楊學(xué)友

人非圣賢，孰能無過。依法律規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者有錯(cuò)在先并符合法定解職情形時(shí)，用人單位無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。然而，辭退員工作為一種特別嚴(yán)肅的權(quán)利，必然應(yīng)接受法律的制約與監(jiān)督，若隨意濫用，法律絕不會(huì)坐視不管！

一、不服從安排被辭退，

理由未必正當(dāng)

案例：青工小周入職某電器公司銷售部工作時(shí)，雙方所簽勞動(dòng)合同條款中明確約定，小周擔(dān)任銷售部副經(jīng)理，固定月薪3800元，獎(jiǎng)金視業(yè)績而定。這期間，小周一直兢兢業(yè)業(yè)工作，業(yè)績也很好。最近不知出于何種考慮，公司決定將他調(diào)離該崗位做其他工作，當(dāng)然獎(jiǎng)金也會(huì)隨之下降。當(dāng)小周流露出不同意意思時(shí)，公司明確回答說，若不服從安排，雙方只能解除合同。

維權(quán)提示：正常情況下，公司職員的工作崗位與職務(wù)變化，應(yīng)由公司統(tǒng)一考慮安排調(diào)整。但是，如果雙方所簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)明確約定了勞動(dòng)者工作崗位、職務(wù)及工資待遇的，應(yīng)以合同約定為準(zhǔn)。小周所在公司對(duì)他職位的調(diào)整，已經(jīng)涉及了變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，變更合同內(nèi)容時(shí)，合同當(dāng)事人雙方應(yīng)協(xié)商解決。若用人單位單方擅自變更勞動(dòng)合同，侵害勞動(dòng)者正當(dāng)合法的勞動(dòng)合同權(quán)益，勞動(dòng)者可以不予以接受，并要求公司按合同約定繼續(xù)履行。

二、拒絕加班炒人，

未必有法可依

案例：趙先生系某建筑安裝公司電工，每月工資4600元。就在3年期勞動(dòng)合同將到期前幾日的一天下班時(shí)，趙先生與其他員工收拾工具準(zhǔn)備離開工地，主管主任上前對(duì)他們說，按工程進(jìn)度需要搶時(shí)間，大家得加班再干2個(gè)小時(shí)。在場(chǎng)的員工不得不拿起工具繼續(xù)干活。唯趙先生以自己忙了一天、身體不適為由，徑自離去。翌日，趙先生按時(shí)到公司正常上班，公司依據(jù)《員工手冊(cè)》關(guān)于“不服從領(lǐng)導(dǎo)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，以趙先生不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、拒絕加班為由，做出解除其勞動(dòng)合同的決定，并拒絕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。拒絕加班就可以辭退員工嗎？

維權(quán)提示：《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定，只有在“發(fā)生自然災(zāi)害、事故等需要緊急處理，完成上級(jí)在國家計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)”等四種情形下，員工才不能拒絕加班。

而且，我國法律明確規(guī)定保障勞動(dòng)者的休息權(quán)。《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間?？梢姡疽髥T工加班，應(yīng)當(dāng)經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，公司若強(qiáng)行要求員工加班，員工是有權(quán)利拒絕的。趙先生拒絕加班并非屬于法律規(guī)定的“員工不能拒絕加班”的四種情形。公司制度可以將“不服從領(lǐng)導(dǎo)”作為員工違紀(jì)辭退條款，但卻不能將拒絕加班視為“不服從領(lǐng)導(dǎo)”。

三、泄露薪資信息，

違規(guī)未必違法

案例：張小姐于2011年10月入職某股份制銀行有限公司。該銀行的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定薪酬屬于銀行秘密，任何員工不得泄露自己的薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反規(guī)定，銀行可視情節(jié)輕重及影響范圍對(duì)其進(jìn)行警告、處罰、扣除獎(jiǎng)金或開除處理。該《員工手冊(cè)》內(nèi)容經(jīng)過法定程序獲得通過。張小姐知曉該項(xiàng)內(nèi)容。

