劉嫦娥，陳雅惠，玉勝賢（湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院，湖南長沙410205）

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組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及其測量方法研究

劉嫦娥，陳雅惠，玉勝賢
（湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院，湖南長沙410205）

組織績效是管理學(xué)研究中最重要的概念之一。與組織績效在管理領(lǐng)域所處的主導(dǎo)地位相比較，研究者對組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及如何測量的問題關(guān)注較少。本文運(yùn)用文獻(xiàn)法、歸納法對組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及組織績效測量方法進(jìn)行歸納總結(jié)，提出了改進(jìn)組織績效指標(biāo)及測量方法的相關(guān)措施，提高了組織績效測量的效度。

組織績效；績效測量；指標(biāo)設(shè)計(jì)

一、引言

組織績效是衡量現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)生存和成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，組織績效在組織活動中取得了中心地位。［1］市場營銷、人力資源管理及組織戰(zhàn)略最終都以其對組織績效的貢獻(xiàn)來衡量。作為最終評價標(biāo)準(zhǔn)，它的重要性反映在其被作為因變量普遍使用。［1～2］March和stutton（1997）發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略管理期刊，美國管理學(xué)會學(xué)報(bào)和管理科學(xué)季刊上1993～1995三年期間所發(fā)的439篇文章中，有23%的文章將績效作為因變量進(jìn)行研究。［2］Richard et al.在March和Stutton三種期刊的基礎(chǔ)上增加了國際商務(wù)研究雜志和管理期刊，他們發(fā)現(xiàn)2005～2007年有213篇文章（占五種期刊文章數(shù)量的29%）將組織績效作為因變量、自變量或控制變量使用。［1］與組織績效在管理領(lǐng)域所處的主導(dǎo)地位相比較，研究者對績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及如何測量的問題關(guān)注較少，具體表現(xiàn)在組織績效的定義非常多，很少有研究使用一致的定義和測量指標(biāo)。［3］這使不同研究進(jìn)行有效性比較很難，研究結(jié)論難以證明具有效度。本文對組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素及組織績效測量方法進(jìn)行歸納總結(jié)，并對組織績效的指標(biāo)設(shè)計(jì)及測量方法提出相應(yīng)的措施，從而使組織績效測量更有效度。

二、組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素

組織績效指標(biāo)包括三個具體的領(lǐng)域：（a）財(cái)務(wù)績效（利潤，資產(chǎn)收益率，投資回報(bào)率等）；（b）產(chǎn)品市場績效（銷售額，市場份額等）；（c）股東回報(bào)（股東總回報(bào)，經(jīng)濟(jì)增加值等）。Richard et al.（2009）發(fā)現(xiàn)將績效作為變量的213篇文章中，有207種不同的績效測量指標(biāo)。盡管績效多維結(jié)構(gòu)在會計(jì)學(xué)和金融學(xué)領(lǐng)域中得到一定的認(rèn)識，但在管理學(xué)中對組織績效的多維性缺乏應(yīng)有的關(guān)注與認(rèn)識。［1］從現(xiàn)有文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與這三個研究背景有關(guān)：①誰是績效測量的利益相關(guān)者？①確定績效的情境是什么？③與績效測量有關(guān)的時間框架是什么？有效的組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)需要考慮這三個方面的影響因素。

（一）利益相關(guān)者的影響

所有利益相關(guān)者都要求從公司活動中獲取利益。利益相關(guān)者廣義上包括“影響組織目標(biāo)達(dá)成或受組織目標(biāo)達(dá)成影響”的所有人。［4］由于各自動機(jī)不同，績效測量需求也不一樣，例如管理者、雇員、供應(yīng)商、顧客、股東、政府和非政府組織（NGO）都專注于與他們各自目標(biāo)最直接相關(guān)的績效指標(biāo)。［1］因此，組織管理實(shí)踐者要積極權(quán)衡利益相關(guān)者的利益。

英國公司和英裔的美國公司最注重股東的利益。［5］如果股東是被唯一考慮的利益相關(guān)者，那么股東回報(bào)最大化是績效測量的唯一指標(biāo)。然而，在組織實(shí)踐中，其他利益相關(guān)者如公司管理者和供應(yīng)商也必須得到考慮。在歐洲大陸和日本企業(yè)，比較關(guān)注更廣泛意義上的利益相關(guān)者，［5］增加了雇員、合伙人、非政府組織以及社會等其他利益相關(guān)者，這樣績效維度增加了包括諸如就業(yè)條件和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的指標(biāo)。在這種背景下，單一的測量指標(biāo)可能由于忽略利益相關(guān)者群體對所創(chuàng)造價值的分配而使績效測量發(fā)生偏差。因此，績效測量指標(biāo)需要權(quán)衡考慮績效與重要利益相關(guān)者的關(guān)系。

