方秀斌 周 典

·衛(wèi)生服務(wù)研究·

三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核實踐與體會

方秀斌 周 典

目的 構(gòu)建科學(xué)有效的醫(yī)院職能部門效能考核體系，提升醫(yī)院職能部門管理水平和工作效能。方法查閱文獻為構(gòu)建三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系奠定基礎(chǔ)；通過Delphi法進行指標(biāo)篩選、修正；應(yīng)用層次分析法與專家咨詢確立考核指標(biāo)權(quán)重體系，并實證分析某三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核成效。結(jié)果構(gòu)建了三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系，共設(shè)5個一級指標(biāo)、13個二級指標(biāo)、16個三級指標(biāo)，實現(xiàn)量化考核。結(jié)論通過建立科學(xué)完善的職能部門效能考核體系，有助于量化和客觀地評價其工作效能，對提升醫(yī)院管理水平具有重要意義。

三級綜合醫(yī)院；職能部門；效能考核體系

國務(wù)院新醫(yī)改方案的出臺和國家衛(wèi)計委新一輪等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)的實施，強調(diào)各級醫(yī)院特別是三級綜合醫(yī)院在提升醫(yī)療技術(shù)水平的同時，應(yīng)更加重視醫(yī)院管理水平的提升，加強內(nèi)涵管理，創(chuàng)新醫(yī)院管理體制和運行機制。一直以來，醫(yī)院職能部門業(yè)績考核是醫(yī)院考核工作中的一個難點，大多數(shù)醫(yī)院采用的是德、能、勤等模糊、粗放式考核，在實際工作中這種考核方式效果不是很理想[1,2]。如何解決考核項目設(shè)置、權(quán)重分配、指標(biāo)量化、監(jiān)管體系等是關(guān)系醫(yī)院職能部門效能考核成效的關(guān)鍵問題。

1 資料與方法

1.1 三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系的初步構(gòu)建 結(jié)合文獻查閱和專家訪談，將收集匯總得到的數(shù)據(jù)與信息進行梳理和分類匯總，根據(jù)新醫(yī)改方案與等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合三級綜合醫(yī)院職能部門工作職責(zé)、工作特性等，初步擬定三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系指標(biāo)庫，共設(shè)5個一級指標(biāo)、13個二級指標(biāo)、16個三級指標(biāo)(三級指標(biāo)中根據(jù)各部門工作職責(zé)范圍擴展各自指標(biāo)項目)。

1.2 三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系指標(biāo)的遴選 應(yīng)用Dephi法開展兩輪專家咨詢，明確考核指標(biāo)，本研究共選擇20名熟悉醫(yī)院管理工作、有豐富經(jīng)驗的院內(nèi)外專家。第一輪專家咨詢主要是專家對于指標(biāo)體系的整體分類作考量，明確整體框架。第二輪專家咨詢是在第一輪基礎(chǔ)上，采用五級分等法，即分成“絕對重要”“很重要”“比較重要”“一般重要”“不重要”，分別賦值為9、7、5、3、1分，對評價指標(biāo)進行篩選。當(dāng)所有專家都認(rèn)為某項指標(biāo)為“很重要”時，對應(yīng)的評分值為7分，當(dāng)指標(biāo)分值≥7分時，表明該指標(biāo)應(yīng)被選中；當(dāng)指標(biāo)分值<7分時，應(yīng)剔除該指標(biāo)。經(jīng)過專家評分匯總，形成入圍指標(biāo)。

1.3 三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系指標(biāo)權(quán)重的確定 通過層次分析法來計算權(quán)重，將篩選后的三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核評體系進行排列，建立層次結(jié)構(gòu)模型進行兩兩比較，并采用取界值的方法，對各級指標(biāo)的重要性進行評判，分為5個等級，分別賦值5、4、3、2、1分。通過設(shè)計調(diào)查問卷，請專家以重要性對同級同類指標(biāo)進行兩兩比較做出判斷并評分，然后采用層次分析法計算出每個指標(biāo)的權(quán)重。

2 結(jié)果

經(jīng)過以上分析研究，確定了各指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重，最終建立完整的三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系，見表1。

表1 三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系

3 實證分析

為進一步驗證所構(gòu)建考核體系的科學(xué)性、合理性和可行性，將安徽醫(yī)學(xué)醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院的職能部門作為實證考核對象。為便于比較，按照指標(biāo)權(quán)重轉(zhuǎn)換為1 000分的考核量表進行考核對比。通過對2011年、2012年、2013年進行追蹤考核，形成各部門的年度考核總得分及排名，見表2。

