□文/劉永恒

（江南大學(xué)商學(xué)院江蘇·無錫）

高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響

□文/劉永恒

（江南大學(xué)商學(xué)院江蘇·無錫）

［提要］依據(jù)山東和蘇南企事業(yè)單位383位員工的問卷調(diào)查，實(shí)證分析高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）對(duì)員工組織認(rèn)同的影響，程序公平對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工組織認(rèn)同的中介作用。結(jié)果表明：HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同有顯著的正向影響；HPWS對(duì)程序公平有顯著的正向影響；程序公平在HPWS與組織認(rèn)同間起部分中介作用。

組織認(rèn)同；高績(jī)效工作系統(tǒng)；程序公平

收錄日期：2015年9月6日

一、引言

組織認(rèn)同（OI）是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的成員感和歸屬感，這種員工和組織間的關(guān)系已經(jīng)超越契約關(guān)系，成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵要素。大量研究證實(shí)，具有組織認(rèn)同感的員工會(huì)對(duì)本職工作更加滿意和投入，激發(fā)員工的角色外行為，減少離職傾向和不道德行為，進(jìn)而提高組織績(jī)效。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，近年來中國(guó)企業(yè)員工離職率高達(dá)44%，損耗遠(yuǎn)高于全球（33%）及亞太（32%）水平。這不僅僅是個(gè)人因素導(dǎo)致的，更有可能是認(rèn)同缺失導(dǎo)致的集體離職行為。基于此，本文通過對(duì)企事業(yè)單位在組織政策中影響員工OI的分析，發(fā)現(xiàn)其潛在的關(guān)系和影響機(jī)制，并運(yùn)用383份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，進(jìn)而提出促進(jìn)員工OI的有效方案，為企業(yè)培養(yǎng)員工認(rèn)同提供理論支持和具體的實(shí)踐方法。

二、文獻(xiàn)回顧

通過國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，OI影響因素的研究主要集中在程序公平氛圍、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源實(shí)踐等方面。分析上述研究成果可以發(fā)現(xiàn)：第一，從國(guó)外研究熱點(diǎn)和頻率看，組織公平對(duì)OI的影響研究正成為該領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題；第二，高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）作為支持性的組織環(huán)境一直是OI的顯著影響因素；第三，HPWS作為一組公平公正的組織政策會(huì)很大程度上影響員工程序公平的感知。因此，本文探究了HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同的影響，并檢驗(yàn)了程序公平在HPWS與OI間的中介作用。

三、研究假設(shè)與模型構(gòu)建

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同。Den Hartog（2012）將HPWS劃分為三個(gè)方面：（1）人員流動(dòng)，包括招聘、員工流動(dòng)和培訓(xùn)；（2）績(jī)效與薪酬，包括績(jī)效考評(píng)、補(bǔ)貼和福利；（3）員工關(guān)系，包括工作設(shè)計(jì)和員工參與。具體來說：一方面HPWS提供廣泛的培訓(xùn)、個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展等組織資源，這讓員工感知到組織有充足資源并愿意與員工分享從而提高員工對(duì)組織的信賴，這滿足了員工減少不確定性的動(dòng)機(jī)進(jìn)而產(chǎn)生組織認(rèn)同；另一方面平等的機(jī)會(huì)、自主決策的空間等人力資源實(shí)踐會(huì)傳遞給員工被受重視和支持的信息，通過滿足員工自我提升的動(dòng)機(jī)來提高組織認(rèn)同。因此，本文提出假設(shè)1：

H1：HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同有顯著的正向影響

（二）HPWS與程序公平。1987年，Leventhal和Tyler提出程序公平（Procedural Justice）的概念，是指任務(wù)、報(bào)酬等資源分配的過程公平性，它包括兩大控制（過程控制和結(jié)果控制）和六大原則（一致性原則、無偏性原則、準(zhǔn)確性原則、可修正性原則、代表性原則以及道德與倫理原則）。Leventhal（1980）認(rèn)為，將感知到的組織程序與公平原則進(jìn)行比較時(shí)，如果組織程序滿足這些公平原則的任意一項(xiàng)，員工會(huì)認(rèn)為此程序是公平的。HPWS具有高效一致的選拔培訓(xùn)機(jī)制、清晰的績(jī)效考核反饋以及相當(dāng)程度的自主決策空間等程序內(nèi)容，在此環(huán)境中工作的員工通過比較發(fā)現(xiàn)這些組織程序滿足一致性、無偏性及結(jié)果控制等多種公平原則，這推動(dòng)了員工對(duì)組織的信任并感知到更高水平的程序公平。因此，本文提出假設(shè)2：

