宋莉英

世界在變，時(shí)代在變，經(jīng)濟(jì)在變，不變的只有“人才致勝”的競(jìng)爭(zhēng)法則?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”這是人才的懷才不遇之嘆。其實(shí)，人才什么時(shí)候都不會(huì)緊缺，關(guān)鍵看你如何去發(fā)現(xiàn)？如何去利用？如何憑借企業(yè)經(jīng)營管理的魅力和業(yè)績與待遇相結(jié)合的考核激勵(lì)機(jī)制，來吸引和挽留人才。下面我就結(jié)合工作實(shí)際與所學(xué)知識(shí)，談?wù)勗谛滦蝿?shì)下如何加強(qiáng)企業(yè)技能人才的開發(fā)與利用。

一、重視企業(yè)技能人才的培養(yǎng)與開發(fā)

長期以來，人們一直把用于人力資本投資方面的支出，看成是一種單純的消費(fèi)。而美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出，人力資本，即人的健康、知識(shí)、能力等方面的存量儲(chǔ)備的提高，對(duì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的作用不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他物資的增加，而且也大于勞動(dòng)力數(shù)量的增加。因此，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視人才資源的開發(fā)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來越強(qiáng)烈。企業(yè)要發(fā)展，就必須把培養(yǎng)、吸引和用好人才，作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好。

（一）企業(yè)重視管理、科技人才的同時(shí)，更應(yīng)重視技能人才的開發(fā)。

企業(yè)在加快培養(yǎng)和合理使用高科技和高級(jí)管理人才的同時(shí)，也不應(yīng)忽視生產(chǎn)一線及后勤服務(wù)的技能人才。一個(gè)好的管理人才確實(shí)能使企業(yè)起死回生，但知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是建立在發(fā)達(dá)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，最終產(chǎn)品仍要靠廣大技工隊(duì)伍去生產(chǎn)，靠服務(wù)人員去銷售。因此，從事生產(chǎn)與服務(wù)的廣大勞動(dòng)者，仍然是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，他們是提高整個(gè)企業(yè)素質(zhì)的工作重點(diǎn)所在。 只有擁有高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在市場(chǎng)中占有一席之地，才能取得更好的經(jīng)濟(jì)效益。一般來說，在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，工人的教育水平與定額水平是同步增長的，工人勞動(dòng)熟練程度和技能水平的提高，將有效地減少各種生產(chǎn)事故、減少次品和廢品，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。所以工人中技能人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)來說是非常重要的。例如：我局井筒工程公司壓裂隊(duì)在技術(shù)的精雕細(xì)刻上下功夫，做到了“人人出手過硬、道道工序過關(guān)、井井質(zhì)量全優(yōu)”。在進(jìn)行玉門油田酸化壓裂施工中，依靠全體職員工過硬的技術(shù)本領(lǐng)，打造了“青海井下”這個(gè)品牌。如果只有優(yōu)秀的科技人員、管理人員，而離開實(shí)際作戰(zhàn)的技能職工隊(duì)伍，恐怕是難以贏得“玉門有鐵人，青海有鐵軍”的贊譽(yù)的。目前企業(yè)重組改制的不斷深入，存續(xù)企業(yè)的生存與發(fā)展，更需要培養(yǎng)和開發(fā)廣大的技能人才，他們是企業(yè)生存與發(fā)展的希望。

（二）企業(yè)需要高科技人才、也離不開技能、服務(wù)人才的開發(fā)。

技能勞動(dòng)者對(duì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。例如：“我國火箭設(shè)計(jì)和發(fā)射技術(shù)是一流的，但90年代火箭發(fā)射的幾次失敗，主要原因不是設(shè)計(jì)問題，而是制作問題，這是由于發(fā)動(dòng)機(jī)的焊接部位在高空經(jīng)受不了高壓而開縫，設(shè)計(jì)人員確定已沒有辦法，但年輕的工人技師卻運(yùn)用自己的技能，解決了焊接難題。又如：我局新組建的路橋公司，由于各項(xiàng)工作做得扎實(shí)到位，領(lǐng)導(dǎo)管理有方，技能工人技術(shù)過硬，在承接青?；ブ鄙铰糜蔚缆肥┕ぶ?，工期短、質(zhì)量好，受到業(yè)主的好評(píng)，連連被追加工作量，在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，不斷地占領(lǐng)市場(chǎng)份額。

二、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革管理體制

縱觀全球經(jīng)濟(jì)，無論是綜合國力競(jìng)爭(zhēng)、地區(qū)的權(quán)與利爭(zhēng)奪還是企業(yè)間的利潤競(jìng)爭(zhēng)，其競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)最后都無一例外地體現(xiàn)在愈演愈烈的“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”上。存續(xù)企業(yè)人才的流失，給企業(yè)的發(fā)展帶來了不可估量的損失，現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)務(wù)之急便是強(qiáng)化人力資源管理中的制度建設(shè)，吸取現(xiàn)代管理科學(xué)的精髓，將人力資源管理中的人才利用提升為一種管理藝術(shù)。

