劉佳

團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新力與幸福指數(shù)成正比。

馬云說(shuō)，導(dǎo)致員工離職無(wú)非兩個(gè)原因：錢，沒給到位;心，委屈了。有時(shí)，即使薪水增加了，員工的業(yè)績(jī)和工作狀態(tài)也并沒有得到相應(yīng)提升，公司的整體氛圍依然如故。更有甚者，人均效率和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)反而有所下降。

是激勵(lì)方式和手段出了偏差，還是領(lǐng)導(dǎo)者根本沒有讀懂員工的心？

安全感VS危機(jī)感

經(jīng)典的馬斯洛需求理論，將人的需求由低到高分為：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。除了對(duì)金錢等物質(zhì)報(bào)酬的追求外，員工還有對(duì)安全感、歸屬感、人際關(guān)系等精神層面的需要。生產(chǎn)效率的提高，取決于包括企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)層水平在內(nèi)的多方面因素。道理似乎大家都懂，但一個(gè)世紀(jì)后的今天，員工激勵(lì)問題仍然是困擾許多企業(yè)的大問題，很多員工也依然有這樣那樣的不滿足。

一位高級(jí)培訓(xùn)師說(shuō)：“有一次，我去給一家大型民營(yíng)企業(yè)干部授課，一位事業(yè)部年薪百萬(wàn)的老總對(duì)我說(shuō)：‘還是您自由，我可沒多少安全感。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，辦公大樓公告欄上，有兩張?zhí)幜P通告：某事業(yè)部的副總，因未完成年度績(jī)效目標(biāo)，降為技術(shù)部主管;另一位總監(jiān)，由于處理某個(gè)技術(shù)事故不當(dāng)，處罰金2000元，記過(guò)一次。兩張通告相距10天。那么，這樣頻繁、大動(dòng)干戈地處理高管，會(huì)給各層級(jí)員工什么印象？公司的公信力何在？要是高層、員工都沒有安全感，那么客戶、供應(yīng)商、股東甚至老板的安全感又何在？”

員工的安全感，除了表現(xiàn)在對(duì)人身安全、工作條件等方面的需求外，還包括對(duì)晉升空間、人際關(guān)系等方面的需求。安全感的缺失，很可能導(dǎo)致自衛(wèi)、防御、逃避或叛逆等心理及行為。企業(yè)的規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利保險(xiǎn)，能滿足他們基本的安全感，但想要進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)，就不能僅僅依賴增加工資了。

微軟亞太研發(fā)集團(tuán)首席技術(shù)官?gòu)埡杲f(shuō)，他曾經(jīng)看好的一位員工提出了辭職。原來(lái)，該員工雖然認(rèn)可目前的待遇，但對(duì)名片上三年不變的“開發(fā)工程師”耿耿于懷。張宏江為此展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不少員工都認(rèn)為，成為部門領(lǐng)導(dǎo)才是“職業(yè)發(fā)展前途”，很少有人認(rèn)為，從普通技術(shù)人員到資深架構(gòu)師也是很好的職業(yè)路徑。

張宏江力圖將員工的“不安全感”，轉(zhuǎn)化為組織和個(gè)人進(jìn)步的機(jī)遇。他說(shuō)：“我們的辦法是疏導(dǎo)。一是利用各種機(jī)會(huì)，請(qǐng)總部資歷豐富的開發(fā)人員和軟件架構(gòu)師開設(shè)培訓(xùn)講座，闡釋技術(shù)開發(fā)的樂趣和前景;二是引入微軟的Mentor（師傅）制度;三是舉辦專為激發(fā)開發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新的大賽。大家可以把一個(gè)創(chuàng)新的想法變成可展示的方案，評(píng)審后還有機(jī)會(huì)投入市場(chǎng)。”

通過(guò)“轉(zhuǎn)危為安”，員工不僅能獲得技能上的提升，也能獲得情感上的支持，企業(yè)不也受益嗎？

歸屬感VS獨(dú)立感

2015年1月8日，新華都集團(tuán)舉辦主題為“責(zé)任和感恩同行”的20周年慶典，對(duì)優(yōu)秀供應(yīng)商、優(yōu)秀員工、10年以上忠誠(chéng)員工和卓越貢獻(xiàn)管理者進(jìn)行表彰。當(dāng)一位在新華都工作近二十年的員工形象出現(xiàn)在大屏幕上時(shí)，這種精神激勵(lì)產(chǎn)生的情感上的向心力，是金錢買不到的。

