謝玉玲

（安徽國防科技職業(yè)學(xué)院管理工程系，安徽六安237011）

基于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培育研究
——以企業(yè)生命周期分析為視角

謝玉玲

（安徽國防科技職業(yè)學(xué)院管理工程系，安徽六安237011）

企業(yè)核心競爭力的培育與戰(zhàn)略人力資源管理存在內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。在理論上分析其相關(guān)性的基礎(chǔ)上，提出從企業(yè)生命周期的視角，認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用、搞好戰(zhàn)略性的人員配置與建立培育與考核人才的機(jī)制等方面來實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的路徑。

戰(zhàn)略人力資源管理；核心競爭力培育；企業(yè)生命周期

隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)一步發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的逐漸到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)核心競爭力培育之間存在內(nèi)在的耦合性，戰(zhàn)略人力資源管理是核心競爭力培育的核心。與此同時(shí)，核心競爭力的培育也給戰(zhàn)略人力資源管理提出了新的要求與內(nèi)涵，戰(zhàn)略人力資源管理開發(fā)也成為了提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。在當(dāng)今日益激烈的市場競爭中，加強(qiáng)人力資源管理，吸引并留住優(yōu)秀人才，不斷開發(fā)員工潛能，是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本所在。學(xué)者們對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模型的研究主要集中在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效模型、人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理子系統(tǒng)關(guān)系模型、戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐適應(yīng)度模型三個(gè)方面［1］。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的促進(jìn)作用方面，學(xué)者對其做了大量的研究。Wright與McMahan（1992）從戰(zhàn)略人力資源的特征角度分析，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成在其價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性與不可替代性四個(gè)方面得到體現(xiàn)，但并沒有針對企業(yè)生命周期來探討不同時(shí)期的戰(zhàn)略人力資源管理其核心競爭力的培育問題［2］。本文從探討核心競爭力培育與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)聯(lián)性出發(fā)，在分析企業(yè)生命周期的基礎(chǔ)上，試圖從生命周期不同時(shí)期的視角來探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的形成與提升。

一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題的提出及其特征

1.戰(zhàn)略人力資源管理問題的提出

（1）從人事管理到人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理，事實(shí)上經(jīng)歷了兩個(gè)階段：一是人事管理階段。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，伴隨泰勒提出科學(xué)管理理論，科學(xué)管理在人事管理中得到了應(yīng)用。之后由于霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，導(dǎo)致人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的關(guān)注，并且20世紀(jì)50年代之后的組織行為學(xué)理論如馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論和Y理論以及赫茨伯格（HerZberg）的雙因素理論均都在不同程度上對人事管理的理念形成了一定的影響。二是人力資源管理階段。隨著科技和社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，后工業(yè)時(shí)代的來臨，時(shí)代呼喚“以人為本”的理念，而且企業(yè)員工的角色在這一過程中也逐漸發(fā)展了變化，人事管理也就開始向更加合理的人力資源管理方向轉(zhuǎn)變。

（2）從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，Devanna（1981）的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》發(fā)表標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理的真正誕生，被認(rèn)為是戰(zhàn)略人力資源管理史上的重要里程碑。隨后在這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright＆Mcmanhan的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的特征

（1）人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識（能力和技能），或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源。相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。

（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性，也即“契合性”。包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。

（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。

二、企業(yè)核心競爭力培育與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)聯(lián)性

1.從核心競爭力與人力資源的本質(zhì)內(nèi)涵來看

哈默（Gary.Hamel）和普拉哈拉德（C.K.Prahalad）在1990年提出了“核心競爭力”這一概念，并且認(rèn)為核心競爭力（Core Competence）是“能使公司為用戶提供某種特定好處的一組技能或技術(shù)的集合”［3］。大多學(xué)者認(rèn)為，核心競爭力具有三個(gè)特征：（1）價(jià)值性，即核心競爭力在企業(yè)顧客價(jià)值形成過程中，發(fā)揮了極其重要的作用，同時(shí)核心競爭力本身亦是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)；（2）獨(dú)特性，即難以復(fù)制性，是企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略資產(chǎn)，別的企業(yè)在短期或者在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)難以模仿或者復(fù)制的，使一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)，并帶來競爭優(yōu)勢的一種能力；（3）延展性，即可以通過發(fā)揮其作用，拓展到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)，并發(fā)揮重要作用。由此可以看出，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)的知識、智力、技術(shù)、管理、產(chǎn)品特別是人力資源、企業(yè)文化等資源有效地整合而形成的企業(yè)獨(dú)特的，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢的一種難以模仿的能力。

