劉有斌，徐延林

（重慶工商大學(xué)，重慶 400067）

“新常態(tài)”下，我國經(jīng)濟(jì)情勢在不斷優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生動力與時俱進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)正擁有前所未有的發(fā)展機遇和條件。新形勢下，公民的民主意識日益增強，信息獲取渠道日趨科技化、多元化，這就對公共組織的服務(wù)提出了新的要求。當(dāng)前，我國公共部門人力資源考評體系在觀念、操作和理論等層面存在諸多問題。公共部門應(yīng)全面正確認(rèn)識績效考評，加大人力資源測量與評估力度，深化績效考評體系研究，進(jìn)一步構(gòu)建和完善績效考評體系。由此，著眼于“新常態(tài)”下公共部門的目標(biāo)優(yōu)化，深入研究與分析公共組織人力資源績效考評過程中存在的新情況和新問題，采取科學(xué)有效措施，完善其人力資源績效考評體系是很必要的。

一、我國公共部門人力資源績效考評：內(nèi)涵界定

關(guān)于公共部門人力資源績效考評體系的研究，關(guān)鍵是對公共部門進(jìn)行界定，其次是對影響公共部門人力資源績效考評的多元因素進(jìn)行解構(gòu)。筆者認(rèn)為，應(yīng)通過對公共部門人力資源績效考評的內(nèi)涵界定，結(jié)合實際找出其存在的癥結(jié)，采取定量與定性分析的方法相結(jié)合，進(jìn)一步完善人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)考評體系。

（一）關(guān)于公共部門的界定

“公共部門相對于私人部門而言，指處理社會的各種公共事務(wù)，提供各種公共物品的部門”；“傳統(tǒng)的公共部門主要指政府，其前提是認(rèn)為只有政府才是公共物品的唯一提供者?！盵1]筆者認(rèn)為，我國社會組成主要分為三種類型：第一，政府以及機關(guān)組織；第二，商業(yè)性質(zhì)的各類企業(yè)；第三，介于前兩者之間的公共機構(gòu)（在我國稱為事業(yè)單位）。從廣義上講，我國現(xiàn)有的公共部門主要包括第一類型和第三類型，既包括政府及其機關(guān)組織，特別是管理國家社會事務(wù)的行政組織，同時也包括由政府管理的國有企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院和國家授權(quán)組織等；從狹義上講，我們將擁有強制權(quán)力、執(zhí)行法律、管理社會事務(wù)的各種職能部門，歸為社會公共部門。

新常態(tài)下我國社會公共部門不單純包括政府及其機關(guān)組織，還包括政府以外的國有部門，如公共事業(yè)單位和非營利性公有組織等，這些都是我國公共部門的有機組成部分。公共部門是指公共組織以國家公有權(quán)力與義務(wù)為前提，其合法性受國家公眾的監(jiān)督與支持。公共部門依照國家法律管理各項社會事務(wù)，不以市場和經(jīng)濟(jì)為為目標(biāo)，其追求的是各種社會公有利益，對社會公眾負(fù)責(zé)，實現(xiàn)公共物品與公共秩序的安全，保障社會價值與利益的合理分配。

（二）公共部門人力資源績效考評的內(nèi)涵

新常態(tài)下我國公共部門人力資源管理日益走向規(guī)范化、科學(xué)化，人力資源管理在公共部門中的作用日益凸顯[2]。一般來講，人力資源績效是指工作人員通過一定付出達(dá)到規(guī)定目標(biāo)或完成應(yīng)有任務(wù)，包括工作效率、工作效果，以及這些舉措對管理戰(zhàn)略的影響效果。公共部門績效考評是人力資源部門通過統(tǒng)計、分析、判斷和評估工作人員在相應(yīng)崗位擁有何種工作效果的過程。美國工程師墨菲把績效定義為與組織的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，國際著名人力資源專家約翰·伯納丁等專家認(rèn)為，績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上產(chǎn)出的結(jié)果記錄。實際上，績效既包括工作結(jié)果也包括工作行為，績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程[3]。本文研究的公共部門人力資源績效考評，是指以政府機關(guān)和事業(yè)單位人力資源狀況為研究對象，以公平和效率為目標(biāo)，依法科學(xué)地對人力資源進(jìn)行全方位考核與評估的過程。從公共部門的管理目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)預(yù)測、有效評估公共部門綜合環(huán)境變化對人力資源開發(fā)與管理的影響，形成科學(xué)的管理策略以保證公共部門及時獲得高效和高質(zhì)的人力資源過程。我國公共部門人力資源績效考評的主要內(nèi)涵如下。

