劉正安

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 佛山 528333）

在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭日益體現(xiàn)在人力資本的競爭，人力資本已然成了企業(yè)最重要、最活躍的關(guān)鍵資本。企業(yè)面臨越復(fù)雜的市場環(huán)境，越需要有相對穩(wěn)定的人力資本。但是，現(xiàn)實(shí)是，中國企業(yè)的離職率高居不下，根據(jù)翰威特公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國每年有43%的關(guān)鍵崗位的員工自愿離職，而在新加坡和澳大利亞只有5%和11%［1］。員工的離職會給企業(yè)帶來大量的顯性和隱形成本，據(jù)西方的研究表明，員工的平均離職成本一般會達(dá)到員工年收入的2～3倍［2］。因此，中國企業(yè)如何保留、激勵這些優(yōu)秀員工，探究員工離職的原因，不僅是學(xué)術(shù)界研究的理論問題，更是企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。

企業(yè)員工的主動離職往往是無法預(yù)知和控制的，因此，對主動離職原因的研究得到了學(xué)者們持續(xù)的、更多的關(guān)注。自20世紀(jì)初以來，國內(nèi)外的學(xué)者們對主動離職問題展開了大量的基礎(chǔ)和應(yīng)用研究，并取得了豐碩成果。Price［3］提出了第一個(gè)員工離職模型；Lee和Mitchell［4］在映像理論基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜的“展開”模型； Sheridan和Abelson［5］提出了“尖峰突變”模型。我國學(xué)者基于中國情景也對員工離職的一些因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，并已論證組織承諾和工作滿意度對離職具有顯著的負(fù)向影響，在其它變量與離職傾向間起中介作用。員工離職傾向的研究方向是探索新的解釋變量對離職傾向的影響機(jī)制，然而，迄今為止，國外鮮有將心理所有權(quán)作為離職傾向解釋變量的研究，國內(nèi)的研究更是鳳毛麟角。為此，本研究以廣東地區(qū)企業(yè)為樣本，來檢驗(yàn)心理所有權(quán)與離職傾向之間關(guān)系，并引入工作態(tài)度作為中介變量，以此來進(jìn)一步完善相關(guān)理論，也為中國企業(yè)提高人力資源管理水平、降低離職率提供有價(jià)值的參考。

1 理論基礎(chǔ)與假設(shè)

1.1 心理所有權(quán)

心理所有權(quán)來源于對雇員所有權(quán)的研究，也因財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的研究而得以快速發(fā)展。20世紀(jì)70年代，為了保留核心員工、提高其工作績效，西方企業(yè)提供員工持股計(jì)劃（ESOP），但研究發(fā)現(xiàn)，這些法定的所有權(quán)并不能對員工態(tài)度、行為以及組織績效產(chǎn)生必然的影響。Pierce等人［6］認(rèn)為心理所有權(quán)就是人們對目標(biāo)物所產(chǎn)生的擁有感，員工之所以會產(chǎn)生心理所有權(quán)，是因?yàn)樾睦硭袡?quán)能滿足他們在組織中一些基本的需要。Furby［7］認(rèn)為心理所有權(quán)包括三個(gè)核心構(gòu)念：自我概念（self-concept）、態(tài)度（attitude）、責(zé)任感（responsibility） 。

自20世紀(jì)90年代后期以來，國內(nèi)外學(xué)者對心理所有權(quán)產(chǎn)生了濃厚的興趣，心里所有權(quán)由此成了組織行為學(xué)、心理學(xué)以及人力資本研究的前沿課題之一。

1.2 心理所有權(quán)與工作態(tài)度

心理所有權(quán)的核心是員工心理上對某個(gè)特定對象的占有感。心理所有權(quán)對員工最直接的影響是對工作態(tài)度的積極影響。工作態(tài)度的2個(gè)變量就是工作滿意度和組織承諾。員工是否滿意取決于個(gè)人情感以及個(gè)人需要是否得到滿足，而心理所有權(quán)恰好可以滿足個(gè)人的基本需要（效能感、空間感、身份認(rèn)同）。因此，心理所有權(quán)能增加工作滿意度，當(dāng)員工感受到對組織的心理所有權(quán)時(shí)，就會提升工作滿意度；反之亦然。組織承諾是員工對組織的心理依戀感和歸宿感。如果員工在工作中感受到對組織的占有，員工就會產(chǎn)生歸屬感與效能感。因此，心理所有權(quán)對員工的組織承諾產(chǎn)生積極影響。國外學(xué)者（Van Dyne）［8］的研究表明，心理所有權(quán)與員工的工作態(tài)度之間顯著相關(guān)。我國學(xué)者劉芳等人［9］在中國背景下進(jìn)行的實(shí)證研究也證實(shí)了該結(jié)論?；谝陨戏治?，提出如下兩個(gè)假設(shè)：