（二）組織資源、組織環(huán)境和組織戰(zhàn)略選擇異質(zhì)性的影響

組織如何使用組織資源具有異質(zhì)性（Barney，1991）。小公司和大公司績效管理方式可能完全不同，并且它們的組織資源和組織戰(zhàn)略差異很大。大公司同時使用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量，但偏向財(cái)務(wù)指標(biāo)。［6］小公司也同時使用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量自己的績效，但很少考慮整體利潤水平。在對跨國公司調(diào)查中，Laitinen和Chong（2006）發(fā)現(xiàn)，芬蘭的小公司聚焦在盈利能力、產(chǎn)品利潤率、顧客滿意度及流動資金上。英國的小公司與芬蘭相似，很少強(qiáng)調(diào)整體利潤水平。

產(chǎn)業(yè)與環(huán)境調(diào)節(jié)組織資源和組織戰(zhàn)略對組織績效的關(guān)系。［7］如McGahan（2004）確定了4條產(chǎn)業(yè)變革軌跡：徹底型、漸進(jìn)型、創(chuàng)造型及中間型。公司戰(zhàn)略選擇適宜性的關(guān)鍵取決于產(chǎn)業(yè)的軌跡，這意味著組織績效取決于他們主要采用的軌跡。［8］McGahan將這些軌跡比喻為高速公路，主要由固定的障礙限制來維持道路交通。結(jié)果，他們在公司限制的軌跡內(nèi)嚴(yán)格定義了一套績效測量指標(biāo)［8］。每個組織對環(huán)境因素的回應(yīng)也不同，這一異質(zhì)性導(dǎo)致受各種因素影響的績效指標(biāo)產(chǎn)生多條路徑（Hofer，1983）。企業(yè)處于相同的路徑，績效比較的有效性最高。Davis和Pett（2002）調(diào)查321名事業(yè)單位的高層管理者發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略集團(tuán)中的績效比較是最有效的。

公司戰(zhàn)略選擇將決定哪些績效測量指標(biāo)能反映績效的潛在結(jié)構(gòu)（Steers，1975）。戰(zhàn)略會影響不同的自變量與因變量如績效的關(guān)系。［2］戰(zhàn)略發(fā)生改變則績效指標(biāo)維度也會發(fā)生變化，因?yàn)椴煌瑧?zhàn)略導(dǎo)致績效維度結(jié)構(gòu)發(fā)生改變。［1］因此，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)必須考慮到組織資源、環(huán)境以及戰(zhàn)略的異質(zhì)性。

（三）測量時間范圍和績效可持續(xù)性的影響

許多實(shí)證研究表明：績效本身并不總是持續(xù)一致（Waring，1996）。這一結(jié)論不太贊成企業(yè)采取中、短期的績效測量指標(biāo)，因?yàn)檫@些指標(biāo)通常受隨機(jī)波動的影響而產(chǎn)生嚴(yán)重偏差。在《追求卓越》一書中，Peters和Waterman（1982）發(fā)現(xiàn)，只有1/3的“優(yōu)秀”企業(yè)具有很好的長期績效指標(biāo)。1984年，該書第二版即將出版的時候遇到了嚴(yán)重問題，因?yàn)樽髡咴跁兄徽故玖斯镜钠骄冃?，而未考慮績效指標(biāo)的自然變化和黏滯性。來自實(shí)證研究的證據(jù)也表明績效部分可由隨機(jī)事件和隨時間發(fā)生的自然變化模型來解釋。［9］

許多績效測量指標(biāo)具有時間依賴性。聲譽(yù)效應(yīng)就能讓過去的績效聲譽(yù)影響到未來的績效。［1］自相關(guān)也可能造成不必要的偏差，如主觀性績效測量很容易受到最近發(fā)生事件的影響而導(dǎo)致虛假相關(guān)。［10］此外，許多客觀測量指標(biāo)包括會計(jì)回報(bào)率也有時間性質(zhì)，如盡管內(nèi)部績效的前因變量與績效在某年具有高度相關(guān)，但他們可能被推斷在任何一年里不會跟績效直接相關(guān)。［11］因此，績效測量指標(biāo)需要了解績效的時間序列性質(zhì)。