一般認(rèn)為，人力資源（Human Resource，簡稱HR），是指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。我們也同樣可以認(rèn)為人力資源與核心競爭力一樣都具有價(jià)值性、獨(dú)特性與延展性，并且人力資源是企業(yè)重要的核心競爭力資源或者能力之一。

2.從人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用來看

隨著科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)一步發(fā)展，在全球一體化的浪潮中，企業(yè)所處的經(jīng)營戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大而深遠(yuǎn)的變化，這一變化對企業(yè)的人力資源管理提出了競爭性挑戰(zhàn)。從這一挑戰(zhàn)來看，人力資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢形成的作用，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面是：

（1）人力資源的戰(zhàn)略性地位更加突出。以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

（2）激烈的市場競爭背后是人力資源的爭奪。全球一體化就會伴隨全球競爭時(shí)代的來臨，競爭進(jìn)入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開發(fā)周期日益縮短。這些都需要大量的優(yōu)質(zhì)的人力資源來參與競爭，或者可以說，競爭進(jìn)一步深化到人力資源的爭奪與戰(zhàn)略性人力資源管理的層面了。

（3）價(jià)值觀的多元化使人力資源管理變得更加復(fù)雜。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的需求層次與人的價(jià)值觀多元化更加突出，對人的管理變得更復(fù)雜。這使得企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。因而時(shí)代呼喚強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理。

3.從核心競爭力形成過程來分析

哈默（Hamel）和普拉哈拉德（Prahalad）在1990年提出了“核心競爭力”這一概念，之后在1992年，Barton從知識的角度來探討企業(yè)的核心競爭力，將其定義為能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的知識體系，并且認(rèn)為，知識體系（即核心競爭力）是企業(yè)掌握專門技術(shù)或者科學(xué)理解力的人力資源（員工）、企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)、企業(yè)知識管理系統(tǒng)、與知識創(chuàng)造相關(guān)的管理制度與價(jià)值觀體系［4］。芮明杰等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的核心競爭力是一種積累性的知識系統(tǒng)，并且建立了核心競爭力的函數(shù)模型［5］。

F＝＝f（K）＝f（KE，KT）

F為企業(yè)核心競爭力，K為企業(yè)知識體系，即企業(yè)核心競爭力是知識體系的函數(shù)。我們把知識體系可以分為顯性知識體系KE（顯性知識體系是勻質(zhì)的，為一個(gè)常數(shù)）和隱性知識體系KT（異質(zhì)性資源，是公司競爭優(yōu)勢的源泉）。

基于以上的分析，企業(yè)的核心競爭力的培育與形成的過程，就轉(zhuǎn)換成公司隱性知識的積累與創(chuàng)新過程了。

F＝＝f（T）

T為企業(yè)的隱性知識的創(chuàng)新過程。

由于人力資源是知識體系，特別是隱性知識的積累和創(chuàng)新過程的主體與載體。因而，企業(yè)核心競爭力的培育與形成與人力資源管理是高度相關(guān)的。

