□ 長沙 歐光昱

國外經(jīng)濟發(fā)展的理論與實踐表明，技能人才既是現(xiàn)代勞動者隊伍的主要組成部分，也是技術(shù)創(chuàng)新的重要推動力量。中小企業(yè)由于自身的因素，在知識經(jīng)濟條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才。但我國技能人才嚴重短缺，與西方國家相比，我國技能人才的短缺發(fā)生在產(chǎn)品市場逐步完善、要素市場剛剛起步的轉(zhuǎn)型時期。因此，導致短缺的除了成熟市場經(jīng)濟下的經(jīng)濟性誘因外，更重要的還在于存在著勞動力市場多重分割、供需傳導機制不太暢通、收入分配制度不盡合理等體制性原因，更深層次的原因是缺乏對技能人才供給產(chǎn)生有效激勵的制度安排。技能人才短缺的本質(zhì)，即勞動就業(yè)體制改革的滯后和制度創(chuàng)新的短缺。

一、技能人才的定義與供需狀況

當前我國認定技能人才的條件是：專業(yè)理論要高于中級技能人才；智力技能成分應當占較大比重，有較強的創(chuàng)新能力；不僅要精通本工種基本業(yè)務，而且至少有一個相關(guān)工種能達到高級工水平，或者有兩個相關(guān)工種基本達到中級水平。因而可分為技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型三類。

1.技能型人才總體上供不應求。2006、2007年勞動和社會保障部對全國90多個城市勞動力市場職業(yè)供求狀況的統(tǒng)計顯示，總的求人倍率（需求人數(shù)/求職人數(shù)）均小于1，呈過剩狀態(tài)；但所有具有職業(yè)職稱的技工，求人倍率均大于1，呈短缺狀態(tài)?，F(xiàn)階段，我國技術(shù)工人總數(shù)約為7000萬，其中高級工、技師、高級技師280多萬人，僅占4%左右。按國家總體發(fā)展的要求，高級技師的比例應達到15%，缺口在700多萬人。中國勞動力市場信息網(wǎng)監(jiān)測中心2007年的數(shù)據(jù)顯示，從用人需求對技術(shù)等級要求看，對技術(shù)等級有明確要求的占總需求人數(shù)的54.9%，主要集中在初級技能人員、中級技能人員和技術(shù)員、工程師，其所占比重合計為46.4%。從求職人員的技術(shù)等級構(gòu)成來看，49.3%的求職者都具有某種技術(shù)資格等級，主要集中在初級技能、中技能和技術(shù)員、工程師，其所占比重合計為43.9%，求職人員的技術(shù)等級構(gòu)成與用人需求的技術(shù)等級結(jié)構(gòu)基本一致。從供求狀況對比看，各技術(shù)等級均處于需求人數(shù)大于求職人數(shù)的狀況，求人倍率相對較高的是高級工程師（高級職稱）、高級技師（職業(yè)資格一級）和技師（職業(yè)資格二級），分別為2.36、2.36、2.15。技能型人才供不應求的局面非常明顯。

2.技能型人才短缺狀況不斷加劇。根據(jù)中國勞動力市場信息網(wǎng)的數(shù)據(jù)，技術(shù)等級或職稱越高的勞動力，其求人倍率總體上也越高。這表明，市場對高技術(shù)等級或職稱勞動力的相對需求更為旺盛。而且，自2002年第1季度以來，各等級職業(yè)資格或職稱勞動力的求人倍率總體上都在持續(xù)提高，等級越高其求人倍率提高的幅度也越大。這反映出，市場對各技術(shù)等級或職稱勞動力的相對需求都在持續(xù)增加，而且對高技術(shù)等級或職稱勞動力的相對需求增長得更為迅速。2005年第1季度以來，高級工、技師或高級技師、具有中級及以上職稱的勞動力，其求人倍率都已經(jīng)明顯超過1。這意味著技能型人才的供給不僅出現(xiàn)了明顯短缺，而且短缺的格局在不斷加劇。

3.技能型人才中高技能人才比例嚴重偏低。據(jù)不完全統(tǒng)計，在城鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)有職工中，技術(shù)工人只占50%。而在技術(shù)工人中，高級技工的比例又極低，只占約3.5%。與此相對照，美、日等發(fā)達國家的技術(shù)工人已接近藍領員工總數(shù)的100%，其中高級、中級技工的比例則分別高達35%和50%?，F(xiàn)階段我國的技工隊伍狀況存在“四多四少”現(xiàn)象，即初級技工多，高級技工少；傳統(tǒng)型技工多，現(xiàn)代技工少；單一技能型技工多，復合技能型技工少；短訓速成的技工多，系統(tǒng)培養(yǎng)的技工少。這種狀況勢必影響經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和適度重型化戰(zhàn)略的實施，影響企業(yè)生產(chǎn)過程和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性，影響制造業(yè)的競爭力。

4.技能型人才老化趨勢明顯。據(jù)共青團中央公布的一項報告顯示，在全國8000萬青年職工中，高級以上技能等級的比例極低，中級工僅占10%，其余近90%的為初級工。勞動和社會保障部和國家統(tǒng)計局對2000多家國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%以上，青年技能型人才嚴重短缺，隨著老一代技能型人才的逐漸退休，許多企業(yè)原本就奇缺的技能型人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)“斷層”。在上海、武漢、太原、沈陽、重慶等產(chǎn)業(yè)工人居多的城市，都不同程度地存在著技師“斷層”現(xiàn)象。

