余仲華 高原 朱志勝

中小微企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用越來越明顯。本文在對已有文獻(xiàn)進(jìn)行分析和梳理的基礎(chǔ)上，重點對制約中小微企業(yè)管理的基本特征與人才開發(fā)存在的主要問題進(jìn)行較為系統(tǒng)的分析。

一、中小微企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中具有重要作用

隨著改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟的持續(xù)推進(jìn)，非公有制經(jīng)濟日益成為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，尤其是中小微型企業(yè)已成為最具活力的經(jīng)濟實體和吸納就業(yè)的用工主體。2015年3月2日，政協(xié)新聞發(fā)言人呂新華在全國政協(xié)十二屆三次會議新聞發(fā)布會上說，中小微企業(yè)對GDP貢獻(xiàn)超過65%，稅收貢獻(xiàn)超過50%，出口貢獻(xiàn)超過68%，吸收就業(yè)超過75%。數(shù)據(jù)表明，中小微企業(yè)發(fā)展關(guān)系國計民生，故準(zhǔn)確了解和科學(xué)把握中小微企業(yè)發(fā)展態(tài)勢，對促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展和健康成長具有重要意義。但從實際情況看，中小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)實并不樂觀，存在著融資難、留才難、經(jīng)營成本高、信息不對稱、創(chuàng)新程度低、勞動關(guān)系緊張、生存年限較短等諸多問題。

正因此，近些年來，國家越來越重視中小微企業(yè)發(fā)展工作。尤其是黨的十八大以來，促進(jìn)中小微企業(yè)發(fā)展的政策支持體系逐步形成，助推中小微企業(yè)發(fā)展策略更加積極，支持中小微企業(yè)發(fā)展舉措愈加務(wù)實。中小微企業(yè)發(fā)展面臨前所未有的機遇，亟須在經(jīng)濟新常態(tài)和依法治國的大背景下繼續(xù)積極有效地塑造環(huán)境，調(diào)整結(jié)構(gòu)，苦練內(nèi)功，激發(fā)活力。

當(dāng)前，中小微企業(yè)發(fā)展已成社會共識，政府及各職能部門從不同層面對促進(jìn)中小微企業(yè)發(fā)展做了積極的制度與政策安排，優(yōu)化基本公共服務(wù)。人力資源和社會保障系統(tǒng)既是就業(yè)工作的主管部門，又是創(chuàng)業(yè)工作的協(xié)調(diào)部門，理應(yīng)關(guān)注、了解和研究中小微企業(yè)發(fā)展問題，這對推進(jìn)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)工作意義明顯。

二、中小微企業(yè)管理的主要特征

2011年，工信部等四部門聯(lián)合制定《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，將中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，中小微企業(yè)管理的主要特征包括四個方面：

一是家族企業(yè)起步，優(yōu)勢弱勢并存。家族所有并管理的企業(yè)是一種特殊組織，其“特殊性”利弊兼有。共同的背景、身份和語言使企業(yè)家族具備特殊的優(yōu)勢，起步時由家族成員構(gòu)成的員工更具凝聚力，也更具有忠誠性，但長久后又不利于經(jīng)營管理的專業(yè)化和職業(yè)化，甚至可能會產(chǎn)生負(fù)面影響。

二是組織形式多樣，組織層級較少。中小微企業(yè)組織形式多樣，企業(yè)管理的組織層級較國有企業(yè)來說要少，在一定程度上呈現(xiàn)扁平化的態(tài)勢，從而更多地避免了官僚制度的缺陷;同時因所有者或經(jīng)營者大多高度集權(quán)，故專事管理人員較少，經(jīng)營相對靈活，管理效率較高。

三是勞動密集型企業(yè)居多，且多居于中低層次?！?012中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書》的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前小微企業(yè)總體分布于中、低層面進(jìn)入壁壘行業(yè)，且主要集中在勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對于資金、技術(shù)等要求相對較低，這些都有利于小微企業(yè)的進(jìn)入、優(yōu)勢的發(fā)揮和社會資源的合理配置。

