張 棟 楊興全

（1.石河子大學博士后流動站 石河子 832003；2.石河子大學經濟與管理學院 石河子 832003；3.中國人民銀行烏魯木齊中心支行 烏魯木齊 830002）

一、引言

論語云：“不患寡而患不均”。近年來國內外對銀行高管的天價薪酬以及日益擴大的薪酬差距報道，使得高管薪酬與業(yè)績的關系及 “公平薪酬”成為公眾關注的焦點。2008年金融危機中美林、雷曼等金融機構巨額虧損甚至破產倒閉和大量員工失業(yè)導致的 “占領華爾街運動”與高管領取高額薪酬形成鮮明對比。我國銀行出現的高管薪酬 “火箭”般的上漲、業(yè)績下滑仍領取高額薪酬和巨大薪酬差距現象也不斷招致質疑，如招行行長馬蔚華2007年薪酬達963.1萬元，是2001的39倍；深發(fā)展2008年凈利潤下滑76%，首席執(zhí)行官仍領取1 598萬元薪酬；2007年深發(fā)展和民生銀行董事長薪酬分別達2 285萬元和1 748.62萬元，是普通員工平均薪酬的110倍和52倍。

這些反常的薪酬與業(yè)績 “倒掛”經濟現象以及不同層級間巨大的薪酬差距，使人們對高管薪酬和層級差距的合理性以及激勵作用產生質疑。激勵本應是基于業(yè)績進行，但在銀行這一特殊主體中高管薪酬是否與業(yè)績匹配？銀行內部薪酬差距 （高管團隊之間、高管與普通員工之間）是否對業(yè)績產生激勵影響？這些疑問給基于委托代理分析范式的最優(yōu)契約論關于高管薪酬的制定，以及不同層級間薪酬差距的設計提出了新的課題。對以上薪酬設計中薪酬水平和薪酬結構兩個問題的回答，將有助于銀行科學合理、公正公平設計高管以及員工的薪酬激勵制度，完善治理，促進經營業(yè)績的提高。

二、理論分析、制度背景與研究假設

（一）高管薪酬與公司業(yè)績

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績的關系是最優(yōu)契約理論的根本問題。①②Murphy K.J.Corporate Performance and Managerial Remuneration：An Empirical Analysis［J］.Journal of Accounting and Economics，1985（7）：11-41.委托代理理論指出，所有權與經營權分離是現代公司重要特征之一。由于存在信息不對稱、監(jiān)督成本高昂等因素，股東不能完全觀察到高管能力水平、努力程度、工作效率和對企業(yè)的貢獻等，無法根據產出精確設計最優(yōu)薪酬契約。如何解決這一問題，使企業(yè)業(yè)績與高管個人利益有機結合呢？最優(yōu)契約理論認為，有效且可行的解決機制是將高管薪酬與業(yè)績緊密聯系，促使經營者追求個人報酬最大化與企業(yè)價值或股東利益最大化有機結合。根據這一理論邏輯，要激勵高管以最大化股東利益為己任，高管薪酬應與業(yè)績正相關。③④Jensen，M.，Meckling，W.Thoery of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure［J］.Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.但管理層權力論認為權力大的高管層能利用優(yōu)勢俘獲董事會，增強了自身薪酬設計中的討價還價能力，從而弱化甚至掩蓋薪酬激勵在減少代理成本方面的作用，因為薪酬本身也成為代理問題的一部分，此時薪酬契約不再是解決代理問題的有效機制，因而高管薪酬與業(yè)績之間相關性較弱或者不存在相關性。⑤Bebchuk，LA.，Fried JM.，Walker DI.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation［R］.2002：9068.