H1：心理所有權(quán)與組織承諾呈顯著正相關(guān)。H2：心理所有權(quán)與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。

1.3 心理所有權(quán)與離職傾向

組織成員一旦產(chǎn)生了對組織的占有感，就會滿足個(gè)體的三種基本動機(jī)（效能感、空間感、身份認(rèn)同），當(dāng)個(gè)體的這些需要得到滿足時(shí)，員工會回報(bào)組織，并有一份責(zé)任感為組織投入時(shí)間和精力。特別是當(dāng)員工擁有“家”的感覺時(shí)，員工對可能成為“家”的組織產(chǎn)生特別的權(quán)利和責(zé)任，激發(fā)出有助于組織的積極行為（如組織公民行為），為組織奉獻(xiàn)更多的精力和時(shí)間，并逐漸與組織融為一體，因此，不會隨意離開這個(gè)“家”。由此可見，心理所有權(quán)能較好的預(yù)測離職意愿。國外學(xué)者Avey等人［10］的研究表明，心理所有權(quán)對離職傾向負(fù)相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者黃海艷等人［11］的研究也表明心理所有權(quán)與對離職傾向顯著負(fù)相關(guān)?；谝陨戏治觯贸鋈缦录僭O(shè)：

H3：心理所有權(quán)與員工離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。

1.4 組織承諾、工作滿意度與離職傾向

組織承諾描述的是員工與工作之間的精神和物質(zhì)方面的依賴關(guān)系，對組織產(chǎn)生的心理認(rèn)同和接納的態(tài)度。加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen［12］把組織承諾（organizational commitment）分為三個(gè)構(gòu)面：情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾。情感承諾，是指員工對其所在組織的情感投入。持續(xù)承諾，是指員工選擇繼續(xù)留在組織。規(guī)范承諾，是指員工因道義上的責(zé)任感，而自愿留在組織。國內(nèi)外的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾可以促進(jìn)員工產(chǎn)生有利于組織的積極行為。國外學(xué)者M(jìn)eyer等［12］的研究表明組織承諾對離職傾向和離職行為有負(fù)向影響，即織承諾越低，離職傾向越高，離職率也越高。國內(nèi)學(xué)者崔勛［13］的實(shí)證研究表明，組織承諾與離職傾向?yàn)樨?fù)相關(guān)。工作滿意度是員工對工作狀況進(jìn)行評估后而產(chǎn)生的認(rèn)知和情緒體驗(yàn)，當(dāng)員工對工作滿意度低時(shí)，其組織忠誠度降低，因而傾向于離開他的工作。基于以上分析，得出如下兩個(gè)假設(shè)：

H4：組織承諾對員工離職有負(fù)向的影響。

H5：員工滿意度對員工離職有負(fù)向的影響。

1.5 組織承諾、工作滿意度在心理所有權(quán)與離職傾向間的作用

Avey［10］等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)對員工離職傾向的負(fù)向影響，是通過影響員工的工作態(tài)度，來影響個(gè)體的離職意愿及其行為?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H6：組織承諾、工作滿意度在心理所有權(quán)與離職傾向的負(fù)向關(guān)系中起中介作用。

1.6 研究模型

綜合之前的文獻(xiàn)與理論分析，結(jié)合個(gè)案與焦點(diǎn)小組訪談的結(jié)果，提出本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究以廣東珠江三角洲地區(qū)23家企業(yè)的在職員工為樣本。為使樣本更具有代表性，本研究采用了分層和系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的抽樣法，共發(fā)放問卷325份，收回219分，得到有效問卷186份，有效回收率為57.2%。具體的樣本特征見表1。

表1 研究樣本%

從樣本企業(yè)的性質(zhì)來看，國有企業(yè)3家，民營企業(yè)16家，外資或合資企業(yè)4家。從樣本企業(yè)的行業(yè)分布來看，主要分布在電子制造業(yè)（12家）、軟件開發(fā)（4家）、醫(yī)藥（2家）、工業(yè)自動化（2家）、新能源（2家）、餐飲連鎖（1家）等行業(yè)。從樣本企業(yè)的成立時(shí)間來看，1～3年的有2家，4～9年的有19家，10年及以上的有2家。

