馮延春

[摘 要] 隨著我國林業(yè)逐步轉(zhuǎn)向為生態(tài)建設(shè)為主的發(fā)展戰(zhàn)略國有林場的主要任務也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，由二十世紀80年代以來的木材采伐和發(fā)展多種經(jīng)營，轉(zhuǎn)變到保護和培育森林資源生產(chǎn)上來?，F(xiàn)在林場停止商品性采伐，以造林、營林、護林、為己任森林資源才得以有效地保護和持續(xù)增長的可喜局面，人們賴以生存的環(huán)境得到了改善。新形勢下要求找出國有企業(yè)勞動定額管理方法—人力資源管理方法，適應國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，發(fā)揮其應有的作用。

[中圖分類號] F307 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2015）11-0124-01

勞動人力資源管理是國有企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。自從改革開放以來，全球經(jīng)濟一體化進程不斷加快，外資企業(yè)涌入中國。民營企業(yè)急速發(fā)展。國有企業(yè)人力資源受到危機、人才流失市場競爭力大大削弱。在這種情況下，國有企業(yè)要改變?nèi)瞬艩帄Z中的弱勢地位，提高生存能力，就必須提高勞動者自身素質(zhì)和管理水平。

1 人力資源被經(jīng)濟學家稱為“第一資源”

1.1 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展中勞動者的能力，林業(yè)企業(yè)勞動者的素質(zhì)包括勞動定額員自身素質(zhì)不斷優(yōu)化和提高，是推動生產(chǎn)力向前發(fā)展的動力。

1.2 勞動定額管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，林業(yè)企業(yè)改革的發(fā)展面臨一個重要問題，提高企業(yè)內(nèi)部管理者的管理意識。才能為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富，為社會提供勞務和服務。

1.3 物質(zhì)決定意識，意識反過來來能動物質(zhì)，用哲學的觀點看問題，勞動者主觀能動性如果發(fā)揮好，就會推動林業(yè)企業(yè)生產(chǎn)繁榮發(fā)展。

1.4 人力資源包括體力勞動者和腦力勞動者兩種勞動者。

體力勞動者以飽滿的熱情，做好其本職工作，腦力勞動者以主人翁姿態(tài)，以廠為家，協(xié)調(diào)人與人之間的相互關(guān)系，調(diào)整好計時、定量的尺度，從而保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作順利進行。

1.5 人力資源管理師能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動能力，所以說勞動者在林業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，進行有效的調(diào)整人力資源管理對策，；林業(yè)企業(yè)才能在激烈的市場競爭占不敗之地。

2 人力資源管理存在的主要問題

人力資源管理是行業(yè)機構(gòu)整個內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，一旦滯后，其他改革發(fā)展工作必將受到制約。而受傳統(tǒng)管理模式的影響，當前我省大部分機構(gòu)人力資源管理在一定程度上制約著業(yè)務發(fā)展和改革創(chuàng)新，存在的問題主要有：

2.1 人力資源管理觀念相對滯后。傳統(tǒng)的人事管理核心在于“管”，是以“事”為中心，注重對人的監(jiān)督和控制，沒有將人力資源管理部門看作是其他部門的戰(zhàn)略伙伴。隨著金融同業(yè)競爭的加劇，這種落后的運作模式已無法適應當前快速發(fā)展的需要，更無法在日益激烈的行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。

2.2 用人機制存在弊端。長期以來，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，自上而下的行業(yè)管理削弱了企業(yè)在人員招聘方面的自主權(quán)。實行傳統(tǒng)的人事管理，使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，也使得一些機構(gòu)無法發(fā)現(xiàn)或吸引到真正需要的人才，人才緊缺問題仍然嚴重。

2.3 薪酬績效管理制度的激勵作用缺乏。在績效考評和薪酬機制方面，企業(yè)近幾年雖出臺了不少績效考評制度，但是對不同職級崗位和類別的員工的考評標準沒有區(qū)分，使不同崗位和職稱的員工職責界定模糊；此外，績效考評的結(jié)果沒有成為員工的薪酬分配、職位的變動及獎懲的直接依據(jù)，績效考評往往流于形式，偏離了企業(yè)的經(jīng)營目標。

3 解決人力資源管理存在問題的對策

企業(yè)的人力資源管理工作要擺脫簡單性、泛行政性、低技術(shù)性，朝著現(xiàn)代人力資源管理邁進，要牢固樹立人本管理的思想，通過建立和完善考評體系和有效的激勵機制等，努力提高員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，不斷提高綜合競爭力和經(jīng)營能力，滿足整個機構(gòu)對人力資源“質(zhì)”和“量”的需求。

3.1 與時俱進，更新觀念。要建立符合現(xiàn)代要求的人力資源管理機制，就必須與時俱進、更新觀念，樹立人是第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。要將人力資源規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃有機結(jié)合，避免出現(xiàn)業(yè)務部門在急用人時才通知人力資源管理部門。

3.2 建立體系化的培訓開發(fā)制度，加大培訓力度。應更新人才培養(yǎng)觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓操作、教條式的制度背誦等陳舊的方式中解脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進的管理經(jīng)驗，通過培訓教育，增強員工掌握專業(yè)知識和背景性的廣度知識的水平，提升員工隊伍素質(zhì)，從而為提高企業(yè)核心競爭力提供智力支持和人才保障。

3.3 建立規(guī)范化和標準化的用人機制。根據(jù)企業(yè)當前經(jīng)營管理和未來發(fā)展的需要，招錄和培養(yǎng)一批緊缺的業(yè)務骨干、儲備一批年輕的后備干部和專業(yè)人才是人力資源管理的重要工作。要引入先進的競爭機制，打破現(xiàn)在的人才考核和任用辦法，建立一套科學的人才選拔機制，健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、更加主動地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作達到人力資源效率的最大化。

4 結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快，我國經(jīng)濟不斷融入國際社會，國有企業(yè)人力資源管理必須變革，快速脫離傳統(tǒng)機制的束縛，取得了一定成效。然而，要想在激烈的競爭中立穩(wěn)腳跟，國有企業(yè)必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問題，吸取發(fā)達國家管理經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理觀念，完善用人機制，建立有效的人才培訓、激勵以及約束機制，提高對人力資源開發(fā)和利用的效率。在發(fā)展的同時，探索出一條符合自身實際的人力資源管理之路。