摘要：本文根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于主動工作行為的研究成果，提出了主動工作行為的概念并介紹了主動工作行為的測量，接著介紹了影響主動工作行為的個體因素（主動性人格、從工作中的心理解脫）和情境因素（工作控制、同事信任）。最后基于中國文化背景對主動工作行為進(jìn)行總結(jié)，以期為以后關(guān)于主動工作行為的研究做出鋪墊。

關(guān)鍵詞：主動工作行為；主動性人格；工作自主性

一、引言

自從進(jìn)入21世紀(jì)以來，員工工作中會包括提出一些創(chuàng)新的想法、研究出新的技術(shù)和處理一些公司的分權(quán)管理工作。為了應(yīng)對工作越來越復(fù)雜的局面趨勢，員工的工作壓力變得越來越大，通常員工工作壓力的增加是由于員工的工作要求較高、員工產(chǎn)生了角色沖突以及在工作中面對的不確定性等等[1]。因此，員工在面對這些不確定的變化的環(huán)境時，企業(yè)需要員工表現(xiàn)出積極投入的主動工作行為。而這類行為是企業(yè)難以掌控的，需要員工自發(fā)的展現(xiàn)。因此，企業(yè)如何去激發(fā)出員工的主動工作行為以保證企業(yè)繼續(xù)保持住競爭優(yōu)勢，是當(dāng)今管理者需要面對的一個重要的問題。為此，本研究旨在對主動工作行為進(jìn)行梳理和評述，首先介紹主動工作行為的概念與測量，其次介紹主動工作行為的影響因素，最后提出未來研究展望，希望對主動工作行為這一研究領(lǐng)域做一個鋪墊。

二、主動工作行為的概念與測量

主動工作行為指的是旨在改變企業(yè)內(nèi)部環(huán)境或個體的一種自發(fā)性行為。既包含了角色內(nèi)行為，也包含了角色外行為。Parker等人（2010）提出了主動工作行為的高階因素結(jié)構(gòu)，分別是掌控行為、進(jìn)諫行為、個體創(chuàng)新和問題預(yù)防[2]。對于員工而言，主動工作行為能夠提升其工作績效、有助于改善上下級關(guān)系。對于企業(yè)而言，主動工作行為可以提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。

隨著對主動工作行為研究的逐漸深入，國外學(xué)者在開發(fā)相關(guān)量表方面取得了很大的成果。Frese等人（1997）開發(fā)了主動工作行為的量表。量表采用Likert 5點積分，共有7個測量項目，如“工作中出現(xiàn)問題的時候，我會立即尋找解決方法”等。該量表得到了許多學(xué)者的采用，實證研究表明該量表具有較高的信度[3]。

三、主動工作行為的影響因素

（一）個體因素

1.主動性人格

許多研究都將人格特點作為主動工作行為的前因變量進(jìn)行探討研究，其中較多的是主動性人格。已有研究表明，員工具有主動性人格對其主動工作行為呈正相關(guān)的關(guān)系[4]。具有主動性人格的員工會主動建立社會網(wǎng)絡(luò)，對創(chuàng)新行為等都有著不同程度的影響。而個體創(chuàng)新屬于主動性行為的一部分。因此，具有主動性人格的員工能夠正向影響其主動工作行為。

2.從工作中的心理解脫

已有研究表明，從工作中的心理解脫能夠影響員工的主動工作行為[5]。從工作中的心理解脫能夠及時補(bǔ)充員工在工作中損失的資源，減少員工工作時的倦怠感，在工作中精神會變得更加飽滿，積極主動的完成自己的工作，并且能提高自己的工作績效[6]。

（二）情境因素

1.工作控制

Sonnentag等人（2006）的研究表明，工作控制能夠影響員工的主動工作行為[1]。工作控制指的是工作在安排任務(wù)和決定執(zhí)行任務(wù)的程序方面給予員工個體真正自由、獨(dú)立的程度。缺乏工作控制的員工也許會阻礙其工作目標(biāo)的完成，而那些擁有工作控制的員工可以追求一個更大的工作目標(biāo)，并且在解決工作難題方面表現(xiàn)得更加有責(zé)任感。因此，對于擁有高工作控制的員工“啟動”他們的工作行為比較容易。其次，工作控制能夠增強(qiáng)員工的內(nèi)在工作動機(jī)，進(jìn)而便能夠促進(jìn)員工的工作績效和主動工作行為。綜上所述，工作控制能夠正向影響員工的主動工作行為。

2.同事信任

已有研究表明，同事間的信任能夠促進(jìn)員工的主動工作行為[7]。首先，如果員工感知到他們與同事的關(guān)系特征是信任，他們很可能會對自己的能力獲得更大的信心。其次，如果員工相信同事的能力并且相信同事在工作上也會同樣支持他，那么他們可能在工作控制的范圍內(nèi)更加放得開。因此，同事間的信任與主動工作行為呈正相關(guān)。

四、結(jié)語

綜上所述，員工表現(xiàn)出的主動工作行為對當(dāng)今企業(yè)來說變得越來越重要。為此，企業(yè)的管理者應(yīng)該鼓勵員工展現(xiàn)出更多的主動工作行為。為了促進(jìn)員工的主動工作行為，管理者可以讓員工在工作上有一定程度的自主性，提供休閑娛樂設(shè)施來引導(dǎo)員工進(jìn)行從工作中的心理解脫，創(chuàng)建員工間相互信任的企業(yè)文化，營造一種和諧的工作氛圍。

中國是一個具有高權(quán)力距離的國家，尊卑、等級的傳統(tǒng)文化思想深入人心。因此，中國企業(yè)的員工在很大程度上所表現(xiàn)出的主動工作行為的形式與西方員工有較大的區(qū)別。所以，我國的管理者應(yīng)該站在中國文化以及經(jīng)濟(jì)背景的視角上去激發(fā)我國員工的主動工作行為。（作者單位：廣西大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]Sabine Sonnentag，Anne Spychala.Job Control and Job Stressors as Predictors of Proactive Work Behavior：Is Role Breadth Self-Efficacy the Link？[J].Human Performance，2012，25（5）：412-431.

[2]Parker S K，Collins C G.Taking Stock：Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behaviors[J].Journal of Management，2010，36（3）：633-662.

[3]Frese M，F(xiàn)ay D，Hilburger T，et al.The concept of personal initiative：Operationalization，reliability and validity in two German samples[J].Journal of Occupational & Organizational Psychology，1997，70：139-161.

[4]Thompson JA.Proactive Personality and Job Performance：A Social Capital Perspective[J].Journal of Applied Psychology，2005，90（5）：1011-1017.

[5]Fritz C，Yankelevich M.Happy，healthy，and productive：the role of detachment from work during nonwork time[J].Journal of Applied Psychology，2010，95（5）：977-983.

[6]韋慧民，趙鶴.從工作中的心理解脫的影響效應(yīng)-基于工作-非工作邊界融合視角[J].廣西大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2015，37（4）：64-70.

[7]Parker S K，Williams H M，Turner N.Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work[J].Journal of Applied Psychology，2006，91（3）：636-652.