二、我國中小企業(yè)技能人才缺失現(xiàn)象分析

1.技能人才利用率低影響正常的人才流動。目前，中國中小企業(yè)的管理者當中有相當部分仍然保留著政府主管部門任命的“政府官員”身份，這些還不能算“真正的管理者”的管理者們，又占據(jù)著主要的生產(chǎn)資源，導致行業(yè)正常的技能人才流動無法進行，加大了技能人才缺失的范圍。另一方面，很多企業(yè)缺乏合理的人才評估體系，也就沒有辦法做到合理的崗位配比，人盡其才就變成空談。有數(shù)據(jù)顯示：50%的企業(yè)中，超過50%的高端技能人才在擔任的主要職務是部門經(jīng)理。可見，技能人才利用率低是今后企業(yè)競爭的絆腳石。

2.缺乏合理的激勵機制導致技能人才培養(yǎng)速度緩慢。大部分中小型企業(yè)雖然有較為全面的考核體系，但其在執(zhí)行時缺少連續(xù)性和計劃性，對員工的工作熱情和積極性缺少關(guān)注。相關(guān)人員的責權(quán)不明確。使得計劃的執(zhí)行總是缺少效率。

3.管理上的思維定式導致了技能人才缺失現(xiàn)象的加劇。在很多企業(yè)的經(jīng)營者眼中，性別與年齡是非常重要的選拔因素，這就直接導致了選擇技能人才時，在年齡上和性別上形成了諸多限制。另一方面，經(jīng)營者認定中國的勞動力市場極其龐大，很容易就找到“成本低、素質(zhì)高”的技能人才，根本不在乎技能人才流失的現(xiàn)象。兩方面的思維定式，就產(chǎn)生了現(xiàn)在技能人才缺失愈演愈烈的狀況。

三、提高技能人才有效供給的勞動就業(yè)政策調(diào)整建議

1.企業(yè)激勵。（1）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。（2）營造和諧的人際關(guān)系。（3）強化企業(yè)文化的滲透教育。企業(yè)不僅要對員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應嚴把招聘關(guān)。企業(yè)還應讓員工參與到企業(yè)文化的建設中，讓他們認識到企業(yè)文化的確立與自己密切相關(guān).從而達成個人形象與企業(yè)形象統(tǒng)一，個人目標與企業(yè)總體目標統(tǒng)一，構(gòu)成共同的文化價值觀，建立起為共同目標奮斗的共同體。

2.制定科學合理的薪酬計劃。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中重要的激勵手段。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系。其次，要運用科學的量化評估系統(tǒng)對職位價值進行評價，即職位評估。再其次，員工能力要與職位要求基本匹配。按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。薪酬計劃當然也還包括建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制。完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)技能人才、培養(yǎng)技能人才、使用技能人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

3.創(chuàng)造技能人才成長和發(fā)展的良好環(huán)境。為了吸引技能人才，首先保證工作的內(nèi)容豐富化及富有挑戰(zhàn)性，其次科學合理地安排工作和工作內(nèi)容對于吸引技能人才，保留技能人才有著重要的作用。（1）市場激勵。如果說企業(yè)激勵是為了為企業(yè)留住技能人才，那么市場激勵是為了讓企業(yè)找到技能人才。為了提高技能人才的有效供給，必須充分發(fā)揮技能人才市場在技能人才資源配置中的基礎性作用，不斷推進市場主體到位，規(guī)范市場秩序，降低市場交易成本，強化宏觀調(diào)控，促進技能人才工作的創(chuàng)新發(fā)展。首先要積極降低技能人才流動的機會成本。機會成本越大，技能人才流動就越困難。其次要努力降低技能人才流動的交易成本。如果技能人才市場的交易成本高，就會在一定程度上阻礙技能人才的市場化配置。（2） 政府激勵。首先要實現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌教育；其次統(tǒng)籌城鄉(xiāng)人才開發(fā)政策，創(chuàng)新人才工作機制。（3） 特殊人群就業(yè)激勵。自2002年以來，我國高校畢業(yè)生就業(yè)問題就顯現(xiàn)出來。一方面，國家自1999年高等教育實行大規(guī)模擴招以后，高校畢業(yè)生的規(guī)模不斷加大；另一方面，我國經(jīng)濟正在進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，勞動力市場的供需矛盾趨于緊張。要解決這一問題，需要積極采取措施應對就業(yè)挑戰(zhàn)，促進大學生就業(yè)。第一，認真貫徹落實國務院于近期出臺的促進高校畢業(yè)生就業(yè)的七項措施，進一步貫徹落實好中央和教育部制定的擴大就業(yè)的相關(guān)政策。第二，建立和完善教育部門、勞動就業(yè)部門和產(chǎn)業(yè)部門統(tǒng)一的大學生就業(yè)政策體系；加強教育部門、勞動就業(yè)部門、科技部門、財政部門的合作，加大對畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)費、政策、項目的支持，為高校畢業(yè)生和在校大學生提供創(chuàng)業(yè)孵化基地。第三，建立和完善全國和區(qū)域的人才需求監(jiān)測預報制度，定期發(fā)布高等教育人才培養(yǎng)與經(jīng)濟社會需求狀況信息，為大學生就業(yè)提供信息服務；注重大學生職業(yè)指導，幫助學生進行有效的自我評估、職業(yè)開發(fā)和職業(yè)決策。第四，適應勞動力市場對高等教育各類人才需求的多樣化，不斷優(yōu)化高等教育結(jié)構(gòu)，形成多形式、多類型、多層次辦學格局；加強實踐教學，不斷提升學生的實踐能力、創(chuàng)造能力和就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力。