賀可佳

摘 要：人力流動(dòng)資源在一定程度上折射出企業(yè)或組織在勞資關(guān)系和人力資源方面的情形，也是制約企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的因素。企業(yè)或組織的可持續(xù)發(fā)展是建立在團(tuán)隊(duì)合作上的，而團(tuán)隊(duì)合作的前提是保證人才流動(dòng)中注入新生資源，從而促進(jìn)企業(yè)或組織快速發(fā)展。本文就企業(yè)人力資源相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了深層次的研究和探討。

關(guān)鍵詞：人力資源流動(dòng)；新生資源；企業(yè)發(fā)展

1 人力流動(dòng)資源的內(nèi)涵

人力流動(dòng)資源從本質(zhì)上講是資源流入、流出及內(nèi)部波動(dòng)的一種變換管理形式，主要體現(xiàn)在人才資源上的合理分配。因而，企業(yè)或組織通常采用人力流動(dòng)的方式，來(lái)調(diào)整企業(yè)員工的工作活力與效率。往往企業(yè)或組織的快速發(fā)展是基于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)之上，但團(tuán)隊(duì)本身并非是一成不變的，這就需要一定的人員流動(dòng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)資源循環(huán)以及健康發(fā)展，其流動(dòng)率的大小在衡量企業(yè)穩(wěn)定程度基礎(chǔ)上，映射出企業(yè)或組織的勞資關(guān)系與人力資源現(xiàn)狀。

一般而言，如果人力流動(dòng)資源過(guò)小，將導(dǎo)致企業(yè)或組織在管理方式上僵化，缺乏活力與創(chuàng)新，進(jìn)而影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展；如果人力流動(dòng)資源過(guò)大，企業(yè)或組織應(yīng)大幅度地調(diào)整人力資源、勞資關(guān)系方面的政策，否則就會(huì)造成生產(chǎn)率下降的局面，使得企業(yè)培訓(xùn)、挑選新員工成本增加。企業(yè)根據(jù)流動(dòng)方向可將人力流動(dòng)資源劃分為：內(nèi)部流動(dòng)、流出、流入；根據(jù)流動(dòng)意愿，則為被動(dòng)流動(dòng)和自愿流動(dòng)。自愿流動(dòng)指企業(yè)員工根據(jù)個(gè)人因素主動(dòng)請(qǐng)辭，此流動(dòng)方式給企業(yè)帶來(lái)的影響巨大且造成的損失也大，在某一程度上還具有不可控制性與不可預(yù)測(cè)性；被動(dòng)流動(dòng)指員工因自身工作缺陷被企業(yè)解雇或企業(yè)為達(dá)到縮減規(guī)模、重組、節(jié)省成本等多種目的來(lái)大量裁員，此類(lèi)方式是預(yù)期的，在一定程度上反而利于企業(yè)的改善[1]。

2 企業(yè)在人力流動(dòng)資源上的問(wèn)題分析

2.1 員工流動(dòng)變化率整體水平較低

員工流動(dòng)的變化率實(shí)質(zhì)上包含了員工流入或流出數(shù)量與總數(shù)量的比值。然而，對(duì)于不同的生存環(huán)境、不同的企業(yè)或組織以及其不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所造成的人員流動(dòng)因素也是相異的。就目前我國(guó)企業(yè)形式來(lái)看，人員的流動(dòng)變化率依舊處于較低的水平，其中包含了內(nèi)部流動(dòng)、流出和流入。

2.2 企業(yè)技術(shù)型核心人才及關(guān)鍵崗位的流出量呈正增長(zhǎng)趨勢(shì)

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)技術(shù)性人才大量流失已是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的大體趨勢(shì)。尤其是企業(yè)核心人力，針對(duì)性的專(zhuān)長(zhǎng)及特長(zhǎng)使得他們?cè)谌绱思ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下受到高度重視及拉攏，比如：企業(yè)中層人員、核心技術(shù)人員、任職于關(guān)鍵崗位的人員以及基層帶頭人員。這類(lèi)人員的高度流失將會(huì)給企業(yè)造成相當(dāng)大的損失。一方面，人才的流失在一定程度上加大了企業(yè)人力資源重新部署的成本，從而打亂了任職員工工作情緒方面的穩(wěn)定以及其工作質(zhì)量、工作連續(xù)性；另一方面，企業(yè)因?yàn)楹诵娜藛T辭職所帶走的客戶、技術(shù)秘密及商業(yè)秘密，將使企業(yè)受到大量的經(jīng)濟(jì)損失。因而，企業(yè)應(yīng)該注重于核心人員流失所造成的影響。