對于銀行高管薪酬與業(yè)績的關系，實證檢驗并沒有得出一致結論。如Cheng et al.（2011）研究發(fā)現銀行高管薪酬與業(yè)績存在較強正相關性⑥Cheng，Ing-Haw，Harrison Hong，and Jose A.Scheinkman，Yesterday's Heroes：Compensation and Creative Risk-Taking［R］.National Bureau of Economic Research，2011：16176.。蔣海等 （2010）⑦蔣海，朱滔，李東輝.監(jiān)管、多重代理與商業(yè)銀行治理的最優(yōu)激勵契約設計 ［J］.經濟研究，2010（4）：40-53.、張敏等 （2012）⑧張敏，劉顓，張雯.關聯貸款與商業(yè)銀行的薪酬契約——基于我國商業(yè)銀行的經驗證據 ［J］.金融研究，2012（5）：108-122.、楊雁 （2013）⑨楊雁.上市商業(yè)銀行高管薪酬與經營績效關系研究——基于9家上市商業(yè)銀行2008—2012年的面板數據 ［J］.當代經濟科學，2013，35（6）：62-66.等研究也為最優(yōu)契約論提供了經驗證據。但John＆Qian（2003）○10John，K.，Qian，Y.，Incentive Feature in CEO Compensation in the Banking Industry［J］.Economic Policy Review，2003（9）：109-121.發(fā)現，銀行業(yè)的CEO薪酬—業(yè)績敏感度很低。Fahlenbraeh and Stulz（2010）?Fahlenbrach，R.，Stulz，R.M.Bank CEO Incentives and the Credit Crisis［J］.Journal of Financial Economics，2011（99）：11-26.研究了次貸危機中高管薪酬和銀行業(yè)績表現問題，發(fā)現激勵高的高管所在銀行業(yè)績表現比激勵差的銀行業(yè)績表現更差。扈文秀等 （2011）?扈文秀，穆慶榜.金融高管薪酬與公司績效關系實證研究 ［J］.管理評論，2011（10）：118-124.、林略等 （2013）?林略，鄭晏.銀行行長薪酬激勵、銀行績效與銀行風險——基于14家上市銀行數據分析 ［J］.金融理論與實踐，2013（2）：37-41.研究認為，銀行高管薪酬與主營業(yè)務收入、凈利潤等業(yè)績指標負相關或無顯著相關性。這些研究為管理層權力論提供了實證證據。

通過梳理以上國內外文獻不同結果，可以發(fā)現主要是以下原因造成：一是許多研究僅選擇單一相對或絕對業(yè)績指標，如總資產收益率 （ROA）、凈資產收益率 （ROE）或凈利潤等，導致了不同結論。如周立等 （2012）①周立，趙瑋.委托—代理、薪酬激勵與商業(yè)銀行治理 ［J］.金融評論，2012（1）：57-70.分別采用了ROA和 ROE為業(yè)績指標，發(fā)現ROA與銀行高管薪酬負相關，而ROE同銀行高管薪酬顯著正相關。二是多數研究面板數據年限較短，樣本量較少，不能更深入細致地反映變量間的關系。為避免以上問題，本文分別選擇相對和絕對指標來衡量銀行業(yè)績；在時限上選擇10年上市銀行數據來研究高管薪酬與業(yè)績相關問題。

國有銀行特殊產權性質造成的 “所有者缺位”和內部人控制問題依然存在，并且由于信息不對稱，激勵高管提高業(yè)績的有效方式依然是薪酬與業(yè)績掛鉤。而對于其他銀行而言，更能根據市場化規(guī)則激勵高管，即依據業(yè)績支付薪酬；高管作為職業(yè)經理人，為提高自身在經理人市場上的競爭力、聲譽和價值，在追求自身利益最大化基礎上努力為委托人工作，提高業(yè)績。因此，本文提出：

假設1：上市銀行高管薪酬與業(yè)績正相關。

（二）內部薪酬差異與公司業(yè)績

參照點契約論指出，人們關注自身收入的同時，也關注與他人的收入差距。受收入水平影響，我國企業(yè)員工最易受到薪酬和職位晉升的激勵，薪酬水平和差異是員工最關注的因素，也是影響其行為的重要因素。

企業(yè)內部薪酬差距對業(yè)績的影響，一直存在著錦標賽理論和行為理論兩種競爭性學說。錦標賽理論認為，較大的薪酬差距會降低對代理人的監(jiān)控成本，為代理人提供晉升激勵，從而提高公司業(yè)績。②Rosen，S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments［J］.American Economic Review，1986，76（4）：701-715.宋增基等（2011）③宋增基，夏銘.中國上市銀行薪酬激勵與銀行績效 ［J］.金融論壇，2011（6）：18-24.研究發(fā)現，我國上市銀行行長與管理層的薪酬差距與當年和下一年業(yè)績顯著正相關，支持了錦標賽理論。而行為理論強調薪酬契約中的公平因素，認為較小的薪酬差距會提升公司績效。④Cowherd，D.M.，Levine，D.I.Product Quality and Pay Equality between Lower-level Employees and Top Management：An Investigation of Distributive Justice Theory［J］.Administrative Science Quarterly，1992（2）：302-320.

