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        縣域事業(yè)單位薪酬分配的問題與優(yōu)優(yōu)設(shè)計

        2015-05-29 17:14:59沈愛芳
        中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 2015年13期
        關(guān)鍵詞:優(yōu)化設(shè)計事業(yè)單位

        沈愛芳

        摘要:本文采用個案分析,通過對X縣的調(diào)查,總結(jié)發(fā)現(xiàn)縣域事業(yè)單位薪酬分配存在的問題,分析其原因,并根據(jù)實踐經(jīng)驗進行理性分析,為縣域事業(yè)單位薪酬分配制度的健康發(fā)展提供優(yōu)化方案。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 薪酬分配 優(yōu)化設(shè)計

        通過個案分析,把握縣域單位薪酬分配制度的改革,合理高效地利用薪酬這一杠桿調(diào)動人們對工作的積極性,增強工作人員對工作的熱情,煥發(fā)事業(yè)單位的生機與活力,更好地為社會主義建設(shè)發(fā)揮力量,助推社會主義經(jīng)濟更好更快地發(fā)展。本文從縣域事業(yè)單位薪酬考核中存在的問題為出發(fā)點,分析其原因,并根據(jù)實踐經(jīng)驗進行理性分析,為縣域事業(yè)單位薪酬分配制度的健康發(fā)展提供優(yōu)化方案。

        一、縣域事業(yè)單位薪酬分配存在的問題

        當(dāng)前我國事業(yè)單位薪酬分配并沒有形成一個統(tǒng)一、明確的規(guī)定,對事業(yè)單位薪酬體系和分配方式也沒有形成一個較為明確的看法。目前事業(yè)單位薪酬制度主要是根據(jù)政府和國家下發(fā)的相關(guān)文件來規(guī)定。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬制度的組成部分主要由崗位績效工資制度和福利保險制度兩方面組成。[1]一般情況下,縣域事業(yè)單位薪酬制度也是由以上兩個部分構(gòu)成。近些年里,隨著事業(yè)單位改革不斷深入發(fā)展,收入分配制度也在不斷地改革。縣域事業(yè)單位薪酬制度改革從總體上看,主要存在以下幾個突出問題。

        (一)薪酬管理混亂

        薪酬管理制度是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容,事業(yè)單位薪酬管理的好壞,直接關(guān)系到工作人員的利益和事業(yè)單位的發(fā)展。[2]以福建省X縣事業(yè)單位的薪酬分配制度為例,在管理上存在一定程度的不足,主要表現(xiàn)如下。一是工作分析不到位。人力資源管理中一項基礎(chǔ)性的工作就是工作分析。X縣的很多事業(yè)單位對于其自身的職能以及應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任及未來工作的目標(biāo)未形成明確的認(rèn)識,各個單位只是按照要求完成上級機關(guān)下達的任務(wù)。反映到工作分析方面就是沒有以單位的實際情況為出發(fā)點對相關(guān)崗位和部分的任務(wù)以及信息進行調(diào)查分析和研究,組織好工作的開展,而只是對工作任務(wù)進行派發(fā)和分解,這就造成了崗位效能發(fā)揮不力。二是崗位評價欠科學(xué)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),X縣的一些事業(yè)單位崗位評價主觀性較大,并沒有采取科學(xué)的方法和系統(tǒng)的程序開展評價,對于工資在單位內(nèi)部公平性分配問題沒有很好地處理。三是績效工資發(fā)放混亂。調(diào)查中比較典型的是X縣的個別事業(yè)單位為了避免人事矛盾的產(chǎn)生,采用評價分配的方式,其實這種方式恰是一種最不公平的分配方式,而績效工資的分配原意就是要按照工作人員在工作當(dāng)中的業(yè)績和效能進行分配。這一系列不恰當(dāng)?shù)淖龇ǘ疾煌潭鹊叵魅踔鳻縣事業(yè)單位薪酬分配的公平性。

        (二)薪酬定位與市場脫節(jié)

        薪酬水平是衡量一個組織在勞動力市場競爭力的一個重要指標(biāo),也是確定薪酬體系是否合理有效的核心內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn),X縣事業(yè)單位存在薪酬水平定位與市場價格脫節(jié)嚴(yán)重的情況。具體來說,體現(xiàn)在一些知識密集型工作崗位的薪酬水平明顯低于市場價格,對崗位價值和專業(yè)技能方面沒有給予合理的認(rèn)可。還有就是一些勞動密集型工作崗位以及后勤、輔助性工作崗位的薪酬定位明顯高于市場價格。薪酬水平定位的不合理,致使工作人員在單位內(nèi)的相對價值無法準(zhǔn)確界定,長期以來會挫傷工作人員專心工作的積極性,以致于優(yōu)秀人才留不住,劣勢人員不淘汰,不利于單位隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

        (三)績效激勵機制不健全

        事業(yè)單位績效工資發(fā)放的目的就是要促進單位內(nèi)部工作人員收入的公平性,提升單位工作的效能。而績效工作分配的一個核心部分就是績效考核。當(dāng)前,X縣很多事業(yè)單位的績效考核機制存在著不少問題。

        1、考核目標(biāo)定位不清

        考核目標(biāo)關(guān)系著績效考核的成效??己四繕?biāo)的清晰定位有利于績效考核的實施與評估。X縣的很多事業(yè)單位偏重于把績效考核的結(jié)果與工作人員經(jīng)濟上的獎懲相聯(lián)系,過于關(guān)注績效考核的評價、管理、激勵功能,而對績效考核的診斷、指導(dǎo)、改進等功能沒有給予應(yīng)有的重視,對工作人員職業(yè)成長的關(guān)注不夠。