四是資源相對匱乏，易受政策和市場環(huán)境影響。中小微企業(yè)的生存和發(fā)展既取決于其自身的市場競爭能力，又取決于政策環(huán)境和市場環(huán)境。中小微企業(yè)常常面臨融資困難、生產(chǎn)規(guī)模相對較小且擴張較慢、相比較大企業(yè)來說抗風(fēng)險能力較弱等諸多問題。如此一來，大部分中小微企業(yè)就難以依靠提供高薪、高福利和高穩(wěn)定性來吸引人才、留住人才。

三、中小微企業(yè)人才開發(fā)的主要問題

中小微企業(yè)憑借自身“船小好掉頭”的靈活性優(yōu)勢，以及勞動密集型企業(yè)居多的特征，吸納了眾多勞動力，推動自身發(fā)展的同時，也在很大程度上緩解了就業(yè)壓力。雖具有獨特優(yōu)勢，但相應(yīng)地也存在一些問題，如在人才開發(fā)存在諸多問題，包括人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、管理模式、績效考核機制和激勵機制等方面。

（一）中小微企業(yè)家族色彩濃厚，往往存在人治大于法治的現(xiàn)象。多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期都采取“個人為中心、親情為主導(dǎo)”的管理模式，管理活動具有決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性等特點，制度化、規(guī)范化管理水平相對較低。這些特點適應(yīng)了中小微企業(yè)初期的發(fā)展需要，而隨著企業(yè)規(guī)模的逐步擴大，這種管理模式的缺陷也就越來越明顯，容易造成盲目決策、管理混亂和家族成員權(quán)力的濫用，同時也直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平難以提高（李亞等，2009）。許瓊娟（2012）認(rèn)為，小微企業(yè)家及其員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，尤其是處于創(chuàng)立階段的小微企業(yè)，往往具有濃厚的“家庭”或“家族”色彩，因此在處理問題時更加注重情感管理，而非通過建立明確的企業(yè)章程和管理制度進(jìn)行規(guī)范管理，這直接帶來了不公平的績效考核和晉升機制。與此同時，家族成員長期身居要職，難免對外來人才帶有排斥和抵觸的心理，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才難以真正地融入企業(yè)。

（二）中小微企業(yè)用工成本升高，且招工難、流失率高并存。受到政策傾斜、市場環(huán)境、企業(yè)自身規(guī)模和特點等多方面的影響，中小微企業(yè)面臨招工難、人才流失率高等困境。顏愛民等（2013）以湖南省2000余家中小微企業(yè)為樣本進(jìn)行調(diào)查和研究，結(jié)果顯示79.2%的企業(yè)將制約企業(yè)發(fā)展的人力資源問題歸結(jié)到用工成本高、壓力大、招工難的問題上;66.2%的企業(yè)當(dāng)年面臨較為嚴(yán)重的員工流失問題，而造成員工流失的原因主要有：工資福利待遇缺乏競爭力、地域環(huán)境差、基礎(chǔ)設(shè)施配套差、員工對企業(yè)缺乏歸屬感、缺乏有效的激勵機制等。

其實，中小微企業(yè)人才流失問題一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點問題。從已有文獻(xiàn)來看，中小微企業(yè)人才流失呈現(xiàn)三個主要特征：

一是人才流失率高且多為核心人才。與大型企業(yè)比，中小微企業(yè)人才流動更為頻繁，人才流失率特別是核心人才流失率較高。有學(xué)者統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀企業(yè)人才流失率一般在10%-15%，而中小企業(yè)人才流失率大致在60%-70%，且其中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等核心人才流失較大。

二是人才流失單向化。即表現(xiàn)為企業(yè)核心人才的單向流失和人情人員的單向流入。已有研究認(rèn)為，中小微企業(yè)因家族式管理而重視各種關(guān)系和親情，因之吸納了大量人情人員，其家族成員往往占據(jù)著企業(yè)核心崗位。這種中國式的人情管理不僅不利于企業(yè)的正常管理秩序，同時也將企業(yè)發(fā)展所需要的人才排斥在核心部門或崗位之外，造成核心人才的大量流失，而這些人情人員的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)能力往往并不能勝任崗位需要，這在一定程度上造成核心人員的只出不進(jìn)與非核心人員的只進(jìn)不出的單向流動。