目前各界關注銀行薪酬差距主要是兩個方面：高管團隊內部之間 （核心和非核心）以及高管與員工之間。對于高管團隊內部的薪酬差距，如果差距較大，會造成團隊成員之間利益差距較大，高薪酬的高管 （核心）將為其他高管樹立標桿，產生較強的激勵效應；對于其他高管，有動機和能力掌握足夠信息去監(jiān)督核心高管的行為，并參與公司經營管理和決策，提高決策的科學合理性及減弱相應代理問題。對于核心高管而言，其他高管的競爭壓迫也會鞭策其更努力地投入，以防被超越或取代。Erikson（1999）⑤Eriksson.Executive Compensation and Tournament Theory：Empirical Tests on Danish Data［J］.Journal of Labor Economics，1999，17（2）：262-280.研究認為，單純增加高管的絕對薪酬不會達到激勵其努力的效果，而是要通過加大高管彼此間的薪酬差距才能誘使其投入更多努力。因此，本文提出：

假設2－1：上市銀行高管團隊內部薪酬差距對業(yè)績有正向促進作用。

此外，有研究發(fā)現高管團隊協(xié)作需要具有調節(jié)效應，高管團隊協(xié)作需要和薪酬的交互作用會影響績效。Jones＆Hill（1988）⑥Jones G.R.，Hill C.W.L.Transaction Coot Analysis of Strategy-Structure Choice［J］.Strategies Management Journal，1988（9）：159-172.指出，依賴高管團隊協(xié)作的企業(yè)，薪酬差距大是不利的，因為決策制定中的協(xié)作需要和相對剝削、政治破壞的較大可能發(fā)生是相互沖突的，因而協(xié)作需要和高管薪酬差距的交互作用和業(yè)績呈負向關系。張正堂 （2007）⑦張正堂，李欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業(yè)績效的關系 ［J］.經濟管理，2007（2）：16-25.研究發(fā)現協(xié)作需要和高管薪酬差距的交互作用和業(yè)績負相關。因此，本文提出：

假設2－2：上市銀行高管薪酬差距和高管團隊協(xié)作需要的交互作用對業(yè)績有負向作用。

高管與員工間的薪酬差距對業(yè)績的影響更可能存在區(qū)間效應。當高管與員工薪酬差距在一定可接受程度時，一方面會激勵高管為保持現有待遇更加努力投入，從而提高公司業(yè)績，并體現薪酬與業(yè)績相匹配以減弱員工的不公平感；另一方面會為低層級管理人員和員工樹立追趕的榜樣，激勵其付出更多努力以期獲得提升得到更高薪酬，此時更符合錦標賽理論預期。但中國人傳統(tǒng)的 “平均主義”深刻地影響著每個人的思想和行為，當薪酬差距太大時，會增加不同層級員工薪酬的不平等和受剝削的不公平感，導致工作低效率，不利于提高業(yè)績，此時更應符合行為理論預期。因此，本文提出：

假設3：銀行高管與員工薪酬差距與業(yè)績間存在倒 “U”型關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

根據證監(jiān)會要求，2005年后所有上市公司應披露每一位現任董事、監(jiān)事和高管在報告期內所獲得的薪酬 （包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼）。因此，本文選擇2005年及之后16家上市銀行為樣本。在穩(wěn)健性檢驗中，對高管薪酬采用了滯后一期值，因此整體樣本為2004—2013年10年的非平衡面板。樣本數據及相關信息源自萬得資訊和CSMAR數據庫，并以各銀行歷年年報為補充，采用Stata12.0軟件完成計算和分析。