我們的企業(yè)在改革的探索中，做了許多工作，例如：企業(yè)實(shí)行的動(dòng)態(tài)管理、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗、末尾淘汰制度，激發(fā)了職工的緊迫感和責(zé)任感，對(duì)提高青年職工的積極性起到了良好的作用。同時(shí)企業(yè)在改革分配機(jī)制，對(duì)各個(gè)崗位的人才視貢獻(xiàn)大小，在待遇上體現(xiàn)差別，使原有的“均等收入”的基礎(chǔ)上拉開了差距，但是管理者在制定嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行工作能力、工作成績、行為模式及其改進(jìn)的考核中，還存在差距，還不能完全體現(xiàn)，視人才創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)營價(jià)值的大小來考核兌現(xiàn)，對(duì)管理層中出現(xiàn)虧損的，也缺乏相關(guān)的考核約束機(jī)制。所以，現(xiàn)行的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制制約了人才的發(fā)展，并未能完全體現(xiàn)人才的價(jià)值水平。

三、強(qiáng)化職業(yè)技能、重視職業(yè)培訓(xùn)。

（一）因地制宜建立完備的技能培訓(xùn)體系

在企業(yè)，培訓(xùn)即是責(zé)任也是個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，有效的保留和激勵(lì)員工，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)抱負(fù)，施展才華，不斷發(fā)展提高自己的職業(yè)，從而提高員工對(duì)組織的滿意度。在摩托羅拉，公司每年為每個(gè)員工提供5天的在職培訓(xùn)，培訓(xùn)之余，公司還非常重視為員工提供高級(jí)的技術(shù)、管理培訓(xùn)及多層次的學(xué)歷教育，同時(shí)還經(jīng)常派員工到國外進(jìn)行短期和長期的技術(shù)和管理交流，由于公司在培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，員工在技術(shù)、知識(shí)和能力上不斷提高，使摩托羅拉在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中一直保持領(lǐng)先地位。

聯(lián)想的蔣北麒經(jīng)理曾經(jīng)說：“過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒，直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大的發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，有利于自我成長。”就拿存續(xù)企業(yè)后勤服務(wù)單位來說，設(shè)備老化、資產(chǎn)創(chuàng)效能力弱，人員總量大，文化素質(zhì)普遍較低，老弱病殘多，又由于油田地處沙漠腹地，人口稀少，形成自我服務(wù)，封閉運(yùn)行的狀況，外部市場(chǎng)狹小，開拓難度大，面對(duì)這種現(xiàn)狀，我們必須因地制宜，建立完備的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)技能人才的開發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)，樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和先進(jìn)科學(xué)技術(shù)相適應(yīng)的管理理念，調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略和政策，引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)置經(jīng)營考核指標(biāo)體系，加強(qiáng)基層技能人才的培訓(xùn)力度，從油田菜籃子窗口服務(wù)到公寓食堂餐飲服務(wù)，從中西式烹調(diào)到奶制品加工，養(yǎng)殖、種植、食品儲(chǔ)藏以及營銷與服務(wù)等人員的培訓(xùn)，在培訓(xùn)工作中，必須堅(jiān)持科學(xué)性、實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、效益性、創(chuàng)造性和發(fā)展性為一體的培訓(xùn)體系，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備后備力量。

（二）從過分強(qiáng)化學(xué)歷培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為以職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為主。

企業(yè)在重視人才的培養(yǎng)中，并不意味著學(xué)歷教育的單一培訓(xùn)，我們更多提倡是崗位技能培訓(xùn)。強(qiáng)化以職業(yè)為中心，以能力為根本，把培養(yǎng)企業(yè)職工的實(shí)踐、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力作為工作重點(diǎn)，要求員工一人多崗、一專多能，對(duì)企業(yè)的技能人才側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)操作方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練，改變過去只講理論、不重實(shí)際的教學(xué)方法，提倡案例教學(xué)，學(xué)有所用，注重實(shí)效，注重培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)踐性。同時(shí)，企業(yè)已把遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)及時(shí)推廣起來，不但在管理人才中實(shí)行網(wǎng)上自學(xué)形式的企業(yè)管理培訓(xùn)，還針對(duì)各個(gè)崗位的不同，組織完成了生產(chǎn)一線技術(shù)工人的技能培訓(xùn)，例如輸油工、管道保護(hù)工、電工、綜合計(jì)量工等，逐步完善服務(wù)人員的技能培訓(xùn)。例如，營業(yè)員、餐廳服務(wù)員、材料工，從業(yè)務(wù)到綜合培訓(xùn)，從理論到實(shí)際操作，積極營造職工自學(xué)成才的氛圍，為他們提供寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，為各行各業(yè)儲(chǔ)備大量的技能人才。

綜上所述，人力資源在企業(yè)核心能力的培養(yǎng)過程中，所起的作用越來越受到重視。而職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施與逐步成熟，勢(shì)必對(duì)原有的人力資源管理體系中的考核、任用、培訓(xùn)等管理體系的日臻科學(xué)起到提升和牽引作用。據(jù)此，企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位，必須在核心能力培育過程中高度重視人力資源管理。把核心能力建立在企業(yè)的人力資源上，使企業(yè)的核心能力通過培養(yǎng)、使用、吸引和挽留企業(yè)員工而深植于企業(yè)的根基之中。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源開發(fā)與管理》張 德《清華大學(xué)出版社》

[2]《人力資源的量化管理》楊 劍《中國紡織出版社》

[3]《人才選聘》李宗紅《中國紡織出版社》