2.2 研究工具

采用李克特5點(diǎn)量表法測量上述研究模型中4個(gè)變量之間的關(guān)系，其中1代表完全不符合，5代表非常符合。本研究的問卷全部來源于已公開發(fā)表的文獻(xiàn)，并進(jìn)行了嚴(yán)格的英漢雙向互譯（translation和back-translation），通過焦點(diǎn)訪談對各條目進(jìn)行了審閱和修正，經(jīng)過小規(guī)模預(yù)試后，再次對問卷進(jìn)行了最后修訂。

1）心理所有權(quán)量表。本研究采用Pierce開發(fā)的包括7個(gè)項(xiàng)目的量表。該量表采用情景判斷測驗(yàn)的方法，按照認(rèn)同的態(tài)度（5等級）計(jì)算單個(gè)樣本的心理所有權(quán)強(qiáng)度，其中第7個(gè)條目為反向計(jì)分。經(jīng)實(shí)測，量表的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.815 2。示例性題目“這是我的公司”及“我很難把這個(gè)公司看成我所有的（反向）”等。

2）組織承諾量表。組織承諾量表主要在Meyer與Allen［12］編制的包括24個(gè)條目的組織承諾問卷基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)量表修訂而成，修訂后的量表包括18個(gè)條目。示例性題目“我很樂于和別人談我的公司”、“我覺得公司的事就是我的事”及“我沒有其他辦法，所以現(xiàn)在不能考慮離開公司”等。

3）工作滿意度量表。關(guān)于工作滿意度的測量，我們參考Chiu等人［14］開發(fā)的包括6個(gè)條目的問卷，修訂后共包括4個(gè)條目。示例性題目“我從工作中得到滿足感”及“我清楚組織對我工作的期望是什么”等。

4）離職傾向量表。離職傾向的測量采用樊景立（Farh）等人［15］開發(fā)的包括4個(gè)項(xiàng)目的量表。該量表具有較高一致性系數(shù)和重測信度。示例性題目“我常常想辭去我目前的工作”及“我計(jì)劃在單位做長期的職業(yè)發(fā)展（反向）”等。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

本研究運(yùn)用SPSS 17.0軟件進(jìn)行描述性分析、內(nèi)部一致性分析以及相關(guān)性分析。運(yùn)用AMOS 8.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析與路徑分析。

3 研究結(jié)果

3.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)、信度檢驗(yàn)

在進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證之前，需要對問卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究用SPSS 17.0計(jì)算Cronbach's α進(jìn)行信度檢驗(yàn)。從表2的檢驗(yàn)結(jié)果來看，各量表的cronbach's α值介入0.832至0.910之間，均大于0.8，表明數(shù)據(jù)是可靠的，具有較好的內(nèi)部一致性。

表2 量表的cronbach's α值

3.2 各問卷的效度檢驗(yàn)

從內(nèi)容與結(jié)構(gòu)來檢驗(yàn)問卷的效度。首先，本研究采用的量表都是成熟的量表，這保證了較好的內(nèi)容效度。其次，利用AMOS 7.0對四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。從表3可知，x2/df小于3，GFI、CFI、NFI等指標(biāo)大于0.9的理想水平，PNFI大于0.5的理想值，RMSEA小于0.08的標(biāo)準(zhǔn)水平。因此，各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到判斷標(biāo)準(zhǔn)水平，表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3.3 變量之間的相關(guān)性分析

本研究采用SPSS 17.0對各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析?；貧w系數(shù)均經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理。從表4中可知，心理所有權(quán)與組織承諾顯著正相關(guān)（r=0.425，p＜0.01），假設(shè)1得到檢驗(yàn)。心理所有權(quán)與工作滿意度正相關(guān)（r=0.371，p＜0.01），假設(shè)2得到檢驗(yàn)。心理所有權(quán)與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.816，p＜0.01），假設(shè)3得到檢驗(yàn)。組織承諾與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.509，p＜0.01），假設(shè)4得到檢驗(yàn)。工作滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.302，p＜0.01），假設(shè)5得到檢驗(yàn)。

表3 變量驗(yàn)證性因素分析（CFA）結(jié)果

表4 各變量之間的相關(guān)系數(shù)