三、企業(yè)生命周期的戰(zhàn)略人力資源管理分析

1.對企業(yè)生命周期不同階段劃分的認(rèn)識

“企業(yè)生命周期”由美國學(xué)者格瑞納（L.Greiner）在1972年提出，是指企業(yè)從創(chuàng)業(yè)誕辰到死亡所經(jīng)歷的不同時(shí)段，他認(rèn)為企業(yè)生命周期可分為“創(chuàng)造、指導(dǎo)、授權(quán)、協(xié)調(diào)與合作”五個(gè)階段［6］。之后國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)生命周期不同階段進(jìn)行了研究，但至今都沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，如愛迪思（Adizas）認(rèn)為可以分為孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚早期、官僚期與死亡期等十個(gè)時(shí)期［7］；陳佳貴認(rèn)為用孕育、求生存、高速成長、成熟、衰退和蛻變等六個(gè)階段來概括［8］。本文基于國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，結(jié)合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際情況，將企業(yè)生命周期分為創(chuàng)業(yè)艱辛期、快速成長期、發(fā)展成熟期與衰退轉(zhuǎn)型創(chuàng)新期四個(gè)階段，并且企業(yè)在一個(gè)周期內(nèi)經(jīng)歷了衰退轉(zhuǎn)型創(chuàng)新期之后，將重新回歸至第二個(gè)周期，步入再快速成長期，周而復(fù)始，循環(huán)上升，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展，而不一定步入死亡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其生命周期模型如下圖1所示。

圖1 企業(yè)生命周期模型

2.企業(yè)生命周期不同階段的戰(zhàn)略人力資源管理分析

（1）創(chuàng)業(yè)艱辛期

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)艱辛期，發(fā)展目標(biāo)還沒有明確，企業(yè)定位也較模糊，企業(yè)為節(jié)省管理成本，往往采用家族式管理模式，以“血緣、親緣、地緣”這三緣的天然的信任來管理企業(yè)，不注重企業(yè)制度與發(fā)展機(jī)制建設(shè)。企業(yè)的規(guī)模小，企業(yè)創(chuàng)始人憑借其比較全面的綜合能力。這一時(shí)期企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營管理并不太復(fù)雜，精明的創(chuàng)始人可能有能力帶領(lǐng)企業(yè)走過艱辛的創(chuàng)業(yè)期而步入快速發(fā)展期。事實(shí)上，從可持續(xù)發(fā)展的角度來講，企業(yè)文化、人力資源開發(fā)與規(guī)劃的構(gòu)建，對企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因?yàn)槠髽I(yè)文化往往是創(chuàng)始人文化。創(chuàng)始人如果有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)起步時(shí)期就開始企業(yè)文化建設(shè)，就能通過企業(yè)文化來影響企業(yè)后面各個(gè)時(shí)期的發(fā)展，企業(yè)文化影響的企業(yè)員工價(jià)值觀的形成將對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（2）快速成長期

企業(yè)在精明的創(chuàng)始人的帶領(lǐng)下，逐漸走出艱難的創(chuàng)始期后，就步入了快速發(fā)展期，伴隨這一時(shí)期的到來，企業(yè)的規(guī)模迅速壯大。規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)管理日益復(fù)雜化、專業(yè)化，企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)決不亞于創(chuàng)業(yè)艱辛期，再精明的創(chuàng)始人，也難以靠所謂自己的綜合能力與“血緣、親緣、地緣”三緣性的天然的信任來管理企業(yè)了，企業(yè)需要從市場引進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理等各項(xiàng)專業(yè)人員?？焖侔l(fā)展期應(yīng)該具有戰(zhàn)略性的思維，建立系統(tǒng)化的制度，規(guī)范科學(xué)化的授權(quán)體系，而且在這三個(gè)層面都要體現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的具體內(nèi)容，為企業(yè)的發(fā)展提供進(jìn)一步發(fā)展動(dòng)力。

（3）發(fā)展成熟期

當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入巔峰期——發(fā)展成熟期時(shí)，實(shí)際是企業(yè)的穩(wěn)定成長時(shí)期，且不斷成熟。在這一時(shí)段，往往伴隨企業(yè)的兩權(quán)分離，即企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，企業(yè)從量（規(guī)模）的發(fā)展逐漸走向質(zhì)（內(nèi)涵）的提高。這一時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略管理面臨的主要問題是：企業(yè)所有權(quán)人與企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)控制權(quán)的爭奪；企業(yè)文化與所有經(jīng)營人的風(fēng)格以及企業(yè)發(fā)展造成企業(yè)文化重塑的困難；企業(yè)經(jīng)營權(quán)人對企業(yè)發(fā)展的驕傲自滿所產(chǎn)生的沖動(dòng)對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來的負(fù)面影響。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的主要問題是企業(yè)績效與企業(yè)高管層的激勵(lì)的關(guān)系問題。如何激勵(lì)企業(yè)高管人員，特別是CEO的激勵(lì)問題是一個(gè)重要的課題。