三、組織績效測量方法

現(xiàn)有文獻(xiàn)中，組織績效測量主要有客觀績效測量指標(biāo)（會計(jì)指標(biāo)、財(cái)務(wù)市場指標(biāo)及公司生存）與主觀績效測量指標(biāo)（完全主觀測量指標(biāo)及類客觀績效測量指標(biāo)）兩種方法。

（一）客觀績效測量指標(biāo)

客觀績效測量指標(biāo)包括會計(jì)指標(biāo)、財(cái)務(wù)市場指標(biāo)及市場與會計(jì)混合測量指標(biāo)。

（1）會計(jì)指標(biāo)（Accountingmeasures）。會計(jì)指標(biāo)是最常見和最容易獲得的組織績效指標(biāo)（見表1）。通常包括一些盈利指標(biāo)，如資產(chǎn)回報(bào)、投資回報(bào)，另外還有銷售增長及每股收益等。會計(jì)指標(biāo)有效性源自會計(jì)與經(jīng)濟(jì)效益具有相關(guān)性得到了一些證據(jù)支持。如Danielson和Press（2003）發(fā)現(xiàn)會計(jì)和經(jīng)濟(jì)回報(bào)率相關(guān)系數(shù)超過0.75；盡管會計(jì)指標(biāo)為系統(tǒng)化的記錄，但依舊需要人為操作，亦即客觀系統(tǒng)的衡量仍然存在一定的主觀成分。由記賬與簡單的公式所組成的基本會計(jì)，最大的缺陷是它的“可扭曲性”。可能的原因是會計(jì)操作流程與方式、政府會計(jì)政策、人為疏忽及刻意作假等四個方面。

另外，會計(jì)體系的規(guī)則（比如GAAP標(biāo)準(zhǔn)）并不總是與組織績效的基本理論邏輯相一致。例如，折舊明細(xì)表、庫存和預(yù)訂費(fèi)用的選擇能破壞準(zhǔn)確預(yù)測時間維度的能力。運(yùn)用會計(jì)測量指標(biāo)，研究者必須了解效益測量規(guī)則的特性。然而，研究者很少有意愿花時間或收集數(shù)據(jù)來做這件事情。會計(jì)績效測量的另一個局限是，這些指標(biāo)所表達(dá)的信息主要是過去發(fā)生的事件而無法體現(xiàn)出近期或未來的影響（Keats，1988），安然事件就是一個例證。會計(jì)績效測量還受環(huán)境變動影響，如Jusoh和Parnell（2008）將西方的會計(jì)績效指標(biāo)用于馬來西亞時就遭遇了困境，而用顧客或雇員的滿意度則比較合適。［12］

（2）財(cái)務(wù)市場指標(biāo)（financial market measures）。在戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)學(xué)和財(cái)務(wù)學(xué)文獻(xiàn)里，基于市場的財(cái)務(wù)測量指標(biāo)——股東回報(bào)占主導(dǎo)地位——是組織績效偏好的測試工具（表1）。這些測量指標(biāo)最大的優(yōu)勢是具有前瞻性，在理論方面代表現(xiàn)金流的折現(xiàn)值（Fisher&McGowan，1983）。財(cái)務(wù)市場指標(biāo)不易受到政府會計(jì)政策改變或時間的影響，并且比會計(jì)指標(biāo)更適合測量組織的無形資產(chǎn)（Lev，2001），因而成為績效評價的優(yōu)先選擇。其局限在于財(cái)務(wù)市場指標(biāo)測量的是整個組織績效，對于單一事業(yè)單位或個別職能單位并沒有太大意義與管理上的協(xié)助。

（3）市場與會計(jì)混合測量指標(biāo)（mixedmarket/accounting measures）。由于市場指標(biāo)與會計(jì)指標(biāo)各自有其局限而發(fā)展了綜合兩者的測量指標(biāo)（表1），其中托賓q （Tobin’s q）是最早且最普及的一種測量指標(biāo)。托賓q是企業(yè)資產(chǎn)市場價值對重置成本的比率。采用托賓q值的一個難點(diǎn)是企業(yè)資產(chǎn)的重置成本幾乎總是由與它密切相關(guān)的指標(biāo)即資產(chǎn)的賬面價值來進(jìn)行代理測量（Varaiya，Kerin，&Weeks，1987）。盡管實(shí)證結(jié)果表明兩者的相關(guān)性系數(shù)超過了0.9（Perfect&Wiles，1994），但采納賬面價值可引起會計(jì)數(shù)字扭曲。

