徐海紅，邊亞濱，楊華珠，邱敏蓮，劉永平，王永平，朱 燕

新護(hù)士崗位核心勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

徐海紅，邊亞濱，楊華珠，邱敏蓮，劉永平，王永平，朱 燕

［目的］構(gòu)建一套新護(hù)士崗位核心勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。［方法］采用文獻(xiàn)分析法、理論分析法和頭腦風(fēng)暴法初步構(gòu)建新護(hù)士崗位核心勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用德爾菲(Delphi)法通過(guò)2輪專家咨詢和論證確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;運(yùn)用層次分析法和專家重要性賦值平均分配法確定各指標(biāo)權(quán)重。［結(jié)果］2輪專家咨詢的應(yīng)答率均＞95%，專家權(quán)威程度系數(shù)(Cr)=0.89，一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.21，0.19，0.21(均P＜0.01)。最終形成的新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)職責(zé)、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)教育7個(gè)一級(jí)指標(biāo)，權(quán)重分別為0.098，0.126，0.177，0.216，0.145，0.119，0.119，17個(gè)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重為0.123～0.666。［結(jié)論］在崗位勝任力的理論框架指導(dǎo)下，構(gòu)建新護(hù)士崗位核心勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為新護(hù)士的培訓(xùn)與考核提供科學(xué)依據(jù)。本研究結(jié)果表明專家咨詢代表性和可信度高。

新護(hù)士;崗位勝任力;指標(biāo)體系;德爾菲法

教育與培訓(xùn)對(duì)保證護(hù)理人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展至 關(guān)重要［1］。新護(hù)士即工作1年～3年的護(hù)士，其培訓(xùn)是護(hù)理人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，從專業(yè)態(tài)度起點(diǎn)開始進(jìn)行有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)指導(dǎo)對(duì)新護(hù)士盡快適應(yīng)臨床環(huán)境、勝任護(hù)理崗位有著重要的意義。護(hù)理人才培養(yǎng)需要從新角度考慮才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和當(dāng)前形勢(shì)［2］。傳統(tǒng)的崗位培訓(xùn)模式通常局限于知識(shí)與技能的灌輸，新型培訓(xùn)體系已從傳統(tǒng)的傳授知識(shí)與增強(qiáng)技能層面逐漸轉(zhuǎn)移到改變態(tài)度與價(jià)值觀、注重個(gè)人動(dòng)機(jī)與行為特質(zhì)、提升能力等深層全面的勝任力培訓(xùn)。這種以勝任力為基點(diǎn)的培訓(xùn)與考核體系則為崗位管理提供了新的視野，敦促新護(hù)士通過(guò)培訓(xùn)不僅提高專業(yè)知識(shí)和技能，而且改變工作態(tài)度、價(jià)值觀、社會(huì)角色等，從而影響新護(hù)士的行為，提高工作績(jī)效水平和崗位勝任力。因此，本研究以勝任力為切入點(diǎn)，從2013年8月—12月對(duì)新護(hù)士崗位核心勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行研究，旨在建立一套規(guī)范、實(shí)用的新護(hù)士崗位勝任力指標(biāo)體系，為醫(yī)院新護(hù)士培訓(xùn)體系設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定及崗位準(zhǔn)入管理等提供依據(jù)，從而促進(jìn)新護(hù)士職業(yè)生涯健康的發(fā)展。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 根據(jù)本研究的需要，選擇22名專家進(jìn)行問卷調(diào)查。專家遴選標(biāo)準(zhǔn):①?gòu)氖伦o(hù)理教育、管理、臨床護(hù)理工作10年及以上;②副高級(jí)及以上職稱;③對(duì)本研究有良好的積極性，能提供比較全面的意見及建議，并保證持續(xù)參加2輪專家函詢。參與本次研究的專家分別來(lái)自福建省、江蘇省、上海市、廣東省、浙江省、山東省、新疆維吾爾自治區(qū)的2所院校和10所三級(jí)甲等醫(yī)院。專家年齡36歲～52歲，其中30歲～39歲3人，40歲～49歲16人，50歲～52歲3人;學(xué)歷本科8人，碩士11人，博士3人;職稱:副高17人，正高5人。