建立考核量表考評體系和實施多維度監(jiān)管機制后，由于考核指標(biāo)更加明確具體、可操作性強，使醫(yī)院職能部門工作效能明顯提升。從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層層面來看，各職能部門的考核管理更加體系化、規(guī)范化，對全院年度工作目標(biāo)的實現(xiàn)提供了有力保障，同時也有利于領(lǐng)導(dǎo)層對職能部門的工作效能進行監(jiān)管。從職能部門層面來看，各部門工作的計劃性更強，工作的主動性和創(chuàng)新性更高，部門之間的溝通和協(xié)同性更強。臨床科室對職能部門工作的內(nèi)容有了更清晰地了解，對職能部門的服務(wù)能力和工作效能的評價明顯提升。

表2 各職能部門年度千分制綜合目標(biāo)考評結(jié)果

4 討論

4.1 考核目標(biāo)制定需注意的問題 由于指標(biāo)的設(shè)定涉及多個部門且存在差異性，因此應(yīng)嚴(yán)格遵循SMART原則[3]，應(yīng)做到：①考核要有項目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達成措施、完成期限等；②目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”，有時間節(jié)點的，明確時間節(jié)點；③目標(biāo)設(shè)置要堅持部門參與、嚴(yán)格審核，上下左右溝通；④各部門二級指標(biāo)的權(quán)重分配要合理并加以統(tǒng)一審核，避免出現(xiàn)部門將易完成的事項設(shè)定高分值；⑤為了防止部門為躲避扣分而易出現(xiàn)的“少列計劃，多做總結(jié)”的現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)對計劃制定的合理性進行審核。

4.2 監(jiān)管體系方面需注意的問題 職能部門效能考核的監(jiān)管必須得到醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的重視，并成立專門的監(jiān)管部門或機構(gòu)。在監(jiān)管過程中做到：①過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，建立動態(tài)監(jiān)管體系；②要考慮到不同部門工作量、勞動強度和工作性質(zhì)不同的客觀情況進行綜合權(quán)衡，避免出現(xiàn)部門工作量少得高分，工作量大卻扣分較多；③考核必須做到有據(jù)可查，依據(jù)客觀材料進行評分，從而能保證考核的公平公正性[4,5]。

綜上，現(xiàn)代醫(yī)院管理及新醫(yī)改有關(guān)精神要求醫(yī)院在強調(diào)醫(yī)療技術(shù)水平提升的同時，要更加重視管理水平的提升和內(nèi)涵建設(shè)的管理。建立科學(xué)合理的職能部門效能考核體系有助于醫(yī)院盡可能量化考核職能部門管理效能、發(fā)展能力，能夠激發(fā)廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要。

[1] 徐崇勇,李魯.醫(yī)院職能部門考核理論、方法及項目權(quán)重研究[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理,2003,23 (8):35-37.

[2] 魏敦英.提高醫(yī)院機關(guān)效能建設(shè)的實踐和體會[J].安徽醫(yī)學(xué),2013,34(3):351-353.

[3] 翟素娟.醫(yī)院行政職能科室績效與綜合管理目標(biāo)細化的探討[J].中國醫(yī)院,2012,12(5):34-36.

[4] 白莎琳,劉冰,胡燕生.醫(yī)院職能部門績效考核機制的探討[J].中國病案,2011,12(9):19-20.

[5] 夏昊,徐寶華.試論強化民營醫(yī)院執(zhí)行力的有效措施[J].安徽醫(yī)學(xué),2009,30(11):1350-1351.

(2014-10-09 收稿 2014-12-17 修回)

Study on construction of effectiveness evaluation system of administration departments of senior general hospital

FangXiubin,ZhouDian

SchoolofPublicHealth,AnhuiMedicalUniversity,Hefei230032,China

Objective To establish thoughtful evaluation system and enhance the management level and promote the hospital sustainable development. Methods According to literature research, the index system was selected and corrected by Delphi. Then the effectiveness evaluation index system was confirmed, and the consequence of one senior general hospital was analyzed. Results The index indicator was confirmed and the index was quantified, including 5 first level indicators, 13 second level indicators and 16 third level indicators, which could provide an objective basis to improve the evaluation. Conclusion This system can provide an objective basis for us to improve the evaluation of the administration departments of hospitals.

Senior general hospital; Administration department; Effectiveness evaluation system

安徽省科技廳軟科學(xué)研究計劃項目(項目編號：12020503082)

230032 合肥 安徽醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院(方秀斌)，衛(wèi)生管理學(xué)院(周典)

周典，ayfy_zhoudian@163.com

10.3969/j.issn.1000-0399.2015.03.038