這一局限導(dǎo)致開發(fā)一系列混合測量指標(biāo)。阿特曼Z分?jǐn)?shù)（Altman Z-Score）是最早的實(shí)證測量指標(biāo)之一。［13］Altman Z得分公式（Z-Score Formula）是一個多變量財(cái)務(wù)公式，用以衡量一個公司的財(cái)務(wù)健康狀況，并對公司在2年內(nèi)破產(chǎn)的可能性進(jìn)行診斷與預(yù)測。研究表明該公式的預(yù)測準(zhǔn)確率高達(dá)72%-80%。

Stewart et al.（1995）提出的經(jīng)濟(jì)增值（EVA）可能是最流行的混合測量指標(biāo)。早期研究者建議，EVA比每股收益（EPS）、EPS增長、ROA、ROE和ROS等會計(jì)指標(biāo)能更好地測量績效。［14］

表1　客觀績效測量指標(biāo)一覽表

（二）主觀績效測量指標(biāo)

主觀績效測量指標(biāo)分為兩類：類客觀績效測量指標(biāo)和完全主觀績效測量指標(biāo)。主觀測量指標(biāo)一直受到質(zhì)疑，因?yàn)闇y量指標(biāo)越客觀，誤差越少。主觀性測量由于人類認(rèn)知缺陷而導(dǎo)致測量誤差增加（Gilovich，Griffin，&Kahneman，2002）。來自實(shí)證方面的數(shù)據(jù)也證明了這一點(diǎn)，如對資產(chǎn)評價指數(shù)（一個主觀維度指數(shù)）研究表明：評價指標(biāo)維度越具體越能較好地解釋客觀績效。［15］

盡管存在這些問題，但由于《一石三鳥：最佳企業(yè)如何贏得經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境的效益成功》一書的出版及平衡計(jì)分卡在企業(yè)中的運(yùn)用（Kaplan&Norton，1996），近年來公司對主觀績效的關(guān)注增加了，為了闡述這一發(fā)展趨勢，本文主要討論企業(yè)社會績效（CSP）和資產(chǎn)評價指數(shù)。

企業(yè)社會績效評價日益增加。來自130個國家的超過4700家企業(yè)，包括2007年金融時報(bào)全球500強(qiáng)中的108家企業(yè)，已承諾根據(jù)全球盟約框架提供CSP年度評估（United Nations，2007）。研究者也響應(yīng)這一發(fā)展趨勢，出版了52個研究評價CSP和財(cái)務(wù)績效的關(guān)系。［16］元分析結(jié)果顯示，CSP與財(cái)務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.36。［16］CSP最常用的測量指標(biāo)是KLD指數(shù)。KLD指數(shù)評定以社會“優(yōu)勢”和“關(guān)注點(diǎn)”為基礎(chǔ)，包括環(huán)境、多樣性、雇員關(guān)系、人權(quán)、產(chǎn)品特性以及公司治理。對KLD指數(shù)的分析發(fā)現(xiàn)，在1997到2002這段時期的734家公司樣本中，它能解釋ROA 69%的變異。［17］

資產(chǎn)評價指數(shù)調(diào)查也是主觀績效評定（Chakravarthy，1986）。它的主觀性測量評價主體是組織外個體。測量主題包括企業(yè)社會責(zé)任（McGuire et al.，1988），利害關(guān) 系 人 導(dǎo) 向 （Chakravarthy，1986）， 企 業(yè) 評 價（Fombrun&Shanley，1990）。這個測量定期性將問卷寄給8000位被試，每位被試至少評價10家企業(yè)在該行業(yè)內(nèi)的8個構(gòu)面：財(cái)務(wù)健全性、長期健全性、長期投資價值、有效使用企業(yè)資產(chǎn)、管理品質(zhì)、產(chǎn)品或服務(wù)品質(zhì)、創(chuàng)新、吸引或保留人才以及社會責(zé)任。而這種測量與企業(yè)績效是否有強(qiáng)烈的關(guān)系尚未得到一致的結(jié)果。這8個構(gòu)面信度α系數(shù)為0.97，與過去的財(cái)務(wù)績效密切相關(guān)，同時與未來績效有中度的相關(guān)性。［15］