1.綜合環(huán)境形成動態(tài)變化。公共部門的綜合環(huán)境是一個動態(tài)、持續(xù)的變化過程，公共部門綜合環(huán)境的變化在相當(dāng)程度上影響其人力資源管理的整體質(zhì)量。公共部門人力資源績效考評就是科學(xué)有效地考核和評估內(nèi)外部環(huán)境變化對個人能力的影響，以保證公共部門在執(zhí)行任務(wù)過程中達(dá)到高效率與好效果。

2.個人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展。公共部門是由諸多個人組成的，其正常運轉(zhuǎn)離不開個人的貢獻(xiàn)。公共部門要實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化，不僅需要滿足公共部門成員的正當(dāng)需求，也要實踐部門與個人的聯(lián)動發(fā)展。其目的在于調(diào)動公共部門人力資源的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高管理工作效率和效果，最終吸引到更多高質(zhì)量的人力資源，以滿足公共部門發(fā)展的客觀實際需求。

（三）我國公共部門人力資源績效考評的影響因素

公共部門人力資源績效考評的科學(xué)性、合理性受多元因素的客觀影響。同時，公共部門具有一定的特殊性，所處環(huán)境具有復(fù)雜多變性，在其績效考評的過程中必須堅持主觀與客觀相結(jié)合，深入研究和考量績效考評，在客觀現(xiàn)實基礎(chǔ)上，使公共部門的人力資源績效考評真正具有可操作性。一般來說，我國公共部門人力資源績效考評的主要影響元素分為客觀和主觀兩種。

1.客觀因素?？陀^因素是指影響公共部門人力資源績效考評的客觀存在的外部因素，主要包括：（1）政治體制。主要包括公共部門的職責(zé)范圍、權(quán)力的運行方式和領(lǐng)導(dǎo)干部對人力資源績效管理的理解程度，這些對公共部門人力資源績效考評具有較大的影響。（2）經(jīng)濟(jì)因素。包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度決定了人力資源的效率和效果，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快時，必然要求公共部門工作人員高效率和好效果地提供服務(wù)，也就是本文所說的“高績效”。另外，經(jīng)濟(jì)模式制約著公共部門人力資源類型的選擇。不同的經(jīng)濟(jì)模式下，公共部門人力資源的選擇是不盡相同的，當(dāng)然其績效考核的方式也是不盡相同的。（3）社會環(huán)境。社會環(huán)境不僅包括社會發(fā)展的狀況，也包括社會結(jié)構(gòu)的變化。前述三種因素的變化都將影響公共部門人力資源績效考評的整體效果和水平。

2.主觀因素。主觀因素主要是由公共部門內(nèi)部的變化而導(dǎo)致績效考評產(chǎn)生變化的多元因素，主要包括：（1）公共部門管理職能和管理目標(biāo)的變化。管理目標(biāo)將根據(jù)綜合環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整，公共部門管理職能側(cè)重點同樣會產(chǎn)生轉(zhuǎn)變，公共部門人力資源績效考的方向因此受到影響。（2）公共部門人力資源管理者的地位和內(nèi)功修煉。人力資源管理者的權(quán)限和工作積極性，還有威信高低以及說服力，這些都會影響到組織實施績效考評的力度，在推動績效概念和績效考評體系的實施上發(fā)揮著不可替代的作用。（3）公共部門內(nèi)部各級管理者對績效考評的態(tài)度。公共部門內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考評的支持力度，各級管理者是否能夠系統(tǒng)地看待績效考評、是否能夠?qū)⒖冃Э荚u融入日常的管理過程中，這些都將影響著績效考評的正常進(jìn)行。（4）公共部門先進(jìn)科技的利用程度?？萍及l(fā)展與利用水平將會直接影響公共部門人力資源績效考評的質(zhì)量。

二、我國公共部門人力資源績效考評中存在的主要問題

新常態(tài)下，我國相當(dāng)一部分公共部門的人力資源管理觀念還相對落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐人力資源績效考評的順利實施，而且往往領(lǐng)導(dǎo)層對績效考評重要性的認(rèn)識還停留在比較膚淺的水平上，系統(tǒng)性和評估體系也有待進(jìn)一步完善。