三是人才流失呈現(xiàn)集體傾向。已有文獻(xiàn)注意到，中小微企業(yè)存在人才的集體流失現(xiàn)象。從現(xiàn)實來看，中小微企業(yè)的人才集體流失主要表現(xiàn)為兩種形式：（1）中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等中小微企業(yè)的核心人才帶領(lǐng)下屬員工集體跳槽至同行或同業(yè)競爭對手的企業(yè);（2）企業(yè)中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等核心人才的流失所造成的示范效應(yīng)，引起更大范圍的人才流失。這種集體性的人才流失對于中小微企業(yè)特別是小微企業(yè)是非常危險的，尤其是在流失人才受雇于同行或同業(yè)競爭對手企業(yè)的情況下，對于人才流失企業(yè)的影響甚至是致命性的。

（三）中小微企業(yè)在人才開發(fā)方面往往急功近利，不注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。中小微企業(yè)在創(chuàng)立初期，可供使用的資金和人力資源通常非常有限，出于市場擴張的需要，往往將大量人力物力投入市場營銷，而忽視對員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。楊光等（2010）指出，員工在進(jìn)入企業(yè)初期，往往會有過高預(yù)期或?qū)τ谧陨戆l(fā)展缺乏清晰的認(rèn)識，而作為企業(yè)又沒有對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行設(shè)計、指導(dǎo)和規(guī)劃，這樣則導(dǎo)致兩個結(jié)果：（1）新進(jìn)人員因沒有實現(xiàn)最初期望而在一兩年內(nèi)離開企業(yè);（2）員工由于沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，會對工作失去主動性和積極性。潘江（2012）指出，多數(shù)小微企業(yè)都沒有對員工的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，不愿在培訓(xùn)方面投入資源和資金，一些企業(yè)的培訓(xùn)集中在技術(shù)方面，忽視員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)文化建設(shè)，這直接導(dǎo)致員工對企業(yè)的低忠誠度和高流失率;而過快的人員流動速度，又反過來會導(dǎo)致企業(yè)沒有投入培訓(xùn)的動力，從而形成惡性循環(huán)。而一些設(shè)立有培訓(xùn)制度的企業(yè)，又不注重培訓(xùn)的效果，沒有很好地將培訓(xùn)內(nèi)容和企業(yè)未來發(fā)展方向相結(jié)合，好追隨市場流行趨勢，而不過問企業(yè)的真實需要與發(fā)展方向;從培訓(xùn)方法上講，主要以課堂講授和講座形式為主，不僅形式單一，而且理論性較濃，經(jīng)常忽視操作技能的實際訓(xùn)練。

（四）中小微企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，人才配置經(jīng)常不科學(xué)。把合適的人才引進(jìn)來很重要，把人才放到合適的崗位上更重要，即適才適用。林牧（1999）認(rèn)為，人才開發(fā)和管理重在揚長避短，倘若工作崗位需要與人才才能不相一致，就無法使人才的優(yōu)勢得以發(fā)揮，從而導(dǎo)致工作效率低下。楊光等（2010）指出，通過各種途徑吸引企業(yè)發(fā)展所需要的人才僅僅是開始，對人才進(jìn)行有效配置和恰當(dāng)使用才是關(guān)鍵。很多企業(yè)在人才資源的開發(fā)和管理上存在著追求人才資本存量，忽視人才資源有效配置與恰當(dāng)使用的問題，如有的企業(yè)不能根據(jù)人才特點安排適當(dāng)?shù)膷徫?，在人才的晉升機制上尤其是中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔上缺乏公平、公正、公開的全員競爭上崗機制。