（4）衰退轉(zhuǎn)型創(chuàng)新期

企業(yè)進(jìn)入衰退轉(zhuǎn)型創(chuàng)新期，實(shí)質(zhì)是因?yàn)橐呀?jīng)面臨衰退，有必要進(jìn)行再造重組，通過創(chuàng)新以使企業(yè)再步入高速發(fā)展的時(shí)期。這一時(shí)期在企業(yè)管理方面主要是面臨增長乏力、效率低下、員工守舊不思創(chuàng)新等三個(gè)方面的問題。面對企業(yè)的發(fā)展走向衰退，唯一能做的是對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重新規(guī)劃，對企業(yè)進(jìn)行重造。企業(yè)重造是一個(gè)系統(tǒng)工程，這一時(shí)期必須對企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和重新構(gòu)建，以適應(yīng)這一時(shí)段企業(yè)發(fā)展的需要，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)重造的目標(biāo)提供人力資源方面的支持與保證。

四、強(qiáng)化戰(zhàn)略人力資源管理、培育企業(yè)核心競爭力的對策思考

1.重視企業(yè)生命周期不同階段的特征來規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理

根據(jù)上文對企業(yè)生命周期四個(gè)不同階段的特征分析，我們在規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理的時(shí)候，必須高度重視。

（1）創(chuàng)業(yè)艱辛期。企業(yè)需要在企業(yè)文化的形成與培育過程中，注重全體員工對企業(yè)發(fā)展價(jià)值觀的教育與培訓(xùn)，必要時(shí)要淡化家族文化的內(nèi)容，讓全體員工對企業(yè)有一種企業(yè)的認(rèn)同感，而不是家族的認(rèn)同感。因?yàn)槠髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀從企業(yè)發(fā)展的最初時(shí)期就開始存在與發(fā)展。

（2）快速成長期。適應(yīng)這一時(shí)期的發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理需要引進(jìn)外部非家族人力資源，并提高其素質(zhì)；建立培訓(xùn)制度，完善績效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建一個(gè)比較全面的人力資源管理體系，以企業(yè)制度來進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。

（3）發(fā)展成熟期。以培育創(chuàng)新意識與創(chuàng)新文化為重點(diǎn)來規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)的組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新，保持企業(yè)的發(fā)展活力，同時(shí)要建立一個(gè)完善的薪酬管理體系，以吸引與留住可發(fā)展所需要的各類創(chuàng)新型人才。對企業(yè)高管層，包括核心企業(yè)員工可以推行年薪制、股票期權(quán)制等，讓企業(yè)所需要的人才有較大的發(fā)展空間，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益掛鉤，使其對企業(yè)有極高的歸屬感。

（4）衰退轉(zhuǎn)型創(chuàng)新期

企業(yè)再造是這一時(shí)期企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，戰(zhàn)略人力資源管理也必須適應(yīng)這一發(fā)展戰(zhàn)略。其主要內(nèi)容一是要對企業(yè)人力資源管理的一系列制度進(jìn)行調(diào)整；二是重新構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系。需要注意的是，一是對員工進(jìn)行再培訓(xùn)，創(chuàng)新企業(yè)文化；二是要節(jié)約人力資源成本，但要謹(jǐn)慎裁員，盡量對不適合企業(yè)發(fā)展的人員進(jìn)行培訓(xùn)；三是調(diào)整激勵(lì)制度，以進(jìn)一步留住企業(yè)發(fā)展所必需的創(chuàng)新型人才。