1.2 研究方法

1.2.1 成立研究小組 研究小組由6人組成，副主任護(hù)師2人，主管護(hù)師4人。主要任務(wù)是編制專家咨詢表、確定咨詢專家、進(jìn)行專家咨詢，依據(jù)2輪專家完成的咨詢表，對(duì)專家提出的意見進(jìn)行整理、分析和統(tǒng)計(jì)。

1.2.2 評(píng)價(jià)體系的初步構(gòu)建 調(diào)研國(guó)內(nèi)外與本研究相關(guān)的文獻(xiàn)資料，主要參考相關(guān)勝任力理論、卜海兵等［3］新護(hù)士臨床必備知識(shí)、洪海蘭等［4］新護(hù)士崗前培訓(xùn)大綱、劉明等中國(guó)注冊(cè)護(hù)士核心能力［5］等。課題組采用文獻(xiàn)分析法、理論分析法和頭腦風(fēng)暴法初步擬定新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系的理論框架，包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)職責(zé)、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展。研究小組成員進(jìn)行討論，初步擬定一級(jí)指標(biāo)7個(gè)、二級(jí)指標(biāo)17個(gè)、三級(jí)指標(biāo)55個(gè)(含指標(biāo)專業(yè)內(nèi)涵)。

1.2.3 Delphi專家函詢法 按照專家咨詢法的調(diào)查要求，每次咨詢均有詳細(xì)的填寫指南，然后將上一輪咨詢表的應(yīng)答情況反饋給參加者。為了解專家對(duì)咨詢表未提及的內(nèi)容的意見和建議，本研究在問卷中設(shè)置了開放性問題。備選指標(biāo)重要程度依據(jù)Liket 5級(jí)評(píng)分法分為很重要(5分)、重要(4分)、一般重要(3分)、不重要(2分)、很不重要(1分)5個(gè)等級(jí)，并設(shè)有“修改意見”一欄收集專家的開放性意見。專家對(duì)調(diào)查內(nèi)容的判斷依據(jù)分為理論分析、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、參考國(guó)內(nèi)外資料、直覺4類，影響程度分為大、中、小3個(gè)等級(jí)。專家對(duì)調(diào)查內(nèi)容的熟悉程度也分為很不熟悉、不熟悉、一般、熟悉、很熟悉5個(gè)等級(jí)。

1.2.4 層次分析法 用基于Matlab的改進(jìn)層次分析法(AHP)［6］，運(yùn)用專家重要性賦值平均分配法，判斷矩陣的權(quán)重模型，構(gòu)造判斷矩陣，確立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

1.2.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 數(shù)據(jù)輸入SPSS17.0軟件，描述性分析用于回收率、專家一般資料分析、重要性賦值均數(shù)。運(yùn)用專家積極程度、專家意見協(xié)調(diào)程度和權(quán)威程度等指標(biāo)，對(duì)專家咨詢的可靠性和代表性進(jìn)行檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 專家積極性 專家的積極性是指納入為研究對(duì)象的專家對(duì)本研究問題的關(guān)注程度，是使用Delphi方法的前提，由函詢問卷的應(yīng)答率來(lái)表示［7］。本研究進(jìn)行了2輪函詢，各發(fā)放咨詢表23份、22份，分別回收22份、22份，回收率分別為95.65%、100.00%。其中9名專家提出20條修改意見，說(shuō)明專家對(duì)本研究有較高的積極性。

2.2 專家權(quán)威程度 專家權(quán)威程度通過(guò)專家對(duì)指標(biāo)做出判斷的依據(jù)(Ca)和專家對(duì)指標(biāo)的熟悉程度(Cs)兩個(gè)因素來(lái)反映。Ca是專家對(duì)所調(diào)查的問題進(jìn)行判斷的主要因素的綜合衡量，Cs是專家對(duì)所調(diào)查問題熟悉程度的衡量，專家權(quán)威系數(shù)(Cr)計(jì)算公式Cr=(Ca+ Cs)/2，本研究專家的Cr=0.89。

2.3 專家意見的協(xié)調(diào)程度 協(xié)調(diào)系數(shù)(W)反映全部專家對(duì)全部指標(biāo)評(píng)判意見的協(xié)調(diào)程度，W為0～1，一般為0.5。顯著性檢驗(yàn)是專家一致程度的可信檢驗(yàn)，P值越小，反映專家一致程度檢驗(yàn)的可信性越高。見表1。