（五）中小微企業(yè)薪酬通常偏低，缺乏具有競爭性的薪酬體系。有調(diào)查顯示（冉寧等，2012），小微企業(yè)工資福利待遇普遍偏低或不穩(wěn)定，是小微企業(yè)人員離職的首要原因。李東雯（2014）從企業(yè)自身分析，認(rèn)為小微企業(yè)在競爭實力、公司發(fā)展前景、規(guī)模經(jīng)濟上均難以與大型企業(yè)競爭，差距相當(dāng)明顯。林軍（2013）認(rèn)為，小微企業(yè)缺乏競爭的薪酬和福利狀況，一方面難以調(diào)動現(xiàn)有人才工作的積極性和創(chuàng)造性，另一方面難以吸引企業(yè)亟需的人才，或者留不住現(xiàn)有的核心人才。

（六）中小微企業(yè)人才管理主觀隨意性大，往往缺乏健全的績效考核機制和激勵機制。公平合理的績效評價體系有利于企業(yè)人才的相對穩(wěn)定。而中小微企業(yè)，尤其在創(chuàng)業(yè)階段，往往沒有建立起健全的人力資源管理制度和績效考核機制，對于人才的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀色彩濃厚，隨意性大。大多數(shù)中小微企業(yè)缺乏科學(xué)合理的考核和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，無法起到應(yīng)有的激勵作用;有的企業(yè)只重視物質(zhì)獎勵，忽視員工的精神需求，這種單一的、一刀切的激勵手段，難以滿足不同員工的不同需求，難以調(diào)動他們的積極性。

產(chǎn)生上述問題既有外部原因，也有內(nèi)部原因。其中外部原因包括三個方面：一是缺乏足夠的政策支撐，二是人力資源市場不健全，三是企業(yè)間的競爭日益加劇和用工成本激增;而內(nèi)因是決定事物發(fā)展的決定性因素，歸結(jié)起來主要有“企小式微”的天然劣勢，企業(yè)經(jīng)營者有關(guān)人才開發(fā)的認(rèn)識不到位，家族管理理念嚴(yán)重等。而解決這些問題，簡要概括起來就是要服務(wù)企業(yè)，政策優(yōu)惠;確立愿景，塑造文化;按需用人，科學(xué)管理;拓展培訓(xùn)，注重實效;創(chuàng)新機制，凸出績效;薪酬為基，多樣勵才;創(chuàng)新黨建，保障發(fā)展;加強調(diào)研，謀求外腦。

目前，在中小微企業(yè)研究中以融資和信貸政策等方面內(nèi)容居多，而對其人才開發(fā)與管理的研究，無論從研究數(shù)量上還是研究深度上講，都無法達(dá)到充分指導(dǎo)中小微企業(yè)人才資源開發(fā)工作的力度?？偟膩碚f，現(xiàn)有研究中討論普遍、共性問題居多，對中小微企業(yè)人才開發(fā)的個案研究和咨詢、診斷式調(diào)查和分析較少。德國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）曾說，沒有什么比良好的理論更實用了。而反過來，對實踐的調(diào)查研究和系統(tǒng)總結(jié)也可以起到進(jìn)一步豐富理論的作用。企業(yè)的成長必然遵循某一規(guī)律，這一點已得到廣泛認(rèn)同，并伴隨大量相關(guān)研究成果，這就為實踐者提供了驗證理論、指導(dǎo)實踐、進(jìn)一步豐富理論的廣闊天地。當(dāng)然，已有研究中的各種“期”，只是統(tǒng)計上的概率測算，并非每個企業(yè)成長必經(jīng)之期，不同行業(yè)、地區(qū)、領(lǐng)域和規(guī)模的企業(yè)更是各有特點，因此更具針對性的、與企業(yè)實際情況有機結(jié)合的診斷式調(diào)查分析可作為未來的研究重點。

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（作者簡介：余仲華，中國人事科學(xué)研究院副研究員;高原，中國人事科學(xué)研究院教育學(xué)碩士;朱志勝，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院博士研究生）