（一）觀念的問題：認(rèn)識不全面、不充分

觀念的問題是公共部門實施績效考評過程中最大的障礙和絆腳石，要想使績效考評得到有效的實施，必須強調(diào)全體公務(wù)人員的績效意識，改變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念。

人力資源績效考評作為應(yīng)用性極強的內(nèi)容，是公共部門人力資源測量與評估的重要技術(shù)手段之一。各級管理人員認(rèn)知觀念的正確與否，在一定程度上影響著公共部門的發(fā)展。新常態(tài)下公共部門成員對績效考評的認(rèn)識存在著很多誤區(qū)，最主要的有兩種：一種是“高效率”，忽視良好效果；一種是“萬能論”，不分場合、不分地點、不分人員，采用同一績效考評標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u結(jié)果的合理性受到質(zhì)疑，影響了人才測評工作的整體聲譽，嚴(yán)重破壞了人才測評的良性發(fā)展[4]。西方發(fā)達(dá)國家高度重視公共部門績效考評工作，并將其作為公共部門人力資源管理的所應(yīng)遵守的行為規(guī)范、共同信仰、普遍價值觀。然而，我國相當(dāng)一部分公共部門的管理者，完全利用政治思維來管理與解決日常問題，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)而有序的績效管理測評制度?？傊覈膊块T的人力資源管理還有待樹立科學(xué)而合理的績效考評理念。

（二）人力資源績效考評：缺乏系統(tǒng)性

公共部門人力資源績效考評工作是一項綜合性的管理工程，它關(guān)系到人力資源管理的各個重要環(huán)節(jié)；反之，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)也影響到人力資源績效考評的準(zhǔn)確性和可操作性。工作分析是公共部門人力資源績效考評的基礎(chǔ)性工作。通過工作分析，根據(jù)崗位職責(zé)、權(quán)限做出科學(xué)而具體的規(guī)劃，這樣的績效考評才更具有說服力。

新常態(tài)下，我國公共部門人力資源績效考評受到一定的制度規(guī)約，工作分析也時常受到上級主管部門或管理者的干預(yù)，獨立性缺乏，從而造成公共部門人力資源績效考評缺乏科學(xué)性和可操作性[5]。績效考評本身的性質(zhì)決定了它是一個嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的事情。公共部門的部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考評持懷疑態(tài)度，被考評者并不清楚績效考評的作用。同時，公共部門的績效考評結(jié)果不理想也使得績效考評工作難以開展，其原因包括：缺乏公共部門領(lǐng)導(dǎo)的支持、工作標(biāo)準(zhǔn)不具體、考評存在偏見、評估程序繁瑣等。公共部門人力資源管理缺乏一種科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木C合考評系統(tǒng)制。一個優(yōu)質(zhì)的人才發(fā)展生存渠道必須具備公平、合理的績效考評機制，組織考評與社會考評相結(jié)合。

（三）公共部門績效考評：實施情況缺乏評估

績效考評在公共部門日常人力資源管理活動中能夠擁有何種效果，是否達(dá)到了績效考評的初始目標(biāo)、整體管理目標(biāo)，是否需要進(jìn)一步修改和完善，在很大程度上取決于人力資績效考評及實施效果的評估。

采用科學(xué)的方法，對績效考評實施情況進(jìn)行評估是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其目的在于使人力資源的價值能夠量化，準(zhǔn)確有效的剖析人力資源績效考評實施過程中存在的癥結(jié)。有針對性的采取科學(xué)而有效的措施完善其績效考評體系，使其與綜合環(huán)境變化、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和管理目標(biāo)變化相適應(yīng)，規(guī)避管理實施不當(dāng)帶來負(fù)面效果，提高人力資源績效考評的效度。新常態(tài)下我國公共部門充分重視人力資源考核，卻對人力資源績效評估有所忽視，導(dǎo)致人力資源績效考評缺乏一定的科學(xué)性和合理性，使績效考評的效果不佳。高績效人力資源管理實踐以公共組織成員為中心，采取靈活的績效考評方式、團(tuán)隊工作和信息共享，賦予組織成員參與績效考評的權(quán)力，提高公共部門人力資源的知識技能以及主動性，為整個績效考評創(chuàng)造更大的實踐價值。