表1 專家意見協(xié)調(diào)程度及顯著性檢驗(yàn)

2.4 評(píng)價(jià)指標(biāo)篩選及各級(jí)指標(biāo)權(quán)重 經(jīng)過(guò)第1輪專家函詢，對(duì)于一些統(tǒng)計(jì)結(jié)果不符合篩選標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)予以刪除與修改。修改一級(jí)指標(biāo)1項(xiàng)，修改二級(jí)指標(biāo)2項(xiàng)，修改三級(jí)指標(biāo)15項(xiàng)(合并2項(xiàng)三級(jí)指標(biāo))。1名專家建議對(duì)一級(jí)指標(biāo)中第7項(xiàng)“職業(yè)發(fā)展”改為“職業(yè)教育”，2名專家建議將“職業(yè)認(rèn)識(shí)”改為“職業(yè)認(rèn)知”，1名專家建議將“護(hù)士具備良好的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)”改為“護(hù)士具備良好的專業(yè)素質(zhì)”，1名專家建議在三級(jí)指標(biāo)的專業(yè)知識(shí)中增加“?？铺弁ㄖR(shí)”，2名專家建議在“職業(yè)適應(yīng)”的三級(jí)指標(biāo)中“情緒管理”改為“職業(yè)心理”，以上指標(biāo)專家修改理由充分，課題組討論后予以采納。第2輪專家函詢后，結(jié)合統(tǒng)計(jì)結(jié)果、篩選標(biāo)準(zhǔn)和專家意見，進(jìn)行了兩項(xiàng)指標(biāo)修改。三級(jí)指標(biāo)中“護(hù)理工作認(rèn)識(shí)”改為“護(hù)理角色認(rèn)識(shí)”，三級(jí)指標(biāo)中法律法規(guī)中增加“醫(yī)院感染管理制度”。以上指標(biāo)專家修改理由充分，課題組討論后予以采納。最終形成一級(jí)指標(biāo)7個(gè)、二級(jí)指標(biāo)17個(gè)、三級(jí)指標(biāo)53個(gè)的新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系。一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)權(quán)重見表2、表3。

表2 新護(hù)士崗位核心勝任力一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)體系專家咨詢結(jié)果

表3 新護(hù)士崗位核心勝任力三級(jí)指標(biāo)體系專家咨詢結(jié)果

3 討論

3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性 德爾菲法亦稱專家經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)判斷法，通過(guò)廣泛征求專家意見，經(jīng)反復(fù)多次的信息交流和反饋修正，使專家的意見逐步趨向一致，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出評(píng)價(jià)的一種定量與定性相結(jié)合的方法［8］。本研究通過(guò)對(duì)新護(hù)士勝任力相關(guān)概念的深度剖析，運(yùn)用文獻(xiàn)理論分析和專家訪談的方法，在遵循構(gòu)建指標(biāo)基本原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系初稿，采用2輪Delphi專家函詢法對(duì)初稿的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行論證。該方法突破了傳統(tǒng)的量性研究的局限，具有比較扎實(shí)的定量依據(jù)，能將專家們的看法在沒有傾向性的情況下集中起來(lái)，最終形成了初具規(guī)范的新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系。本研究2輪函詢專家的權(quán)威系數(shù)分別是0.88和0.89，專家的積極程度也較高，保證了專家的權(quán)威性和積極性;在指標(biāo)的重要性方面，22名專家的重要性得分變異系數(shù)均在0.2以下，保證了專家意見的協(xié)調(diào)性。表1結(jié)果顯示，一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.21，0.19，0.21，均P＜0.01，專家對(duì)各級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果具有較好的一致性。在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)采用層次分析法確立，三級(jí)指標(biāo)采用專家咨詢法確立，應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷和數(shù)學(xué)計(jì)算相結(jié)合的方法，保證了指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性［9］。最終形成了一個(gè)由7個(gè)一級(jí)指標(biāo)、17個(gè)二級(jí)指標(biāo)、53個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系。

