彭劍鋒

1、選人比培養(yǎng)人更重要，人才供應(yīng)鏈打造的挑戰(zhàn)

在互聯(lián)網(wǎng)跟實(shí)體經(jīng)濟(jì)相互融合的過(guò)程中，人才短缺是一個(gè)核心的命題。其實(shí)，選人比培養(yǎng)人更重要。作為一個(gè)企業(yè)既要打造人力的供應(yīng)鏈，找到最能干、最有興趣的人、最有成就感的人；但同時(shí)，人才的稀缺性、人才的競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，企業(yè)又要面臨被挖墻腳的問(wèn)題。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代或者是產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，對(duì)于實(shí)體經(jīng)濟(jì)來(lái)講所面臨最大的問(wèn)題是人才的稀缺。作為企業(yè)如何去搜索并識(shí)別最聰明、最能干、最有興趣的人？這就需要我們的招聘部門真正去了解企業(yè)的戰(zhàn)略、新的業(yè)務(wù)的需求，真正去招募到企業(yè)所需要的最聰明、最能干、最有成就感的人，因而，這就需要我們的招聘部門真正走向?qū)＜一?/p>

人力資源的核心職能，就是如何為企業(yè)提供源源不斷的人才，打造人才供應(yīng)鏈。我們所講的人才的招募，它不是一個(gè)層次，今天的人才供應(yīng)鏈它需要的是全球人才的供給。另外，還需要有跨界人才的思維，比如說(shuō)現(xiàn)在很多企業(yè)手機(jī)的這種研發(fā)部門，他所吸收的人才就不僅僅是所謂的技術(shù)創(chuàng)新人才，它包括歷史學(xué)家、包括哲學(xué)家、包括美術(shù)家，各種專家它的一個(gè)組合體，這樣才能真正開(kāi)發(fā)出讓消費(fèi)者尖叫、讓消費(fèi)者真正得到體驗(yàn)的這種新的、創(chuàng)新的產(chǎn)品。所以，這樣的研發(fā)人才組合，它是一種跨界的人才。

最后，一個(gè)企業(yè)要將各方面所需要的人才都招到并擁有，不現(xiàn)實(shí)也難以實(shí)現(xiàn)，但可以通過(guò)積累粉絲人力資本，在企業(yè)的粉絲、產(chǎn)品的粉絲中尋找到能夠?yàn)槲覀兲峁┊a(chǎn)品創(chuàng)新、創(chuàng)意的人才，構(gòu)建特殊的粉絲人力資本社群，使得人力資本不僅僅限于企業(yè)內(nèi)部，更要能夠充分利用到全球的人力資本。某種意義上，員工就是客戶，客戶就是員工。產(chǎn)品的迭代創(chuàng)新需要粉絲客戶參與，人力資本需要拓展到客戶，在客戶中尋找粉絲，在與粉絲的互動(dòng)的過(guò)程中逼近消費(fèi)者真正的需求。

2、構(gòu)筑人才防火墻

在這么一個(gè)“加”的時(shí)代，企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題是什么——前面招人后面走人。因此，企業(yè)的人才稀缺需要構(gòu)筑人才被挖掘的防火墻。這就涉及如何去留住人才，不僅僅是挖人才、提供人才，更重要的是人才進(jìn)來(lái)以后能夠留得住。這就涉及到整個(gè)企業(yè)對(duì)人才股權(quán)以及延期支付和獎(jiǎng)金池的問(wèn)題。

首先，開(kāi)發(fā)人才流動(dòng)趨勢(shì)的模型，預(yù)測(cè)企業(yè)哪一部分的流動(dòng)意愿最強(qiáng)，最有可能集體流動(dòng)。企業(yè)與企業(yè)之間，構(gòu)成我們所講的真正尊重同業(yè)靜止的合同，在社區(qū)組織里面、在企業(yè)組織里面形成互不挖角的協(xié)議，構(gòu)筑人才被挖角的防火墻。

其次，如何提高這些專業(yè)技術(shù)人才他的企業(yè)忠誠(chéng)感？傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型過(guò)程中所面臨的人力資源問(wèn)題首先就是存量人力資源的潛能開(kāi)發(fā)，有的人是可開(kāi)發(fā)的，有的人是不可開(kāi)發(fā)的，有的人需要能力轉(zhuǎn)型，作為整個(gè)能力團(tuán)隊(duì)也面臨著新領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展問(wèn)題。另外，增量人才的引進(jìn)也面臨著他的能力二次開(kāi)發(fā)的問(wèn)題，很多互聯(lián)網(wǎng)的人才進(jìn)入到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)以后不了解傳統(tǒng)的企業(yè)，不了解怎么將傳統(tǒng)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)模式與互聯(lián)網(wǎng)融合。所以在這種條件下，當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)人才進(jìn)入到傳統(tǒng)企業(yè)、實(shí)體經(jīng)濟(jì)以后，如何對(duì)他進(jìn)行能力的二次開(kāi)發(fā)，這個(gè)是我們現(xiàn)在所存在的一個(gè)很大的問(wèn)題。

3、互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才的文化沖突與融合

產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)所面臨的最大問(wèn)題，是互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才的文化沖突與融合。如何提升空降人才的存活率，如何提升互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才在傳統(tǒng)企業(yè)里的成功率？實(shí)體經(jīng)濟(jì)的互聯(lián)網(wǎng)融合過(guò)程里面臨一個(gè)很大的問(wèn)題，就是傳統(tǒng)企業(yè)家與互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才的矛盾。

舉個(gè)例子，一家農(nóng)業(yè)企業(yè)走所謂的互聯(lián)網(wǎng)化，首先面臨的一個(gè)問(wèn)題：互聯(lián)網(wǎng)思維的成本思維與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的成本思維并不一樣?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的思維往往是客戶價(jià)值優(yōu)先，得先燒錢、先投入……這個(gè)農(nóng)業(yè)企業(yè)的老板認(rèn)為我已經(jīng)砸進(jìn)3000萬(wàn)了，這錢好像還沒(méi)底。但在過(guò)去傳統(tǒng)企業(yè)，投3000萬(wàn)就應(yīng)該見(jiàn)到3000萬(wàn)的東西，而在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域卻并不是。于是，這就面臨著成本投入的問(wèn)題，互聯(lián)網(wǎng)這種客戶價(jià)值優(yōu)先的模式到了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)里面，讓企業(yè)家難以理解。

此外，互聯(lián)網(wǎng)人才一般都是非常有個(gè)性的，追求成就感，但傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)則強(qiáng)調(diào)按標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，這里面就存在著個(gè)性尊重與授權(quán)，溝通與領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)型問(wèn)題。其次，是低容錯(cuò)率與高容錯(cuò)率的矛盾?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)有高容錯(cuò)率，允許犯錯(cuò)，但是在傳統(tǒng)企業(yè)是不允許，這里就涉及到文化的包容性，低容錯(cuò)率和高容錯(cuò)率之間的矛盾。因此，在整個(gè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，如何從一個(gè)封閉式文化走向一種開(kāi)放包容的文化；還有，互聯(lián)網(wǎng)人才進(jìn)入到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、實(shí)體經(jīng)濟(jì)以后，如何去了解傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，能夠讓老板認(rèn)同你的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，這才是應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的真正制勝點(diǎn)。