企業(yè)與企業(yè)之間、行業(yè)與行業(yè)之間工作環(huán)境的差異以及工資的差異在一定程度上影響著員工尋求更好的工作空間及更好的待遇薪酬，這是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展的必然趨勢(shì)。外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)通過(guò)提供優(yōu)越條件及高薪的手段來(lái)與國(guó)企進(jìn)行抗衡，在人才的競(jìng)爭(zhēng)下展開(kāi)了長(zhǎng)久的拉鋸戰(zhàn)，進(jìn)而促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)多元化的發(fā)展。外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)利用本身體系方面的靈活性和多變形，掌控自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，從而使企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)、人員招聘方面上加大了人員吸收的多樣性，在人才的吸收方面具有很大程度上的優(yōu)勢(shì)。目前，國(guó)有企業(yè)面對(duì)如此嚴(yán)峻的形式，應(yīng)該采取怎樣的措施加以改善人員流動(dòng)負(fù)面影響將是決定國(guó)有企業(yè)命脈的重要因素。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)合適的方法來(lái)加強(qiáng)相關(guān)人員管理及監(jiān)督，從而來(lái)積極改善人員流失的局面，保證企業(yè)自身核心技術(shù)的優(yōu)勢(shì)及傳承。

2.3 企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)途徑不暢

人員流動(dòng)主要包含內(nèi)部流動(dòng)、流出、流入三種具體形式。然而，企業(yè)人員流動(dòng)不僅僅是人才流失問(wèn)題，更主要的是企業(yè)如何全面看待員工管理監(jiān)督上的動(dòng)態(tài)問(wèn)題。就目前國(guó)內(nèi)形式而言，員工入職初期，國(guó)有企業(yè)仍舊采用調(diào)劑安排的方式來(lái)部署新員工的崗位，而不是與員工相互達(dá)成協(xié)議，根據(jù)員工的意愿和特長(zhǎng)來(lái)安排合適的工作崗位。這樣就造成了新員工任職后，有很長(zhǎng)一段時(shí)期處于適應(yīng)崗位的階段，甚至固定崗位不變。相關(guān)研究證明，一個(gè)人的工作效率與工作時(shí)間是呈正態(tài)相關(guān)的，具體表現(xiàn)為員工在一段時(shí)間內(nèi)由于工作崗位的好奇性和新鮮感，使得自身工作效率和工作熱情都空前高漲，但隨著新鮮度的消失殆盡，從而使得自身工作效率和工作熱情都呈下降趨勢(shì)。企業(yè)采用這樣的方式卻是人力資源方面的浪費(fèi)，在分配上存在很不合理的現(xiàn)象，只有通過(guò)流動(dòng)的方式才能使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站住腳、站穩(wěn)腳，從而人力資源得到更大程度上的配置。

研究表明，員工在同一崗位的最佳工作年限為三到五年。一旦超出限制，員工則要積極調(diào)換工作崗位。然而，我國(guó)員工流動(dòng)模式依舊以調(diào)動(dòng)和提拔為主，這在很大程度上存在制約性，涉及的流動(dòng)人員數(shù)量不多；另一方面，一些企業(yè)員工流動(dòng)步驟麻煩，甚至需要關(guān)系和背景，這就造成了人員流動(dòng)上的公平性和合理性，往往使得員工與自身的崗位并不匹配。

2.4 企業(yè)員工流出體系有待完善

國(guó)有企業(yè)員工任職雖已擺脫“鐵飯碗”、“終身制”模式，但在其淘汰和流出體系上依舊存在一定的問(wèn)題。由于企業(yè)自身管理方式及制度方面上的不足，使得企業(yè)人力資源管理方面的舊模式尚未全面突破，“高管只上不下”、“員工只進(jìn)不出”的現(xiàn)象仍舊存在。即便員工與企業(yè)在勞動(dòng)合同方面達(dá)成了共識(shí)，但實(shí)際上很少有員工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。這就使得員工效率低下、人浮于事，無(wú)法很好地發(fā)揮員工的潛能，對(duì)企業(yè)自身發(fā)展百害無(wú)利[2]。