3.2 建立新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系的意義

崗位勝任力是指一個(gè)特定的組織中，促使員工能夠勝任本崗位工作并在該崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)的總和。關(guān)于勝任力的研究和應(yīng)用對(duì)于護(hù)理領(lǐng)域而言是一個(gè)嶄新的前沿課題，目前只處于研究的處始階段。我國(guó)對(duì)護(hù)理人員的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核主要基于他們的基本業(yè)務(wù)知識(shí)、技能及平時(shí)的工作表現(xiàn)，很大程度上忽視了勝任力的其他要素［10］。指標(biāo)體系中一級(jí)指標(biāo)職業(yè)態(tài)度評(píng)分為4.95分，表明咨詢專家對(duì)指標(biāo)體系中勝任力隱性部分的重要性的認(rèn)可。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和等級(jí)醫(yī)院復(fù)審的深入開展以及醫(yī)療工作的不斷創(chuàng)新發(fā)展，對(duì)護(hù)理人員的基礎(chǔ)護(hù)理與專業(yè)技能提出了更高的要求，更增加了新護(hù)士勝任工作崗位的考核項(xiàng)目。新護(hù)士培訓(xùn)是護(hù)理人力資源管理中非常重要的部分，也是保證臨床護(hù)理質(zhì)量的前期重要措施。因此，構(gòu)建一套評(píng)價(jià)新護(hù)士崗位核心勝任力的指標(biāo)體系有助于規(guī)范新護(hù)士培訓(xùn)的規(guī)范性和系統(tǒng)性，合理、有效地節(jié)約和利用社會(huì)資源。本研究形成的新護(hù)士崗位核心勝任力指標(biāo)體系可為新護(hù)士培訓(xùn)與考核提供客觀的參考指標(biāo)。

3.3 研究的局限性與展望 本研究由于研究時(shí)間、人力、經(jīng)費(fèi)等因素的限制，還處于研究的初級(jí)階段，尚未進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)，因此仍需要進(jìn)一步探討。后續(xù)將應(yīng)用實(shí)證研究法確立評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)用性，從而為制定科學(xué)合理的新護(hù)士崗位核心勝任力培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

［1］ 李小衛(wèi)，王志穩(wěn)，李淑迦，等.我國(guó)新畢業(yè)護(hù)士培訓(xùn)的現(xiàn)狀及思考［J］.護(hù)理管理雜志，2012，12(7):487－489.

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(本文編輯 孫玉梅)

Establishment of new nurse post core competency evaluation index system

Xu Haihong，Bian Yabin，Yang Huazhu，et al(No.476 Hospital of Fuzhou General Hospital in Nanjing Military Region of PLA，F(xiàn)ujian 350002 China)

Objective:To establish a series of new nurse post core competency evaluation index system.Methods:To adopt literature analysis method，theory analysis method and brainstorming method to establish preliminary the new nurse post core competency evaluation index system.The Delphi method and two rounds of expert consultation and argument were used to determine the evaluation index system.The analytic hierarchy process and experts importance assignment average distribution method were used to determine each index weight.Results:The coping rate of two rounds of expert consultation was＞95%.The expert authority degree coefficient Cr=0.89.The coordination coefficient of the fivst，the second and the third grade indicators were respectively 0.21，0.19，0.21(all P＜0.01).The finally formed new nurse post core competency evaluation index system included seven the first grade indexes as professional attitude，professional responsibility，professional knowledge，professional skills，professional norms，professional adaptation and professional education.The index weight of the seven first grade indicators were respectively 0.098，0.126，0.177，0.216，0.145，0.119，0.119.The index weight of 17 second grade indicators were 0.123－0.666.Conclusion:Under the theoretical framework guidance of post competency，new nurse post core competency evaluation index system has been established.It can provide scientific evidences for new nurse training and examination.The results show that expert consulting has high representativeness and credibility.

new nurse;post competency;index system;Delphi method

徐海紅，副主任護(hù)師，本科，單位:350002，中國(guó)人民解放軍南京軍區(qū)福州總醫(yī)院第四七六醫(yī)院;邊亞濱(通訊作者)、楊華珠、邱敏蓮、劉永平、王永平、朱燕單位:350002，中國(guó)人民解放軍南京軍區(qū)福州總醫(yī)院第四七六醫(yī)院。

2014－06－15;

2015－01－07)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009－6493.2015.04.011

1009－6493(2015)02A－0419－04

中國(guó)人民解放軍南京軍區(qū)福州總醫(yī)院第四七六醫(yī)院院長(zhǎng)基金科研項(xiàng)目，編號(hào):201301。