2014年5月某日，該銀行獲得有效證據(jù)，認(rèn)定張小姐在近半年時(shí)間里，曾向其他4名員工泄露自己薪酬，并詢問其他員工工資情況。該銀行認(rèn)為，張小姐嚴(yán)重違反銀行規(guī)定，多次透露個(gè)人收入狀況等應(yīng)保密的信息，對(duì)銀行及員工團(tuán)隊(duì)造成重大不良影響。2014年6月14日，該銀行向張小姐發(fā)出辭退通知，對(duì)張小姐作出辭退處罰。該銀行的做法合法嗎？

維權(quán)提示：該銀行《員工手冊(cè)》關(guān)于“薪酬列為公司秘密，對(duì)泄露可辭退處理”之制度規(guī)定雖制定程序合法，但卻因內(nèi)容違反了公平原則，侵害員工知情權(quán)與公民言論自由而無效。合法、公平、誠實(shí)信用，按勞分配，同工同酬即是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》基本原則，更是國家法律賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利。《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)者為實(shí)現(xiàn)“同工同酬”等基本權(quán)利，有權(quán)了解、知曉其他職工，特別是同崗位、同工種員工的工資情況。員工有權(quán)利通過相互了解來實(shí)現(xiàn)“同工同酬”之工資分配原則。用人單位若以制度形式限制、禁止勞動(dòng)者的該項(xiàng)知情權(quán)，應(yīng)視為用人單位免除自己應(yīng)保障勞動(dòng)者同工同酬等權(quán)益的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)“同工同酬”等基本權(quán)利的違法行為。那么，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條（二）、（三）項(xiàng)規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。

四、長期有病需休養(yǎng)，

辭退未必允許

案例：李先生系某電信公司員工。2014年8月13日夜里突發(fā)腦血栓住院治療。公司為李先生支付了前期所有醫(yī)藥費(fèi)等。由于李先生的病情較重，需要長期休養(yǎng)，在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)無法正常工作?？紤]李先生在公司工作16年，公司決定一次性給李先生發(fā)16個(gè)月工資的同時(shí)，與李先生解除勞動(dòng)合同。李先生不想在生病期間與單位解除勞動(dòng)關(guān)系，但又不知法律是怎樣規(guī)定的。

維權(quán)提示：李先生完全可以不接受公司的“解職”決定。勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

其中，實(shí)際工作年限在十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月。李先生的醫(yī)療期應(yīng)為18個(gè)月，在此期間內(nèi)公司不能與李先生解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期滿后，公司可根據(jù)李先生是否具有勞動(dòng)能力來決定是否與其解除勞動(dòng)合同。

五、女工“隱婚”非欺詐，

辭退理由未必能成立

案例：2014年10月初，趙小姐應(yīng)聘某證券公司業(yè)務(wù)員職位，當(dāng)?shù)弥椿閮?yōu)先錄用條件后，為達(dá)到應(yīng)聘目的，她在填寫招聘表時(shí)，怕因已婚受歧視，趙小姐故意隱瞞了自己已婚的真實(shí)情況，與該公司簽訂了3年期勞動(dòng)合同。今年6月15日，趙小姐因身體不適，經(jīng)醫(yī)院檢查被確診為懷孕反應(yīng)。公司得知此事后，認(rèn)為趙小姐隱瞞婚史屬于法律上的欺詐行為，公司決定與她解除勞動(dòng)合同。

維權(quán)提示：該公司招聘業(yè)務(wù)員，提出未婚優(yōu)先錄之條件，涉嫌性別歧視，《勞動(dòng)法》第十二條也規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因性別不同而受歧視。證券業(yè)務(wù)員，并不是法律、法規(guī)規(guī)定其屬于“不適合婦女的工種或者崗位”。該公司招聘所設(shè)定的“女性未婚”條件違反了法律規(guī)定，屬于無效條款。那么，趙小姐的隱瞞行為就不存在違法問題。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》均明確規(guī)定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。