（1）類客觀測量指標(biāo)。類客觀測量指標(biāo)即是引導(dǎo)受訪者以自我評估的方式評價客觀指標(biāo)，如詢問業(yè)務(wù)員銷售情況。相較于客觀指標(biāo)來源，如股市交易記錄等，類客觀測量以人員的記憶或認(rèn)知為主，與客觀測量指標(biāo)最大的區(qū)別就是類客觀測量是獲得二手資料。由于受訪者對自我表現(xiàn)持過度正面態(tài)度（Talor&Brown，1998），所以必須對某些指標(biāo)進(jìn)行操作化定義以減少測量誤差。

（2）完全主觀測量指標(biāo)。不同于類客觀測量以客觀問題引導(dǎo)答案，完全主觀測量指標(biāo)請受訪者直接回答績效。因?yàn)榇藴y量法未限定客觀指標(biāo)，所以必須以“比較”的方式進(jìn)行。［2］可能的方式包括請受訪者比較與競爭對手的績效表現(xiàn)。而這種比較的測量方式相當(dāng)重要，若無法明確定出比較的基準(zhǔn)點(diǎn)，面對績效期望差異大的受訪者將會使得整個評估失去可信度。盡管存在明顯的問題，主觀和客觀測量兩者之間的相關(guān)性為0.4～0.6（Wall et al.，2004），通過使用更具體的主觀測量指標(biāo)，它們的相關(guān)性可高達(dá)0.81（Guthrie，2001）。因此，績效測量指標(biāo)要覆蓋組織績效范圍的一系列指標(biāo)。

績效測量通過建構(gòu)指標(biāo)來獲取數(shù)據(jù)，并且需要仔細(xì)闡述如何將數(shù)據(jù)、測量指標(biāo)及其他概念在一個模型中聯(lián)系起來，以及測量指標(biāo)相互之間的關(guān)系而變得更加復(fù)雜。收集的數(shù)據(jù)適合在實(shí)踐中的具體測量指標(biāo)非常重要。對于許多研究領(lǐng)域，沒有客觀財(cái)務(wù)市場指標(biāo)或會計(jì)測量指標(biāo)存在。例如，當(dāng)測量跨國企業(yè)（MNE）子公司的績效時，就要依賴主觀估計(jì)。然而，主要的問題是各種測量指標(biāo)本身之間關(guān)系特征。具體的測量模型需要考慮一系列關(guān)系，比如財(cái)務(wù)、產(chǎn)品市場，以及股東績效與許多前因變量及過去的績效的關(guān)系。

綜合對績效測量指標(biāo)的回顧，每一種績效測量類型都有一定的局限性。主觀測量指標(biāo)容易受高層管理者與研究者的偏見影響而遭到拒絕。然而實(shí)證研究表明，他們既有局限性但也有一定的合理性，客觀評價績效指標(biāo)的局限性也受到了類似的批判。

四、改善組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)及測量方法的措施

目前許多研究是從測量指標(biāo)方便獲得性出發(fā)，很少顧及績效指標(biāo)受多種因素的影響?？冃е笜?biāo)選擇及績效測量類型缺乏績效測量基本的理論基礎(chǔ)。比如為什么要選擇這些測量指標(biāo)及測量指標(biāo)之間的內(nèi)在關(guān)系缺乏論證；對多個指標(biāo)整合的方法缺乏全面性，通常只選擇加權(quán)平均、因子分析、回歸分析及結(jié)構(gòu)方程模型，這些都是績效的參數(shù)測量方法。當(dāng)績效結(jié)構(gòu)為多維、非遞歸特性，且各個測量指標(biāo)之間具有復(fù)雜的互動關(guān)系，那么這些方法就不起作用了。遺憾的是組織績效指標(biāo)通常具有這種非遞歸性。這就需要引入一種非參數(shù)測量方法，如數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA），這種方法目前在管理學(xué)研究中使用較少。鑒于此，本文為改善組織績效測量提出兩點(diǎn)措施：

（一）績效測量指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮多種因素

組織績效測量指標(biāo)要做到綜合而全面，組織在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中考慮如下五個方面：一是需要權(quán)衡績效與重要利益相關(guān)者的關(guān)系；二是需要考慮組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略及管理實(shí)踐的異質(zhì)性，即指標(biāo)設(shè)計(jì)要與具體的研究背景相一致；三是需要考慮績效指標(biāo)的時間序列特性；四是需要考慮指標(biāo)的全面性，即根據(jù)實(shí)際情況對客觀績效指標(biāo)與主觀績效指標(biāo)都要考慮；五是對多元指標(biāo)之間的關(guān)系要進(jìn)行論證，對多元指標(biāo)的整合要選擇合適的方法。即不能隨意選擇績效指標(biāo)，對績效指標(biāo)之間的關(guān)系及與其他變量之間關(guān)系構(gòu)成的模型要進(jìn)行理論論證，多元指標(biāo)之間的整合要視情況選擇多種測量方法的組合使用。要做到這幾個方面，組織要從績效測量方法入手。