三、完善公共部門人力資源績效考評體系

人力資源績效考評是公共部門管理人員所承擔(dān)的一項重要職責(zé)，而公共部門的組織和人事部門則主要承擔(dān)這方面的責(zé)任。有一些人認(rèn)為，所有的績效評價體系都存在很多缺陷，它們是被人為操縱的、被濫用的、專職的以及不利于提高工作效率的[6]。一個好的績效評價過程可確保從事相同職位工作的員工能夠根據(jù)相同的績效標(biāo)準(zhǔn)來加以評價。人力資源績效考評的內(nèi)容體現(xiàn)了公共部門對員工的基本要求。公共部門人力資源績效考評體系，其評價指標(biāo)是否科學(xué)有效，其實施是否具有可操作性，這些都將直接關(guān)系到人力資源管理的長期性、科學(xué)性、公平性。

（一）我國公共部門人力資源績效考評的有效路徑

針對我國公共部門人力資源績效考評存在的問題，本文提出相應(yīng)的措施。

1.理念創(chuàng)新。績效考評是人力資源開發(fā)與管理的重要技術(shù)手段之一，對公共部門管理和個人價值實現(xiàn)都有重要作用。新常態(tài)下，我們要克服傳統(tǒng)管理的認(rèn)識誤區(qū)，科學(xué)領(lǐng)悟人力資源績效考評的實踐職能，科學(xué)利用績效考評結(jié)果，才能高效進(jìn)行人力資源績效考評工作。

2.建立協(xié)調(diào)機制。人力資源績效考評是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，其他環(huán)節(jié)應(yīng)與績效考評環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，才能使人力資源管理效用最大化。

3.加強科學(xué)評估。公共部門人力資源績效考評的可操作性，有利于降低人力資源績效考評的機會成本，并且要隨著綜合環(huán)境變化和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而不斷深化科學(xué)評估策略。

（二）完善公共部門人力資源績效考評體系

公共部門人力資源績效考評體系的建立，要科學(xué)分析影響人力資源績效考評的綜合因素，充分利用正確合理的評估指標(biāo)和評價方法，使其具有科學(xué)性和可行性。在我國公共部門人力資源績效考評體系中，筆者認(rèn)為，應(yīng)該從“組織意識”、“身體素質(zhì)和個人能力”、“工作業(yè)績和外部評價”等三個方面進(jìn)行考核。

1.組織意識。組織意識實質(zhì)上是一種工作狀態(tài)的衡量，是對人力資源在工作中付出的一種定位。團(tuán)隊合作精神是公共部門管理者水平的重要度量。公共部門管理屬于團(tuán)隊管理的組成部分。為了提升應(yīng)對復(fù)雜局面的能力，團(tuán)隊構(gòu)建要求成員客觀組織意識內(nèi)化于胸。團(tuán)隊目標(biāo)要求集體負(fù)責(zé)，需要成員間的配合和合作。公共部門人力資源績效考評應(yīng)該以公共組織為核心，尊重組織管理目標(biāo)。管理成員要求密切關(guān)注于內(nèi)部成員組織意識，強調(diào)在團(tuán)隊合作和奉獻(xiàn)精神[7]。

2.身體素質(zhì)和個人能力。身體素質(zhì)的考評主要包括身體健康度、工作適應(yīng)力、精神意志力等；個人能力主要包含三部分，一是知識素養(yǎng)，二是專項技能，三是工作經(jīng)驗。工作能力的考評不僅是對員工相關(guān)工作能力進(jìn)行考量，更重要的是衡量其能力所帶來的團(tuán)隊效果。

3.效果與外部評價。效果是指履行職能的效率和結(jié)果。效果可以通過數(shù)字來衡量，主要表現(xiàn)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量和社會效果三個方面。外部評價主要是對工作效果的評價。工作效果主要從出勤率、工作效率、工作成果、公眾滿意度、社會效果等指標(biāo)來衡量，是客觀性的評價維度。

[1]侯先榮.我國人力資源管理的發(fā)展對策[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2000，（2）.

[2]周偉.我國公共部門人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].理論導(dǎo)刊，2011，（10）.

[3]秦曉蕾.事業(yè)單位人力資源管理實踐對員工績效有影響嗎——一項基于交換理論視角的實證研究[J].科技管理研究，2011，（16）.

[4]張云.我國人才測評體系的問題及對策[J].湖北教育學(xué)院學(xué)報，2004，（11）.

[5]寧本榮.改善我國政府部門人力資源規(guī)劃的探討[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（8）.

[6]雷蒙德·A·諾伊，約翰·R·霍倫貝克，等.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].劉昕，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005.

[7]王軍.基于團(tuán)隊管理組織特征的人力資源管理策略研究[J].深圳大學(xué)學(xué)報，2011，（9）.