yè)中倡導(dǎo)勞資互惠共生的價(jià)值理念，這樣有利于消除勞資共生單元潛在的對(duì)抗意識(shí)，建立信任關(guān)系，加強(qiáng)雙方的情感交流和合作，最終使得勞資共生共榮成為一種自覺和義務(wù)，勞資雙方在價(jià)值觀上達(dá)成一致，可以有效促進(jìn)勞資共生模式的進(jìn)化。

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（責(zé)任編校：賀常穎）

Co-existence Combination of the Labor and Capital Relation of Enterprise and Its Evolution

YUAN Ling, PENG Chang-gen, WEN Yan-fei

（School of Industry & Commerce Management, Hunan University, Changsha, Hunan 410082, China）

The relation of employee-employer is of the typical co-existence. The type of the above said relation is of three factors such as co-existence of unit, of mode and of environment. Among these relations the relation of employee-employer is the key of industry and harmony degree. The improvement relation of employee-employer is the result of change of co-existence relation. It is, therefore, that to promote continuation of co-wealth is the necessary choice to co-existence and the win-win to construct enterprise and harmonic labor relation and enterprise advance.

theory of co-existence; co-existence of labor and capital; mode of co-existence

F 246

A

10.3969/j. issn. 2096-059X.2015.01.005

2096-059X (2015)01–0023–07

2015-01-05

國(guó)家社科基金項(xiàng)目（2009BJL028）；湖南軟科學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目（2014ZK2034）；湖南省社科基金項(xiàng)目（14JL03）

袁凌（1962-），男，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，湖南慈利人，教授、博士生導(dǎo)師，主要從事勞動(dòng)關(guān)系管理，組織行為與人力資源管理研究。彭長(zhǎng)庚（1988-），男，湖南湘鄉(xiāng)人，碩士研究生，主要從事勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。溫燕飛（1988-），女，河南洛陽(yáng)人，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。