摘要：煤炭企業(yè)面臨日益激烈的競爭，煤炭企業(yè)員工存在安全素質低、再就業(yè)技能差等問題，這是由于企業(yè)對員工培訓工作管理不到位引起的。文章對煤炭企業(yè)員工培訓工作的問題進行了分析，并提出了相應的解決問題之策。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；員工培訓；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；培訓需求；職業(yè)規(guī)劃；再就業(yè) 文獻標識碼：A

中圖分類號：F243 文章編號：1009-2374（2015）29-0185-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.29.091

煤炭市場已經(jīng)從“黃金十年”的賣方市場進入價格“跌跌不休”的買方市場，不少煤炭企業(yè)已痛下決心采取減少采掘工作面、撤并地面管理機構、多途徑分流安置冗員等收縮戰(zhàn)略。但是，在這個企業(yè)轉型“蛻變”的敏感時期，卻遇到了企業(yè)發(fā)展所需的人才緊缺、員工再就業(yè)技能低等問題，究其原因，是長期以來煤炭企業(yè)對員工培訓工作管理不到位引起的。

1 煤炭企業(yè)培訓工作存在的主要問題

1.1 沒有前瞻性的員工培訓規(guī)劃

近二十年，煤炭市場衰繁更替，行業(yè)市場呈波浪型發(fā)展，煤炭企業(yè)的內外部發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大的變化。但是，煤炭企業(yè)經(jīng)營管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標，很少有領導站高位、抓高端，從煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，前瞻性地對企業(yè)人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化的員工開展培訓規(guī)劃，對“樹人”工作不夠重視。

1.2 沒有成長性的培訓需求分析

很多煤炭企業(yè)不僅沒有員工開發(fā)培訓規(guī)劃，而且缺乏系統(tǒng)的、成長性的員工開發(fā)培訓需求分析。在制定員工年度培訓計劃時，幾乎都是由各職能部門上報培訓項目和內容，最多再加上高層領導認為應補充培訓的相關項目和內容，培訓時間短的僅半天，最長不超過3～5天，而且各年度之間的培訓項目和內容缺乏系統(tǒng)性和成長性。實際上，很少有管理者主動冷靜地思考：企業(yè)各個發(fā)展階段需要什么樣的人才保障？員工職業(yè)生涯發(fā)展需要什么樣的開發(fā)培訓？等等。

1.3 缺乏前沿性的培訓教師資源

由于煤炭企業(yè)大多處于交通偏僻的山區(qū)，從外部聘請教師難度大、費用高，而且外聘教師對企業(yè)和學員不了解，授課內容實用性差。大部分煤炭企業(yè)只是偶爾聘請外部培訓師“蜻蜓點水”式地對中層管理人員進行培訓，或者選送極少部分中層管理人員外委工商培訓。對基層員工和專業(yè)技能人員則聘請內部員工為兼職培訓教師，這些內部選聘的培訓教師，在工作實踐技巧方面有較豐富的經(jīng)驗，但是對目標管理、團隊建設等前沿性問題的思考，不易上升到新的高度。

1.4 沒有針對性的層次需求培訓

許多煤炭企業(yè)在培訓員工時，經(jīng)常是將下屬各單位從事同一崗位的員工召集在一起進行“大班制”培訓，而沒有對員工分技能高低、水平優(yōu)劣開展有針對性的培訓。如土建工程結算培訓，有的單位土建結算人員是工作了多年的院校畢業(yè)生，而有的單位土建結算人員則是“半路出家”的非專業(yè)人員，這種“大雜燴”式的培訓，導致的結果是專業(yè)人員認為培訓內容太簡單，對培訓不感興趣；而“半路出家”的非專業(yè)人員則認為培訓內容專業(yè)性太強，聽不懂、學不會，這樣的培訓結果可想而知。

2 建議和對策

2.1 培訓規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，做好人才儲備

人力、物力和財力是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的三大保障。企業(yè)高層在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標時，必須同時進行人力資源培訓規(guī)劃，使企業(yè)的發(fā)展與人才的成長協(xié)調同步。衰繁更替是自然規(guī)律，在煤炭企業(yè)進入“黃金十年”繁榮期的時候，企業(yè)最高決策層不僅要集中力量提高中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，并塑造他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)長遠發(fā)展的要求，更重要的是，在這個階段，企業(yè)高層領導要跳出企業(yè)看企業(yè)的核心競爭力，跳出企業(yè)看行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方向，前瞻性地對企業(yè)發(fā)展各階段所需的各種人力資源進行預測、規(guī)劃、培訓或儲備，注重“樹人”工作，從而制定出更符合企業(yè)衰退期轉型發(fā)展的員工培訓規(guī)劃。