（二）研究變量設置與定義

1.被解釋變量

分別采用總資產收益率、凈資產收益率、每股收益、托賓Q值和凈利潤衡量。

2.解釋變量

解釋變量為高管薪酬和內部薪酬差距，本文的高管薪酬僅指貨幣薪酬 （含延期支付）。

其一，高管薪酬：以銀行前三名高管薪酬總額的對數表示。

其二，內部薪酬差距：分別指高管團隊內部薪酬差距和高管與員工薪酬差距。借鑒Hambrick＆Siegel（1997）①Hambrick，D.C.，Siegel，P.A.Pay Dispersion within Top ManagementGroups：Harmful Effectson Performance of High Technology Firms［R］.Academy of Management Proceedings，1997（1）：26-30.和Adams＆Ferreira（2007）②Adams R B.，Ferreira D.A Theory of Friendly Boards［J］.Journal of Finance，2007，1（2）：217-250.的研究，采取絕對和相對差距兩種方法衡量高管團隊核心與非核心成員間薪酬差距，即前三名高管與其他高管間的薪酬差距。另外，獨立董事只在上市銀行領取固定津貼，其薪酬機制與其他高管存在顯著性差異，在計算高管薪酬時，將獨立董事的薪酬和人數從樣本數據中剔除。具體計算如下：

對高管與員工薪酬差距的度量，本文分別考慮了前三名高管和全體高管與員工薪酬差距，也采取兩種方法測度：

其中，支付給職工以及為職工所支付的現金直接從現金流量表中獲得，減去董事、監(jiān)事和高管薪酬總額后，得到職工薪酬總額。

3.控制變量

諸多文獻表明，除高管薪酬影響銀行業(yè)績外，資產規(guī)模、上市年齡、不良貸款率、資本充足率、資產負債率等變量對業(yè)績有影響。因此在模型中引入這些變量作為控制變量。借鑒張正堂 （2007）、柏培文（2011）③張正堂，柏培文.不同主體收入差距對我國A股上市公司績效影響的研究 ［J］.國際金融研究，2011（4）：87-96.的研究，以高管團隊規(guī)模和人均資產來度量高管團隊協(xié)作需要變量。

（三）模型設定

根據理論模型和研究假設，建立以下多元回歸模型來考察高管薪酬、內部薪酬差距與銀行業(yè)績之間的關系：

其中，Performancei，t表示i銀行在第t年的績效；Payi，t表示 i銀行在第 t年的高管薪酬；Gapi，t表示 i銀行在第t年的內部薪酬差距；Controli，t為表1中定義的所有控制變量以及高管團隊協(xié)作變量與薪酬差距變量的交互項。模型 （1）考察高管薪酬與銀行業(yè)績間的關系；模型 （2）考察內部薪酬差距對銀行業(yè)績的影響。

四、實證檢驗結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

高管薪酬和內部薪酬差距描述性統(tǒng)計見表2。可以發(fā)現：銀行前三位高管薪酬較高，均值達898萬元。高管團隊成員間絕對薪酬差距較大，均值達195萬元，但高管團隊內部薪酬相對差距不大，均值在3倍以內。核心高管與員工間絕對和相對薪酬差距都較大，均值分別為274萬元和12.6倍；全部高管與員工的絕對和相對薪酬差距相對較小，均值分別為105萬元和5倍。其他變量統(tǒng)計見表3。數據表明，上市銀行總體凈利潤較高，但資產收益率并不高，整體樣本資產收益率的均值僅為0.98%，最大也僅為1.55%；上市銀行凈資產收益率均值為17.2%，根據Wind統(tǒng)計銀行業(yè)與其他行業(yè)凈資產收益率對比，銀行業(yè)也非最高，與其薪酬始終排名第一位情況并不匹配。我國上市銀行的資本充足率較高；銀行具有典型的高負債特征，均值達94.21%。

