呂佩環(huán)

摘 要：本文針對中小企業(yè)管培生的管理和培養(yǎng)模式中存在的問題，以M公司為例，采用現(xiàn)代管理科學工具，分析管培生流失的原因，為大學生就業(yè)提供指導。

關鍵詞：管培生；離職率；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

管理培訓生項目是一些大企業(yè)培養(yǎng)中高層管理人員的人才儲備計劃。2007年華為公司抓住契機，利用管培生項目為公司培養(yǎng)了一大批年輕管理人才，公司業(yè)務迅速擴展到全球，在行業(yè)中成為標桿企業(yè)。這種培養(yǎng)人才的方法在中小企業(yè)快速擴散，并取得一定的成功，但同時也存在大量的管培生流失，給企業(yè)帶來較大的影響。針對此現(xiàn)象，筆者對M公司管培生進行了跟蹤調查分析，并以其為例，詳細剖析民營企業(yè)在管培生項目上存在的問題。

1 M公司管培生聘用現(xiàn)狀

M公司從2009年起把管理培訓生項目當作企業(yè)招聘的重中之重，投入了大量的人力財力，通過改變民營企業(yè)的工作環(huán)境，為管培生的成長不斷創(chuàng)造良好條件。公司年聘用本科生100人左右，大專生25人，經過基層鍛煉先后晉升到公司主管以上的有24人，班組長以上為36人。這些人員目前都已經成為公司管理的中流砥柱，在各個崗位上已獨當一面；當然也有少部分人員因為家庭或個人原因離職。自09年至今，M公司招聘總人數(shù)在252人左右，經過基層鍛煉、培養(yǎng)，留用的大學生僅有45人，其中研究生5人，本科生30人，大專生10人。尤其是近四年來，錄用的大學生流失率高達92%。其中，工作不滿6個月離職的占離職率超過一半兒以上（如圖）。而在M公司，工作滿5年以上的管培生在公司的資助下都已買房買車，離職率最低。

工齡在18個月以內的管培生離職率統(tǒng)計圖

2 離職原因分析

公司人員嚴重流失不得不引起M公司領導的重視。根據(jù)離職員工的訪談記錄和崗位調查HR進行了統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)離職原因主要有以下兩個方面：

2.1 個人或家庭原因 ①不能適應工作環(huán)境，沒有與企業(yè)融入。初入社會的大學生，首先面臨的一個問題就是如何適應新的工作環(huán)境。在進入一個企業(yè)工作的初期，能順便轉角色適應生產環(huán)境是對大學生的另一個考驗。②沒有目標，不知道自己喜歡什么樣的工作，選擇隨波逐流。由于一些學生在選擇專業(yè)時并不知道自己喜歡從事什么樣的行業(yè)，只是為了考上大學而盲目選擇專業(yè)，在畢業(yè)之后也不知道該從事什么樣的行業(yè)，對自身的職業(yè)定位模糊，缺少職業(yè)規(guī)劃，只是在不斷的跳槽中選擇自己的愛好。③能力不足，眼高手低，好高騖遠，不能吃苦。應屆大學畢業(yè)生覺得自己在學校學的知識很有用，并且覺得把自己安排在這樣的崗位是大材小用。但現(xiàn)實工作中實際動手能力要求強，書本知識并不能夠使其勝任。而大學生缺乏吃苦耐勞精神，對工作單位提出諸多要求，卻不反思提高自身的工作能力。

以上分析表明，新員工沒有目標和長久的規(guī)劃、抱著走一步算一步的試試心態(tài)、沒有足夠的責任意識，是造成現(xiàn)如今管培生大量流失的主要原因。

2.2 企業(yè)管理問題 ①薪酬待遇調整不及時。剛畢業(yè)步入社會的大學生，由于社會經驗幾乎為零，對全行業(yè)的薪資水平不了解，盲目追求高薪，相互進行攀比。而公司的晉升政策和薪酬調整稍微沒有滿足其期望水平就會離職。②培訓工作滯后，管培生的職業(yè)規(guī)劃不清晰。由于民營企業(yè)缺乏大學生的培養(yǎng)經驗，很多制度和培養(yǎng)方案還不完善，于是會出現(xiàn)人員招聘就位后，具體的培養(yǎng)還在思考中，通過工作中的觀察再給予定位，也會在一定程度上導致員工產生波動。③一線管理者傳統(tǒng)用人理念與新思想轉變的碰撞。管理者多是從基層提拔，學歷不高，實踐經驗強的老職工。談根據(jù)自己的經驗進行管理，但舊的思想和理念已不能適應現(xiàn)代管理的需求。一是“強管理用人理念”已經無法不再適合年輕人的心理需要，人文關懷、軟管理才是應聘者青睞的。二是老管理者怕被替代，擔心出現(xiàn)“教會徒弟餓死師父”的情況發(fā)生，用人思想和理念的轉變仍需要一個過程。④管理制度建立的缺漏?！敖ǚ⒅緩妵蝗?，是謂法家，管仲，商鞅是也……”國家尚且如此況企業(yè)呼？民營企業(yè)處在管培生聘用的初級階段，很多相關制度都沒有系統(tǒng)的建立。究其根本原因主要是業(yè)務發(fā)展而分身乏力、人員流動頻繁而帶來的企業(yè)文化缺失、管培生職業(yè)規(guī)劃設計等方面缺失，所以把人性化管理和心理契約納入企業(yè)文化，為其做好職業(yè)規(guī)劃設計，建章立制刻不容緩。

3 應對措施

首先，公司從甄選到培養(yǎng)上應注意以下幾個方面：①嚴格甄選培養(yǎng)對象。根據(jù)崗位需要，設置管培生甄選的能力指標和素質指標，通過半結構化面試、專業(yè)技能筆試、16PF性格測試等方式甄選。②為甄選員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅可以明確員工的職業(yè)目標，而且經過培訓溝通，也能及時發(fā)現(xiàn)員工思想波動，堅定員工在企業(yè)長期發(fā)展的信心。③建立系統(tǒng)的培訓考核和績效機制，為管培生職業(yè)發(fā)展提供支持和保障。為員工規(guī)劃晉升通道和考核時，企業(yè)績效管理過程中應注意員工參與、反饋、申訴、監(jiān)督和建立員工工作表現(xiàn)檔案五方面機制的實施。其次，管培生在求職過程中也應注意：①結合自身特點合理擇業(yè)，避免盲目跟風。②杜絕“三高”思想，能吃苦，肯“吃虧”。③慎重選擇目標企業(yè)。最后，從學校和社會宣傳上，也應引導學生了解就業(yè)和上學之間的差距，讓其做好充分的適應工作環(huán)境的準備；在教學上，要為學生明確職業(yè)目標指引方向，不要盲從；在思想上，要讓學生學會自我辨析和規(guī)劃的重要性。有條件的學?？梢钥紤]安排輔導老師對學生進行職業(yè)規(guī)劃指導，結合自身特點，提前了解自己的發(fā)展方向并進行定位。此外，學校和社會在宣傳上也可與企業(yè)聯(lián)合，在理論聯(lián)系實際的同時，讓學生加強對各類就業(yè)信息的了解，擴大其信息渠道，幫助優(yōu)秀大學生選擇適合自己的就業(yè)單位。

參考文獻：

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