蘇 楠，俄立波

（國網(wǎng)山東省平陰縣供電公司，山東 平陰 250400）

在國有企業(yè)班組建設(shè)中人力資源管理工作的研究

蘇 楠，俄立波

（國網(wǎng)山東省平陰縣供電公司，山東 平陰 250400）

企業(yè)人力資源管理的核心是班組。所以，班組管理和建設(shè)是企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的關(guān)鍵因素之一，是對企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要支撐。本文從國有企業(yè)班組建設(shè)存在的問題入手，針對國有企業(yè)班組建設(shè)中人力資源管理工作如何進行的提出建議。

人力資源管理；國有企業(yè)；班組建設(shè)

在國有企業(yè)中，班組是最基本的生產(chǎn)單位，國有企業(yè)中人力資源的管理工作的順利進行有賴于班組建設(shè)和人力資源管理在班組中的順利實施，因此，國有企業(yè)在進行人力資源管理體系的建設(shè)中，要根據(jù)班組建設(shè)的具體情況進行相應的建設(shè)。

1　國有企業(yè)班組建設(shè)中存在的問題

1.1國有企業(yè)班組管理體制不規(guī)范

目前，在國有企業(yè)的班組建設(shè)中，班組建設(shè)和班組管理仍是以行政管理為主要管理手段，而不是根據(jù)市場需要進行相應的科學管理體系的改革。

首先，在班組建設(shè)與管理過程中，“官本位”思想嚴重，班組長以及相應的部門負責人被視為“官員”，而不是企業(yè)的管理人員，這造成在國有企業(yè)班組建設(shè)與管理過程中，將班組人員的管理以及班組的發(fā)展歸結(jié)于“官員的管理”，班組人員以及班組的發(fā)展并不是依靠相應的企業(yè)管理制度，造成企業(yè)人才的流失。

其次，在國有企業(yè)班組在人力資源的培養(yǎng)和選拔等方面存在漏洞，很多國企班組員工都將在班組的工作定位自己初入職場的鍛煉場所或者進入其他工作的過渡，造成國有企業(yè)班組人才匱乏，對于班組負責人的選任有時出現(xiàn)困難。

1.2國有企業(yè)班組薪酬激勵機制不健全

國有企業(yè)中，員工的工資由基本工資和績效工資組成，可以說，績效工資是激勵機制的一種，但是激勵效果并不明顯。原因就是，在國有企業(yè)中，員工的績效工資的發(fā)放都是根據(jù)其崗位、職位來確定，與員工在崗位工作上的投入多少并沒有太大的關(guān)系。同時，在企業(yè)基層工作的班組人員由于活動在企業(yè)生產(chǎn)的第一線，工作任務(wù)繁重，但是由于崗位原因，其薪酬獎勵較少，不但造成班組工作人員工作積極性下降，也造成班組人才的流失。

1.3國有企業(yè)班組員工的知識結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)與企業(yè)所期望的水平不相匹配

國有企業(yè)班組員工的知識結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)與企業(yè)所期望的水平不相匹配，導致企業(yè)的計劃目標和實際結(jié)果發(fā)生很大偏差?，F(xiàn)在國有企業(yè)的車間、班組建設(shè)都非常重視應用信息化等高科技手段來提高管理水平，但是只重視技術(shù)的開發(fā)而忽視人員素質(zhì)的提高，不針對國有企業(yè)車間、班組員工的實際情況和勞動密集型的特點，常常會造成事倍功半的效果和車間、班組的勞動效率不高。

2　加強班組建設(shè)中人力資源管理

2.1改變傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理體制

國有企業(yè)在班組建設(shè)以及人員管理過程中，國有企業(yè)相關(guān)負責人員應當改變傳統(tǒng)的“官本位”思想，對班組人員的管理不再以行政命令為主，班組建設(shè)中，應當引入企業(yè)管理機制，用企業(yè)制度對班組進行管理。

2.2完善國有企業(yè)激勵機制

在國有企業(yè)中，加強績效考核管理，引入競爭機制，是班組機制建設(shè)的一種行之有效的辦法。實行以班組為單位的績效考核制度，將個人的貢獻與企業(yè)效益和績效收益相聯(lián)系，不但提高班組成員的工作積極性，而且有利于企業(yè)對班組的管理，將班組管理和人才培養(yǎng)與企業(yè)需求相聯(lián)系，利于班組建設(shè)。

首先，在班組中，實行績效管理應當以工資、獎金等分配機制為著手點，改變以往平均分配的分配機制，實行多勞多得，績效獎金的確定與班組員工的工作貢獻直接相關(guān)。同時，將對員工考核的權(quán)利力下放到班組，給予班組一定的考核靈活性，班組根據(jù)企業(yè)的建設(shè)和經(jīng)營目標對員工，建立適合班組建設(shè)的獎勵機制和競爭機制。

其次，根據(jù)企業(yè)人才管理和人才培養(yǎng)的要求，建立崗位激勵機制。在班組建設(shè)中，班組負責人應當有目標的對班組人員進行相應的培訓，對于工作認真，符合相應崗位負責人要求的班組人員予以提拔。崗位激勵機制的建立，不僅提高了班組人員的工作積極性，而且促進班組人員職業(yè)規(guī)劃的變革，不再將班組視為自己工作的過渡階段，而是將班組視為工作目標，有利于班組人才的培養(yǎng)和保留。

最后，實行全員競聘，建立動態(tài)考核制度。要建立班組之間的競爭機制，班內(nèi)職工之間的競爭機制，工作任務(wù)之間的競爭機制。按照績效考核管理的要求，編制各級人員崗位說明書，嚴格規(guī)范每個崗位的任職條件、酬勞、主要權(quán)限、主要職責以及對內(nèi)關(guān)系、對外關(guān)系，讓職工根據(jù)自己的能力自由選擇自己從事的崗位、企業(yè)選擇自己滿意的員工。

2.3努力提高職工素質(zhì)

加強班組建設(shè)，提高職工素質(zhì)勢在必行。要使用激勵競爭機制，使職工變被動的學習為主動學習。職工素質(zhì)不提高也無法適應現(xiàn)代激勵體制的需要。應該注重現(xiàn)有企業(yè)職工的培養(yǎng)和提高，不應僅把眼光放在企業(yè)外的招聘上，這樣可以避免許多實際問題。企業(yè)在對員工進行培訓時，注重實效和企業(yè)文化的熏陶，教育職工要利用好8小時以外的時間。在單位建立學習型組織，促進企業(yè)員工以及班組成員在班組工作中提高知識水平與技能。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.06.087

F272.92

A

1673-0194（2015）06-0135-01

2015-02-27

蘇楠（1985-），女，山東濟南人，碩士，國網(wǎng)山東省平陰縣供電公司人力資源部 ，主要研究方向：人才開發(fā)與培訓。