表1 變量定義

表2 樣本公司高管薪酬和內部薪酬差距描述性統(tǒng)計

表3 樣本公司其他各變量描述性統(tǒng)計

（二）回歸分析

1.面板數據單位根檢驗

本文先對各個變量進行了平穩(wěn)性檢驗。單位根檢驗顯示，各變量均是平穩(wěn)序列，可對各變量進行回歸分析。

表4 面板數據各變量單位根檢驗

2.銀行高管薪酬與業(yè)績關系檢驗。

表5中第 （Ⅰ）、（Ⅴ）列結果表明，高管薪酬與凈利潤和托賓Q顯著正相關；第 （Ⅱ）、（Ⅲ）和（Ⅳ）列結果顯示，高管薪酬與總資產收益率、凈資產收益率和每股收益正相關，但均不顯著。這表明我國上市銀行高管薪酬激勵對業(yè)績有正向影響，驗證了假設1。銀行高管基于自身薪酬的考慮，更關注的是提高絕對業(yè)績 （凈利潤）以及股票市場表現 （托賓Q），而對于促進相對業(yè)績、提高資產的經營效率（資產收益率、凈資產收益率）和股東回報 （每股收益）動力不足?；蛘哒f上市銀行在制定高管薪酬激勵時，是盯住絕對收益目標的激勵機制，更注重絕對業(yè)績和股票市價與薪酬關聯，忽視資產經營效率和股東回報。

控制變量中，研究發(fā)現銀行規(guī)模與業(yè)績指標如凈利潤、總資產收益率、凈資產收益率以及每股收益正相關，符合預期；但與托賓Q顯著負相關 （后文結果類似），與預期明顯相反。本文認為，出現這一現象是與我國股市中上市銀行的市場表現 （股價）一致，資產規(guī)模大的銀行如工商銀行、中國銀行、建設銀行股價長期低迷，市場表現遠遜于股份制銀行和城市商業(yè)銀行，與其業(yè)績表現并不相符。不良貸款率基本與銀行業(yè)績負相關但不顯著，這在一定程度上表明隨著不良貸款率的提高，將導致商業(yè)銀行的監(jiān)控成本和激勵成本提高，影響商業(yè)銀行的獲利能力。資本充足率與銀行業(yè)績正相關，且在10%水平上與ROE顯著相關，說明資本充足率高的銀行受監(jiān)管部門的監(jiān)督較少，抵御風險的能力更強，有更多的資源來獲取更好的績效。上市公司年齡基本與公司績效正相關，這表明銀行上市時間越長獲利能力也相對越強，而資產負債率與銀行績效的關系并沒有得到明顯一致的結論。

表5 整體樣本模型 （1）回歸結果 （Two-way FE）

3.內部薪酬差距與銀行業(yè)績的關系檢驗

（1）高管團隊內部薪酬差距與銀行業(yè)績。表6結果表明，高管團隊內部絕對薪酬差距與凈利潤和托賓Q顯著正相關；與凈資產收益率在10%水平上顯著正相關；與總資產收益率和每股收益正相關，但均不顯著。上市銀行高管團隊之間的絕對薪酬差距有利于激勵核心高管，提高公司業(yè)績，結果支持了錦標賽理論。

表6 高管團隊內部薪酬絕對差距與績效回歸結果（Two-way FE）

表7結果表明，上市銀行高管團隊間的相對薪酬差距與凈利潤負相關，但并不顯著。在模型中加入二次項后，一次項與凈利潤顯著正相關，而二次項顯著負相關，這說明高管之間相對薪酬差距較小時，有利于提高銀行業(yè)績；但當差距過大時，不利于激發(fā)非核心高管的努力，從而對業(yè)績產生負面影響，即高管團隊間的相對薪酬差距與以凈利潤所代表的公司業(yè)績呈倒 “U”型關系。表6與表7的結果不同，原因可能正如張正堂等 （2007）所指出的，由于測量方法的不同，對于薪酬在百萬元以上的高管，絕對差距在十幾萬元時心理承受會感覺正常，且隨著薪酬水平的提高，能承受的差距也增大。而采取比值計算的相對差距，當相差幾倍時，給人的感覺是更不公平，差距更大。這種特點使得絕對和相對薪酬差距對業(yè)績影響方向有差別。

高管之間相對薪酬差距與上市銀行的市場表現（托賓Q）的相關系數為正，但不顯著；在加入二次項后，系數也均不顯著。

表7 高管團隊內部薪酬相對差距與績效回歸結果（Two-way FE）

表8結果表明，高管團隊內部差距 （絕對差距和相對差距）和高管團隊規(guī)模協(xié)作需要的交互作用對于銀行業(yè)績具有負向的顯著影響，人均資產協(xié)作需要變量并沒有調節(jié)薪酬差距和銀行業(yè)績之間的關系。