H2：HPWS對(duì)程序公平有顯著的正向影響

（三）程序公平的中介作用。高程序公平感的員工能夠有效預(yù)測(cè)他們對(duì)組織的認(rèn)同。Tyler（1997）研究指出，程序公平通過向員工傳達(dá)重視和尊重的信息滿足自我提升動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高組織認(rèn)同。此外，Bongsoon，Dongseop&Kwanghyun（2014）從不公平的角度研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)剝削會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感知，導(dǎo)致員工對(duì)組織認(rèn)同的下降。綜上所述，HPWS通過與公平原則的比較提高（或降低）員工的程序公平，而程序公平能夠滿足員工自我提升的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響員工的組織認(rèn)同?；诖?，本文提出假設(shè)3：

H3：程序公平中介了HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同的影響

（四）概念模型構(gòu)建。通過上述分析可知，組織認(rèn)同的影響因素主要包括HPWS與程序公平，據(jù)此構(gòu)建組織認(rèn)同的影響因素及作用機(jī)制模型圖，如圖1所示。（圖1）

圖1　HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制模型

四、研究設(shè)計(jì)與結(jié)果

（一）信效度和相關(guān)性分析。通過分析我們可以看到各變量相關(guān)系數(shù)的取值范圍為0.17～0.46，均處于合理相關(guān)水平；其次，各個(gè)變量的AVE取值范圍為0.54～0.67，均大于臨界值0.50，表明具有良好的區(qū)分效度；再次，信度系數(shù)（α）的取值范圍為0.88～0.91，KMO取值范圍0.80～0.89，均大于臨界值0.7，表明問卷具有良好的信效度。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)。本研究模型是以高績(jī)效工作系統(tǒng)為自變量，組織認(rèn)同為因變量。我們通過Baron&Kenny三步法來驗(yàn)證程序公平的中介作用。第一步，模型1分別選取性別、教育程度和任職年限作為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷目刂谱兞?。模?將HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同進(jìn)行回歸分析。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同（β=0.24，p<0.01）具有顯著的正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證；第二步，模型7顯示HPWS對(duì)程序公平（β=0.24，p<0.01）具有顯著預(yù)測(cè)作用，假設(shè)2得到支持；第三步，模型3顯示程序公平（β=0.44，p<0.001）對(duì)員工組織認(rèn)同具有顯著預(yù)測(cè)作用；第四步，模型4將程序公平納入模型，HPWS與員工組織認(rèn)同（β= 0.11，p<0.05）顯著相關(guān)，0.11<0.24，均達(dá)到顯著水平，且程序公平與員工組織認(rèn)同（β=0.43，p<0.001）顯著相關(guān)，由此得出，程序公平部分中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工組織認(rèn)同間的關(guān)系，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與啟發(fā)

（一）結(jié)論。本文運(yùn)用組織認(rèn)同理論探討了群體層面HPWS與個(gè)體層面組織認(rèn)同間的關(guān)系；并運(yùn)用程序公平的視角揭示了HPWS對(duì)組織認(rèn)同的中介機(jī)制，得出以下三方面的結(jié)論：第一，HPWS對(duì)員工組織認(rèn)同有顯著的正向影響；第二，HPWS對(duì)程序公平有顯著的正向影響；第三，程序公平在HPWS與組織認(rèn)同間發(fā)揮部分中介作用。

（二）啟示。本研究的理論意義主要在于，以山東和蘇南企事業(yè)單位383位員工的樣本數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）對(duì)員工組織認(rèn)同的影響，并考察了上述兩者間關(guān)系是否會(huì)受到程序公平的中介作用。研究結(jié)論進(jìn)一步豐富了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同理論。

本研究的實(shí)踐意義主要體現(xiàn)在，為降低中國(guó)背景下中小企業(yè)制度不健全對(duì)認(rèn)同的可能不利影響，減少員工離職率，根據(jù)結(jié)論可從以下幾方面入手：第一，中小企業(yè)通過提供職業(yè)生涯發(fā)展、平等的機(jī)會(huì)及自主決策等人力資源政策，在滿足員工基本物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上不斷激發(fā)員工減少不確性和自我提升的心理動(dòng)機(jī)，讓員工積極主動(dòng)地參與到組織中去；第二，企業(yè)在HPWS的建立過程中，依據(jù)程序的準(zhǔn)確性、無偏性、可修正性及道德倫理性等公平原則，這有助于增強(qiáng)員工內(nèi)心的公平感知，使員工更愿意歸屬于組織。

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F832.29

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