南橋

坊間有不少谷歌工作環(huán)境的傳說，多涉及健身房、午餐、按摩這些物質(zhì)環(huán)境。谷歌文化是什么？怎么用人？管理策略如何？對外界大部分人來說，谷歌的管理還是很神秘的。

用逆向思維招聘

谷歌的管理，大部分屬于逆向思維，顛覆了商學(xué)院的傳統(tǒng)管理思維。例如，在商業(yè)計(jì)劃上，“我們沒法告訴你如何制訂商業(yè)計(jì)劃。但是，我們可以百分之百肯定地告訴你，你手頭的商業(yè)計(jì)劃一定是錯誤的。MBA風(fēng)格的商業(yè)計(jì)劃，不管你考慮得多縝密，一定都有致命弱點(diǎn)”。不過，“如果團(tuán)隊(duì)優(yōu)質(zhì)，就是有錯的計(jì)劃，也能及時更改”。這也不是為了顛覆而顛覆，很大程度上，也是不得已而為之：一只腳踏進(jìn)明天的組織，沒法再使昨天的招式。

谷歌的招人方法，即讓用人的事業(yè)部經(jīng)理去招下屬，這是采取高校招聘的思路：美國高校請神容易送神難，因?yàn)榻K身教授制度的存在，招錯人很麻煩，故而招一個人需成立一個招聘委員會。谷歌也有招聘人的團(tuán)隊(duì)，讓會面試的人去組織面試，平級相招。招一個很爛的人進(jìn)來當(dāng)你平行部門的負(fù)責(zé)人，你自己做事會難很多。

谷歌招人的標(biāo)準(zhǔn)包括：這人要有激情，而且是一個“學(xué)習(xí)的野獸”。這人的專才重要，聰明更重要。應(yīng)聘者對招聘官熱情重要，對其他人也熱情更重要。有人到谷歌應(yīng)聘，只顧應(yīng)付招聘的人員，對門口的秘書很馬虎，結(jié)果被刷掉。有才能重要，有趣也重要。谷歌招人自然也去上網(wǎng)搜索，看此人平時是什么樣子。如果搜到有人在網(wǎng)上很瘋狂怎么辦？有一些狂歡的照片怎么辦？谷歌不會因此不招一個人。有趣、有激情的人，在網(wǎng)絡(luò)上通常也活躍，且擅長網(wǎng)絡(luò)媒體的使用。

讓環(huán)境寬松有趣

不過，谷歌高管也是人，也會看走眼，尤其是受精英主義影響的時候。公司營銷部曾有一個自學(xué)成才的小伙子，有人建議他轉(zhuǎn)做產(chǎn)品開發(fā)，公司高管因其學(xué)歷不合公司標(biāo)準(zhǔn)，硬是不予批準(zhǔn)。小伙子后來離開谷歌，自己創(chuàng)辦了公司，再往后，他的公司被臉譜網(wǎng)以10億美元收購。

大手筆的“寧可錯招一千，不可錯過一個”的好例子，一樣也有：谷歌高管有次參加活動，和一群羅德獎學(xué)者會面，公司想招這些學(xué)者中的一些人，但是不知道招誰，什么崗位合適。請示共同創(chuàng)辦人之一謝爾蓋·布林的時候，布林說：“這還用想嗎？統(tǒng)統(tǒng)給我招下來?！庇袑?shí)力的人，就是可以這么任性。

網(wǎng)羅一群聰明人，必須提供寬松的環(huán)境。有兩位高管說，一個企業(yè)不要教人怎么思想，而要學(xué)習(xí)如何管理人們的工作環(huán)境，讓人每天都開開心心來上班。工作和生活的平衡，本來就是偽命題，區(qū)分得太死板，不現(xiàn)實(shí)，也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。谷歌給員工責(zé)任和自由，不硬性規(guī)定他們的時間安排，而是讓他們對自己做的事情產(chǎn)生自主權(quán)。