員工入職后，會(huì)經(jīng)歷對(duì)工作內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系、薪酬福利、經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范、企業(yè)文化的適應(yīng)和認(rèn)同過(guò)程。通過(guò)不斷相互磨合，其安全感、滿意度逐漸增加，最終形成對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的歸屬感。這種歸屬感，能持續(xù)增強(qiáng)員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，最終為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

歸屬感的培養(yǎng)，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。作為一種對(duì)自己所在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴，歸屬感是個(gè)人價(jià)值關(guān)系依附于組織的一種意識(shí)傾向。企業(yè)文化的強(qiáng)大，可以實(shí)現(xiàn)員工的高度組織化，增強(qiáng)忠誠(chéng)度。但過(guò)于強(qiáng)大的、極端一元化的企業(yè)文化，又可能衍生惰性和剛性，在某種程度上侵犯員工的個(gè)體獨(dú)立性需求。在現(xiàn)代社會(huì)飛速發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境日新月異的情況下，特別是對(duì)于知識(shí)型員工、企業(yè)的外圍智囊型人才、具有特殊才能的人才，以及獨(dú)當(dāng)一面的高層管理者，什么樣的“歸屬感”才不會(huì)成為“桎梏感”？如何既順應(yīng)人本管理的價(jià)值訴求，又促進(jìn)員工主體性的彰顯、潛能的發(fā)揮？

一位在一家外資企業(yè)工作十多年的資深員工感嘆：“我不想成為企業(yè)的‘復(fù)讀機(jī)，我希望活出真正的自己。即使薪酬暫時(shí)較低，但我迫切渴望有一個(gè)平臺(tái)，給我獨(dú)立思考、解決問題的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。當(dāng)然，我也希望我的生活計(jì)劃不會(huì)因?yàn)榧影喽l頻改變?！?/p>

實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工融合共生的價(jià)值觀契合，保持員工獨(dú)立性與企業(yè)文化的協(xié)調(diào)發(fā)展，這個(gè)平衡點(diǎn)至關(guān)重要。此外，不同的激勵(lì)辦法，最終還要建立在公司自身健康的基礎(chǔ)上：沒有梧桐樹，怎么吸引金鳳凰呢？

成就感VS自我超越

拿著最多薪水的人，就一定最幸福嗎？伴隨著公司、崗位、工作內(nèi)容的起伏，以及職業(yè)生涯中出現(xiàn)的挫折或瓶頸，收入提升引發(fā)的幸福感大不如前，員工流失、職業(yè)倦怠現(xiàn)象顯著增加。

這時(shí)，造成優(yōu)秀員工流失的真正原因，已經(jīng)不是薪水問題，而是職業(yè)生涯上升空間的大小、工作中的成就感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感……哈佛大學(xué)的兩位職業(yè)發(fā)展專家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃爾德魯普，用“深層志趣”來(lái)定義這種由情感驅(qū)動(dòng)的對(duì)某種工作的激情，及其催生的成就感。

這種追求自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求，如果能被充分挖掘，就是一種有效的激勵(lì)因子。當(dāng)從更高的層次調(diào)動(dòng)起每個(gè)人超越自我的欲望后，見證奇跡的時(shí)刻就不遠(yuǎn)了：一位醫(yī)生評(píng)估一張X光片子，他會(huì)更加努力提高診斷的準(zhǔn)確性，那是白衣天使的使命感在召喚;一位創(chuàng)業(yè)者會(huì)忘記時(shí)間、身兼數(shù)職，因?yàn)橛谐删褪聵I(yè)的夢(mèng)想在鼓舞。如果說(shuō)企業(yè)應(yīng)該有追求利潤(rùn)之上的價(jià)值觀履行社會(huì)責(zé)任的話，那么，這就需要建立在每個(gè)員工自我超越的基礎(chǔ)上。員工不僅在為自己的職業(yè)理想而努力，同時(shí)也在為他人、為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

用心理學(xué)家馬丁·塞利格曼的話說(shuō)：“追求有意義的生活，就是用你的全部力量和才能，去效忠和服務(wù)一個(gè)超越自身的東西?！边@種人生的意義感，會(huì)帶來(lái)更大的幸福感，會(huì)超越暫時(shí)的疲憊、辛勞、挫折，激勵(lì)人們對(duì)有意義的工作或事業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的興趣。就像許多攻堅(jiān)克難的項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)，他們有更多的煩惱、更高的壓力指數(shù)、更大的焦慮感，但由于投入一項(xiàng)充滿激情的事業(yè)，他們的幸福感和成就感互為因果，創(chuàng)造出一個(gè)個(gè)奇跡。