3.4 分層多元回歸分析

本研究采用分層多元回歸分析方法來檢驗(yàn)工作態(tài)度的中介效應(yīng)。按照Baron和Kenny［16］提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，我們需要做如下檢驗(yàn)：第一，心理所有權(quán)分別與組織承諾和離職傾向有顯著關(guān)系。第二，組織承諾、工作滿意度與離職傾向顯著相關(guān)。第三，將組織承諾、工作滿意度加入模型中，檢驗(yàn)這2個(gè)變量在心理所有權(quán)與離職傾向之間的作用。在上述相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，我們再來檢驗(yàn)中介效應(yīng)?；貧w分析結(jié)果如表5、表6和表7。

表5 各變量對組織承諾的分層回歸分析結(jié)果

表6 各變量對工作滿意度的分層回歸分析結(jié)果

表7 各變量對離職傾向的逐步回歸分析結(jié)果

表5中第一步進(jìn)入回歸方程的是控制變量年齡和學(xué)歷，第二步進(jìn)入的是心理所有權(quán)，結(jié)果組織承諾的可解釋變異顯著增加了，△R2為0.037（P＜0.01）。第三步進(jìn)入的是工作滿意度，結(jié)果組織承諾的可解釋變異顯著增加了，△R2為0.094（P＜0.01）。這說明心理所有權(quán)與工作滿意度對組織承諾都有預(yù)測作用，假設(shè)1成立。

表6中第一步進(jìn)入回歸方程的是控制變量年齡和學(xué)歷，第二步進(jìn)入的是心理所有權(quán)，結(jié)果是工作滿意度的可解釋變異顯著增加了，△R2為0.035（P＜0.01）。這說明心理所有權(quán)對工作滿意度有顯著的預(yù)測作用，假設(shè)2成立。

表7中，先后將控制變量（年齡、教育程度）、心理所有權(quán)、組織承諾以及工作滿意度放入回歸方程，最后一步將所有變量全部放入回歸方程。在模型2中，加入自變量后，△R2增加到0.091（P＜0.01），說明自變量對離職傾向具有較好的預(yù)測力，即假設(shè)3成立。在模型3中，同時(shí)加入2個(gè)中介變量后，△R2增加到0.022（P＜0.01），說明中介變量對離職傾向也具有較好的預(yù)測力，即假設(shè)4和假設(shè)5成立。另外，如模型4所示，當(dāng)所有的變量進(jìn)入回歸方程后，自變量心理所有權(quán)對離職傾向的回歸系數(shù)由-0.812變?yōu)?0.512，這說明自變量對離職傾向的作用下降了，而2個(gè)中介變量發(fā)揮了部分中介作用，假設(shè)6得到檢驗(yàn)。

4 結(jié)論與討論

本文以截面數(shù)據(jù)分析了4個(gè)變量之間的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)對工作態(tài)度具有顯著的正影響，對離職傾向具有顯著的負(fù)影響，工作態(tài)度對離職傾向具有負(fù)影響。另外還發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度在心理所有權(quán)與離職傾向之間起部分中介作用。

本研究引入了員工心理變量，論證了心理所有權(quán)對組織的正效應(yīng)，豐富了離職傾向和心理所有權(quán)理論。在實(shí)踐上，也有一定的借鑒價(jià)值。較高的心理所有權(quán)程度能降低員工的主動離職傾向，因此，一個(gè)組織要想長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：一是要構(gòu)建良好的企業(yè)氛圍或環(huán)境，培養(yǎng)雇員對企業(yè)或企業(yè)文化的認(rèn)同感，這樣有利于提高雇員的心理所有權(quán)，有利于保持雇員的穩(wěn)定；二是在條件許可的情況下向員工提供其需要的所有權(quán)目標(biāo)（如股權(quán)激勵等）；三是及時(shí)有效溝通，讓他們能親密了解這些所有權(quán)目標(biāo)，并能將自我投入到不同的目標(biāo)中，以期提高心理所有權(quán)水平；四是鼓勵與支持雇員參與決策與管理。

盡管如此，本研究仍存在一些不足。首先，本研究的樣本存在一定的地域局限性，今后有必要在更大范圍內(nèi)選取樣本。其次，4個(gè)測量量表都由同一人回答，這可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)同源方差問題。因此，未來應(yīng)對不同的變量采用不同的數(shù)據(jù)來源。最后，本研究采用橫截面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。通過自變量和中介變量影響離職傾向是需要時(shí)間的，原則上要在不同時(shí)段來測量這4個(gè)變量。因此，未來應(yīng)進(jìn)行縱向設(shè)計(jì)來研究各變量之間的因果關(guān)系。

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