工作環(huán)境還應(yīng)該有趣。我女兒在上一門“制造生產(chǎn)”的課程，這門課的考試復(fù)習(xí)材料一共40題，其中有兩題說到工作中不能玩耍嬉戲。在工業(yè)制造的環(huán)境下，嘻嘻哈哈、打打鬧鬧容易誤事，甚至造成事故?？墒牵趧?chuàng)意主導(dǎo)型企業(yè)里，開開心心去工作是必要的。這種“快樂”，應(yīng)該由一群聰明的員工自發(fā)產(chǎn)生出來，硬是去制造，像電影《辦公室空間》里那樣，設(shè)立“夏威夷襯衫日”來造氛圍，太過機(jī)械，會矯揉造作，讓大家失去興趣。

公司去適應(yīng)員工

谷歌還有很多實(shí)用的管理建議。舉幾個例子：人多嘴雜是非多，人太少又難以匯聚智慧。谷歌創(chuàng)始人布林說，兩塊比薩餅?zāi)芪癸柕膱F(tuán)隊(duì)規(guī)模最合適，這就是所謂“兩塊比薩餅原則”。公司領(lǐng)導(dǎo)、員工，要上得廳堂下得廚房，事大事小都不嫌棄，能上能下。公司高管有時候會去撿過道中的垃圾。谷歌沒有人職位高到小事不用去伸手。決策的時候，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人不能先發(fā)話。領(lǐng)導(dǎo)先把調(diào)子一定，就很難聽到不同的聲音。這會導(dǎo)致潛在風(fēng)險、問題得不到充分暴露，更好的方案無法及時曝光。

也有一些管理風(fēng)格，可能很多企業(yè)實(shí)施起來比較傷筋動骨。在溝通上，谷歌默認(rèn)姿態(tài)是開放而不是封閉。比如，雖然郵件有“暗送”（BCC）功能，就是要你每次使用暗送功能的時候，都想想自己到底想干什么？到底有什么想隱瞞？最好是不要暗送，要么不抄送，要么公開抄送。另外一種默認(rèn)的態(tài)度，是肯定而不是否定，不輕易否決一個創(chuàng)意，弘揚(yáng)“說是”而非“說不”的文化。

如今，很多企業(yè)太看重市場營銷，總在顛覆“酒香不怕巷子深”的傳統(tǒng)智慧。新創(chuàng)高科技企業(yè)又把這種營銷智慧給顛覆回來。比如谷歌重視“技術(shù)洞察力”，不看重市場研究，后者只會帶來“30種口味的平庸”。亞馬遜創(chuàng)始人貝佐斯說：“在舊世界，你用三分力氣做產(chǎn)品，七分力氣做營銷。在新世界，這個比例顛倒了過來?！痹诠雀瑁a(chǎn)品才是最重要的。一個公司開會，如果一半人都對產(chǎn)品一竅不通，那會是很危險的事。這一點(diǎn)，蘋果的喬布斯也說過：客戶有時候不知道自己需要什么，你只能先做出來給他們看。你不能指望做一個平庸的產(chǎn)品，然后用營銷、公關(guān)、炒作、忽悠，去推向市場。

谷歌思維，本質(zhì)上根植于對新型工作者的深刻認(rèn)識。比如很多公司，總強(qiáng)調(diào)自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化的各種標(biāo)語寫在墻上、員工手冊里，甚至刷在公司的臺階上，無處不在。企業(yè)用人，總是要人去適應(yīng)公司的體制、框架、文化，首先這很傷害人的積極性。削足適履去改造人，公司也長不大。企業(yè)創(chuàng)辦人和管理者的智慧，總是有限的。谷歌的做法是反其道而行之，不是讓人去適應(yīng)公司文化，而是“公司去適應(yīng)人”。

而今，很多高科技公司都是不按管理教科書的規(guī)定出牌，而實(shí)現(xiàn)成功?？梢哉f，如今的高科技企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“后知識經(jīng)濟(jì)時代”。主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的不是專業(yè)知識，而是專業(yè)知識和創(chuàng)意的組合。這可以說是一個“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時代。這種新型的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，需要有一套不同的管理邏輯。