        2、考核指標(biāo)欠科學(xué)

        當(dāng)前X縣很多事業(yè)單位對工作人員的考察主要從品德、才能、態(tài)度、成績等四個方面著手,但是在考核中,既沒有制定科學(xué)的考核方法,遵循系統(tǒng)的考核程序,也沒有從定性分析與定量分析兩個方面綜合全面的給予考核,以致考核出現(xiàn)盲點。

        3、考核公平受質(zhì)疑

        績效考核對工作人員而言有著很大的意義,不僅關(guān)系著他們經(jīng)濟收入的獎懲,還關(guān)系到工作人員職稱的評定、職位的升遷。X縣很多事業(yè)單位工作人員認(rèn)為考核的公平性有待商榷。調(diào)查中,有些工作人員指出,績效考核過程不公開,考核方案制定不民主,考核內(nèi)容不全面,考核結(jié)果未能反映實際,這在某種程度上加劇了工作人員對考核公平性的質(zhì)疑。

        二、縣域事業(yè)單位薪酬分配的優(yōu)化設(shè)計

        構(gòu)建良好的縣域事業(yè)單位薪酬分配制度,關(guān)系到我國事業(yè)單位改革的成敗。當(dāng)前縣域事業(yè)單位應(yīng)該適應(yīng)新的發(fā)展形勢,建立起適應(yīng)縣情和各個單位特點的薪酬分配制度,避免如前所述的一些問題。

        (一)縣域事業(yè)單位薪酬分配制度的指導(dǎo)原則

        2013年初,國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》,該意見指出要“著力創(chuàng)造公平公正公開的體制環(huán)境,堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存,繼續(xù)完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制,重點規(guī)范收入分配秩序,要逐步形成合理有序的收入分配格局”。[3]該文件為我國事業(yè)單位薪酬分配制度的總的指導(dǎo)原則,縣域事業(yè)單位薪酬分配制度理應(yīng)以此為指導(dǎo)原則,制定具體的薪酬分配制度體系。

        (二)縣域事業(yè)單位薪酬分配的優(yōu)化設(shè)計

        縣域事業(yè)單薪酬分配制度應(yīng)該以如上國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的指導(dǎo)原則為本,解決當(dāng)前薪酬制度中的存在的問題,優(yōu)化設(shè)計縣域薪酬分配制度。

        1、健全縣域事業(yè)單位薪酬管理體系

        針對調(diào)查中X縣事業(yè)單位薪酬管理中出現(xiàn)的問題,應(yīng)該建立縣域事業(yè)單位薪酬管理體系,從制度上解決管理混亂的問題。首先,要借鑒國內(nèi)外優(yōu)良的薪酬制度。當(dāng)前很多發(fā)達國家有著完善的薪酬管理制度,我們要在充分把握縣情的基礎(chǔ)上,合理借鑒改進和構(gòu)建我國的薪酬管理體系。比如,引進美國的“能力工資”的薪酬觀,助推我國縣域事業(yè)單位良性發(fā)展,以期達到他山之石,可以攻玉。其次,要制定合理的薪酬管理規(guī)章和條例。要根據(jù)國務(wù)院最新關(guān)于勞工薪酬的相關(guān)規(guī)定,制定出符合縣情,符合單位特點的規(guī)章和條例。

        2、建立科學(xué)的薪酬決定和調(diào)整機制

        在一個經(jīng)濟體制相對成熟的國家,事業(yè)單位工作人員的收入應(yīng)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)等同類工作人員大致持平。同時要給予立法,確保事業(yè)單位工作人員收入與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相一致,反映出工作人員應(yīng)有的價值。因此,建立科學(xué)的薪酬水平和調(diào)整機制是十分必要的。比如該機制的建立要從X縣域?qū)嶋H出發(fā),依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,確保X縣域事業(yè)單位工作人員收入與本縣經(jīng)濟發(fā)展掛鉤,與X縣當(dāng)?shù)仄髽I(yè)同類人員基本持平,與X縣當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)相聯(lián)系??傊?,要使縣域事業(yè)單位薪酬調(diào)整逐漸合理化、科學(xué)化,使其薪酬水平與市場相一致。

        3、完善績效考核激勵機制

        績效考核對實現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化、合理化、公平化起著關(guān)鍵性的作用。完善績效考核激勵機制是十分必要的。比如,一方面,X縣要在考核中樹立以人為本的理念,合理定位績效考核目標(biāo)。在考核中要兼顧經(jīng)濟上的獎懲、精神上的贊譽和工作人員的專業(yè)發(fā)展等多個方面。另一方面X縣要構(gòu)建科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系,尊重個體差異。考核指標(biāo)的設(shè)立要實行差異化,對不同類型的工作人員的激勵要對癥下藥。

        總之,縣域事業(yè)單位的薪酬制度的改革和完善不僅關(guān)系到單位的和諧團結(jié)發(fā)展和工作人員個人的切身利益,而且還關(guān)系著整個社會經(jīng)濟的發(fā)展,是改革的重中之重。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,合理調(diào)整和完善縣域事業(yè)單位薪酬分配制度,使之適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟的發(fā)展是當(dāng)務(wù)之急。

        參考文獻:

        [1]倪翠玲.事業(yè)單位人才激勵機制與薪酬制度[J].人力資源開發(fā),2007(2)

        [2]張文濤.G市X區(qū)事業(yè)單位薪酬分配制度改革研究[D].福建:華南理工大學(xué),2013

        [3]國務(wù)院《批轉(zhuǎn)發(fā)展改革為等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》(國發(fā)[2013]6號),2013

        (作者單位:福建省尤溪縣經(jīng)濟貿(mào)易局)

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