2.2 培訓需求與員工職業(yè)規(guī)劃相結合，做好人才開發(fā)

企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯的發(fā)展是唇齒相依、相輔相成的，所以企業(yè)必須對員工職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。從經(jīng)營者的立場分析，對人才培訓的首要目的是維持企業(yè)健康發(fā)展，提高品質水準，激勵員工士氣；其次是解決實際問題，提升工作效率，加強團隊合作；最高要求是實現(xiàn)產品創(chuàng)新，激發(fā)潛能創(chuàng)意、突破管理瓶頸。而從員工個人職業(yè)發(fā)展的角度分析，則可以了解人才的價值取向和職業(yè)生涯發(fā)展愿望，分析達成個人職業(yè)目標的各種通道、優(yōu)勢與不足，確定個人發(fā)展的最佳策略，甚至幫助人才實現(xiàn)個人的夢想，讓他們嘗試“做自己的老板”等。

2.3 培訓師資與市場任務要求相適應，利用各類師資

煤炭企業(yè)要主動適應市場對人才的要求，積極拓展培訓師資的內涵和外延，選擇性地利用各種培訓師資。針對采掘一線員工安全素質低的現(xiàn)狀，要建立企業(yè)內聘培訓師資隊伍（如聘技術員、安檢員、退休老工人為內部培訓師），編制培訓教材，分層次對采掘隊長、班組長及崗位員工進行反復輪訓，也可以采取師徒結對子、崗位技能比武、現(xiàn)身說教等靈活的方式，促進崗位操作水平和自主保安能力的提高；可以與專業(yè)工程院校合作，采取定向招生、定向委培等方法，充分利用專業(yè)院校豐富的教師資源，培養(yǎng)企業(yè)所需的各類專業(yè)技能人才；可以與黨校、工商院校等權威的培訓機構合作，重點培養(yǎng)企業(yè)高層戰(zhàn)略管理人才。對一般中層管理人員，則可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方式，豐富工作內容，提高分析問題和處理問題的能力。還可以采取學歷教育、資格認證、參觀考察、計算機輔助教學、遠程教育等各種方式方法，充分利用社會上各類資源，鼓勵員工自我開發(fā)，不斷提高自身素質和技能水平。

2.4 培訓內容與工作崗位層次相適應，選擇培訓內容

眾所周知，不同層次的員工應具備不同的能力組合。其能力組合包括專業(yè)技能、人文技能、理念技能。對于高層管理人員來說理念技能最重要，參訓人數(shù)不宜過多，采取短期而密集的方式，運用討論學習方法等；中層管理人員是人文技能最重要的部分，參訓規(guī)?？梢赃m當擴大，采用演講討論及報告等方式，利用互動機會增加學習效果；基層管理人員是專業(yè)技能最重要，采取分層次大班制的培訓方式，長期性地延伸專業(yè)知識，充實員工的基本理念，提高操作技能?？傊?，要根據(jù)不同層次的人員設計不同的培訓內容及形式，如個人績效低于組織績效的，用改進提高類培訓，個人績效高于組織績效的，用提升發(fā)展類培訓，這樣才能建立組織發(fā)展與個人發(fā)展相吻合的培訓內容體系。

2.5 培訓效果與人力資源政策相結合，做好政策引導

要提高企業(yè)培訓的投入產出比，就要把培訓效果與受訓人員的知識、技能和態(tài)度改變掛鉤，把受訓人員的成績同績效獎罰掛鉤，建立員工培訓激勵、約束和管理機制，推行“培訓、考核、使用、薪酬、晉升”一體化相配套的人力資源管理政策導向，比如企業(yè)培訓內容為團隊建設，在人力資源政策上，就要制定相應的激勵團隊的政策，在設計績效和薪酬體系考核中可以采用團隊評估模式。企業(yè)培訓內容為個人專業(yè)技能，則可以拉大個人薪酬差距，否則企業(yè)想分流的人分流不出去，重要和關鍵崗位上的人員卻出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。只有企業(yè)的價值觀、公司的規(guī)章制度和員工的個體行為在整體指向上保持一致性，才能有效保證培訓的效果，拓展人才發(fā)展的空間和通道。員工培訓是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置、激勵員工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效的方法，是企業(yè)進行長遠規(guī)劃和科學決策的重要影響因素。

作者簡介：陳祥興（1970-），男，福建省永安煤業(yè)公司勞動服務分公司經(jīng)理，研究方向：煤炭篩選加工企業(yè)的生產經(jīng)營銷售管理。

（責任編輯：王 波）endprint