（二）綜合運(yùn)用多種績效測量方法

（1） 三角校正法。三角校正 （Triangulation）被Denzin（1978）首次引入社會科學(xué)研究方法中，其基本的假設(shè)是：任何一種資料、方法和研究者均有其各自的偏差，唯有納入各種資料、方法和研究者時才能中和（Neutralize）?？冃У亩喾N測量指標(biāo)的三角校正既可減少測量錯誤又可提高結(jié)構(gòu)效度。［18，19］三角校正法通過考慮多方利益相關(guān)者和環(huán)境的異質(zhì)性可以解決績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性問題。

（2）縱向數(shù)據(jù)分析法。對一些測量指標(biāo)進(jìn)行縱向數(shù)據(jù)分析（比如在不同的時間段重復(fù)測量）可彌補(bǔ)績效作為因變量的時間誤差。選擇一段足夠短的時間來觀察績效的變化，并且長期跟蹤觀察，這種使用縱向數(shù)據(jù)分析法將績效從絕對水平抽象出來，有效地控制了時間不變性的誤差。Ailawadi et al.（2004）發(fā)現(xiàn)采用這種方法可以減少共同方法誤差的影響，它還能矯正企業(yè)專有性前后關(guān)系的固定效應(yīng)。［20，21］研究表明有效識別組織高績效需要10年時間，15年更加可取。［3］

（3）通過非參數(shù)方法解決組織績效的多維結(jié)構(gòu)。迄今為止，幾乎所有的績效測量方法是參數(shù)測量法，并且旨在減少一套績效指標(biāo)維度設(shè)置，使它更容易解釋和反映結(jié)構(gòu)。正如上述，這會通過強(qiáng)加一個人為測量結(jié)構(gòu)漸漸破壞實(shí)際維度，以及通過生成幾個因子，而每一個因子包含一個狹窄的范圍從而削弱三角校正法的效果。從理論的視角看，文獻(xiàn)中使用的參數(shù)方法是基于集中趨勢。換句話說，對于大部分的研究，高績效測量值是一套績效測量指標(biāo)沿著某種假設(shè)分布形態(tài)的數(shù)學(xué)平均值。

戰(zhàn)略優(yōu)勢引申出了一個前沿的績效計(jì)算公式，這個公式是理論性的戰(zhàn)略與非參數(shù)的線性規(guī)劃方法的匹配，例如數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA；Charnes，Cooper，&Rhodes，1978）。研究表明這種非參數(shù)技術(shù)不僅能夠以較好的方式代表績效的多維性質(zhì)以替代傳統(tǒng)的參數(shù)方法，［1］而且相對于回歸分析它還能提供一些獨(dú)特的實(shí)踐優(yōu)勢。由于DEA是一個多投入—多產(chǎn)出的方法，它在理論上可以解釋績效的多維性（Yip，Devinney，&Johnson，2008），并能將績效測量的多元指標(biāo)整合，從而更加科學(xué)地反映績效測量值。綜上所述，既考慮績效的多維性特征又考慮績效的多種測量方式，提高組織績效測量效度可能是組織績效測量近期研究主要的改進(jìn)和發(fā)展方向。

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（責(zé)任編輯：羅蕾）

On the Influence Factors of Index Design and Measurement Method of Organization Performance

Liu Chang-e，Chen Ya-hui，Yu Sheng-xian
（School of Business Administration，Hunan University of Commerce，Changsha，Hunan 410205）

Organization performance is one of the most important concepts in the management study.Comparing with its leadership status in the management，the researchers spend little attention on the influence factors of index design and measurement method of organization performance.The paper summarizes the influence factors of index design and measurement employing the methods of literature and induction firstly and then proposes improvement measures for them.All these can make the measurement of organization performance more validity.

organization performance；performance measurement；index design

C936

A

1008-2107（2015）06-0042-05

2015-08-15

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71472062），湖南省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（14JJ7068），湖南省研究生創(chuàng)新項(xiàng)目（CX2015B589）。

劉嫦娥（1972—），女，湖南祁東人，管理學(xué)博士后，教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為；陳雅惠（1991—），女，湖南婁底人，湖南商學(xué)院2014級研究生；玉勝賢（1990—），男，廣西玉林人，湖南商學(xué)院2014級研究生。