2.充分認(rèn)識戰(zhàn)略人力資源管理在培育企業(yè)核心競爭力過程中的作用

我國絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，這與缺乏從戰(zhàn)略高度來進(jìn)行人力資源管理不無關(guān)系。因此，制定戰(zhàn)略人力資源管理，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理成為當(dāng)務(wù)之急。戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源戰(zhàn)略是程序和活動(dòng)的結(jié)合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場機(jī)會，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。通過企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)來提升企業(yè)的核心競爭力模式如圖1所示。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)不可或缺的有機(jī)組成部分，它使企業(yè)的人力資源管理更具有前瞻性、戰(zhàn)略性和靈活高效的特點(diǎn)。它的目的是，通過確保企業(yè)獲得具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢提供支持?？傊瑧?zhàn)略人力資源管理是一種較傳統(tǒng)的人事管理，是更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式（見圖2）。

圖2 基于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培育模式

3.樹立正確和科學(xué)的人力資源管理觀念，促進(jìn)戰(zhàn)略性的人員配置

企業(yè)首先要把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源來進(jìn)行經(jīng)營，必須清楚地認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。企業(yè)人力資源競爭力不僅是企業(yè)綜合競爭力的一個(gè)重要組成部分，而且是企業(yè)整體競爭力的基礎(chǔ)。沒有人力資源戰(zhàn)略管理，企業(yè)就不可能保持持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理的意義和作用，明確人力資源部的角色定位于職責(zé)要求，把人力資源管理化為能夠強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)、為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢的有效手段，樹立正確和科學(xué)的人力資源管理觀念。

企業(yè)無人則止，在企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，人員配置扮演著越來越重要同時(shí)也是相當(dāng)困難的角色。戰(zhàn)略性人員配置是實(shí)施一種行動(dòng)計(jì)劃以保證通過招募、選拔、晉升和調(diào)動(dòng)得到必需的人才過程。因?yàn)槟壳捌髽I(yè)面臨的形勢是迅速變化的人才需求、不斷變化的人口結(jié)構(gòu)以及勞動(dòng)力供給，企業(yè)必須更加主動(dòng)和有效地招募人才，改進(jìn)人才選拔。

4.加大人力資源投入力度，建立培育與考核人才的機(jī)制

要想做好人力資源管理，就必須加大人財(cái)物的投入，尤其是加大員工的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是企業(yè)的戰(zhàn)略投資，是關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展和在市場競爭中能否取勝的一個(gè)重要因素。它不僅僅為培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位空缺員工和眼前發(fā)展所需要的各種人員，也是針對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)投資。企業(yè)應(yīng)在職工的培訓(xùn)、激勵(lì)、重點(diǎn)人才的使用以及人才的管理方面加大投入，為企業(yè)的未來發(fā)展儲備人才。

人力資源是企業(yè)發(fā)展中最有活力、效益最顯著的資源。人力資源管理必須緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)，認(rèn)真安排，落實(shí)任務(wù)，責(zé)任到人，講究實(shí)效。獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)步行為的有效手段，應(yīng)當(dāng)要有典型性、時(shí)效性、適度性，還要有物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、獎(jiǎng)懲相結(jié)合。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工既要從正面鼓勵(lì)，又要從反面監(jiān)督，做到以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。

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Study on Cultivating the Core Competitiveness of Enterprises from the View of Strategic Human Resource Management——From the Perspective of the Corporate Life Cycle Analysis

XIE Yu-ling
（Department of Management Engineering，Anhui Vocational College of Defense Technology，Liu'an，Anhui237011）

The cultivation of the core competitiveness of enterprises and strategic human resource management have the intrinsic connection.By analyzing the correlation in theory and from the perspective of the enterprise life cycle，the author puts forward the following paths to realize the core competitiveness of enterprises：understanding the role of the enterprise strategic human resourcesmanagement role，doing a good job of strategic staffing and establishing talent cultivation and appraisalmechanism.

strategic human resourcemanagement；cultivation of core competitiveness；enterprise life cycle

F203

A

1671－9743（2015）04－0021－05

2014－12－24

安徽省教育廳質(zhì)量工程優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目（2013jxtd088）。

謝玉玲，1976年生，女，湖南郴州人，講師，研究方向：企業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理。