表8 高管團隊內部薪酬差距與協(xié)作需要相互作用與績效回歸結果

（2）高管與員工薪酬差距與業(yè)績。表9和表10結果表明，無論是前三位高管還是高管團隊整體與員工的薪酬差距均與業(yè)績顯著正相關。在加入二次項后，系數均不顯著，結果支持了錦標賽理論，與本文假設并不一致。本文認為原因主要是：第一，在信息享有、薪酬契約制定、利益分配以及契約談判上，高管層享有發(fā)言權和決定權，而普通職工基本不能參與其中。第二，從銀行員工的薪酬看，其實際絕對薪酬數額遠高于大多數上市企業(yè)，這種橫向薪酬比較帶來的公平感和自我滿意度以及社會優(yōu)越感能夠減弱員工的消極傾向。第三，對于普通員工來說，較大的薪酬差距，在一定程度上為其樹立了標桿，誘使其更加努力地工作，以期獲得職位上的提升和獎勵。

4.穩(wěn)健性檢驗

為確保結果的可靠性，本文進行了如下穩(wěn)健性檢驗。其一，為避免高管薪酬和內部薪酬差距與業(yè)績可能產生的內生性問題，采用滯后1期的高管薪酬和內部差距代替當期值重新進行回歸，結果與上文基本一致。其二，以前三名高管薪酬總額平均值以及前三位董事的薪酬總額和均值分別來衡量高管薪酬進行回歸，研究結論類似。限于篇幅，本文未報告這些穩(wěn)健性檢驗結果。

五、研究結論及政策建議

本文以2004—2013年上市銀行為樣本，研究分析了高管薪酬、內部差距與銀行業(yè)績間的關系。研究發(fā)現：第一，我國上市銀行整體高管薪酬激勵對公司絕對績效 （凈利潤）以及股票市場表現 （托賓Q）有正向顯著影響，而對于促進企業(yè)相對業(yè)績 （資產收益率、凈資產收益率）和股東回報 （每股收益）動力不足。第二，銀行高管團隊間的絕對薪酬差距有利于激勵核心高管，提高業(yè)績，支持了錦標賽理論；高管團隊內部差距 （絕對差距和相對差距）和高管團隊規(guī)模協(xié)作需要的交互作用對于業(yè)績指標具有負向的顯著影響，人均資產協(xié)作需要變量沒有調節(jié)效應。第三，銀行高管與員工的絕對和相對薪酬差距與業(yè)績顯著正相關，支持了錦標賽理論。

表9 高管與員工絕對薪酬差距與績效回歸結果 （Two-way FE）

表10 高管與員工相對薪酬差距與績效回歸結果 （Two-way FE）

高管薪酬是現代公司治理機制中一項重要內容，不能簡單地從 “量”上來判斷銀行高管薪酬激勵是否合理有效，而應該從薪酬激勵是否達到初始契約設定效果、是否反映了代理人能力和激勵代理人更加努力，從而提高公司業(yè)績等方面來考量。根據上述結果，整體而言，我國上市銀行已初步建立了高管激勵制度，高管激勵與公司業(yè)績正相關。薪酬激勵的根本目的是促使代理人行為與委托人目標一致，核心內容在于確定薪酬與業(yè)績的關系。因此，科學合理的薪酬激勵機制應是薪酬與業(yè)績緊密聯系的制度。根據上述結論與我國實際，本文提出以下幾點完善我國銀行薪酬契約設計的建議：第一，在激勵模式和結構上，實施薪酬組合激勵。第二，科學確定銀行高管綜合業(yè)績考核指標，公平合理確定高管薪酬模式和水平。第三，在制定薪酬激勵制度時，重視員工激勵。雖然從本文結果看，高管與員工的薪酬差距對業(yè)績有正向作用，但是并不是說差距越大越好，隨著差距的擴大，低層級員工不公平感會逐漸增強，產生不滿和減弱集體歸屬感，最終可能產生離職傾向，對銀行業(yè)績產生負向作用。