3 人力流動(dòng)資源管理方面的建議

企業(yè)應(yīng)注重“以人為本”經(jīng)營(yíng)理念，在提高人力資源方面的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，建立或完善管理制度，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工監(jiān)督管理。通過(guò)這樣的方式，企業(yè)不僅可以優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，也能提高員工素質(zhì)，從而將人員流動(dòng)控制在一定合理的水平。以下是企業(yè)實(shí)施具體措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。

3.1 企業(yè)應(yīng)采用多樣化人才導(dǎo)入措施

國(guó)有企業(yè)在積極引進(jìn)人才的同時(shí)，要注重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化原則，通過(guò)公開(kāi)招聘的方式來(lái)吸納人才。企業(yè)在吸納優(yōu)異高等生的過(guò)程中，企業(yè)不僅要加強(qiáng)技術(shù)人才和管理人才的引入，也要加大內(nèi)部人員的管理及儲(chǔ)備，這樣才能及時(shí)填補(bǔ)崗位空缺。與此同時(shí)，企業(yè)也要掌控外部人員信息，做好隨時(shí)招聘的需求。我們只有通過(guò)有效的策略，盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)來(lái)吸納人才，方法得當(dāng)，措施到位，就能在一定程度上用好人才、留住人才、吸引人才。

3.2 企業(yè)應(yīng)全面改善留人用人環(huán)境

對(duì)于企業(yè)而言，遵循流動(dòng)規(guī)律才是真正意義上改善當(dāng)下現(xiàn)狀的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)改善福利薪酬管理制度，根據(jù)激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性原則來(lái)不斷完善留人環(huán)境、改善用人。尤其對(duì)于專(zhuān)業(yè)型人才來(lái)講，更要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力。另一方面，企業(yè)可以采取有效工資政策理念，即增加補(bǔ)貼的方式來(lái)降低辭職人員數(shù)量。對(duì)于大部分承擔(dān)辭職成本的企業(yè)，可以通過(guò)最大利潤(rùn)化來(lái)增加工資。

3.3 企業(yè)不僅要制定合適有效的職業(yè)規(guī)劃，也要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)訓(xùn)練

企業(yè)一般采用職業(yè)規(guī)劃的方式來(lái)為企業(yè)員工提供有效的發(fā)展前景，同時(shí)也加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)承諾的信任。企業(yè)在適當(dāng)調(diào)整工作崗位時(shí)，應(yīng)為員工的進(jìn)一步發(fā)展提供良好的舞臺(tái)，做到崗位與人員分配合理化，從而積極調(diào)動(dòng)員工的發(fā)揮潛能與創(chuàng)造能力。另一方面，企業(yè)也可以通過(guò)雙重路徑或網(wǎng)狀路徑來(lái)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的目標(biāo)，讓員工能在逐漸實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中得以成熟，從而尋求自身恰當(dāng)位置，為未來(lái)的發(fā)展提供上升空間。企業(yè)員工不僅要在內(nèi)部管理中展望自身發(fā)展前景，也要加強(qiáng)自身對(duì)集體的歸屬感及工作熱情，從而保障了企業(yè)隊(duì)伍在一定程度上的穩(wěn)定性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建良好的文化環(huán)境，將“以人為本”思想融會(huì)貫通于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念中，做到理解人、關(guān)心人、尊重人，構(gòu)建美好和諧的工作氛圍。企業(yè)在加大工作培訓(xùn)力度的同時(shí)，不僅在于其歸屬感的加強(qiáng)，也在于其求知欲的滿足，這樣則在一定程度上形成企業(yè)內(nèi)部文化的向心力和凝聚力。另外，尤其是對(duì)于技術(shù)型人才，員工不僅要更新和吸收相關(guān)技術(shù)，也要重視發(fā)展及晉升的機(jī)遇。

3.4 企業(yè)應(yīng)完善員工退出和淘汰機(jī)制

人員流動(dòng)從本質(zhì)上來(lái)講是新陳代謝產(chǎn)生的結(jié)果，其有進(jìn)也有出。然而，員工的退出和淘汰體系能在很大程度上保證企業(yè)資源的豐富性和新鮮性，為企業(yè)引入更好的觀念和思想，從而提升企業(yè)員工素質(zhì)及自身創(chuàng)新意識(shí)。另一方面，員工的退出和淘汰體系亦是具有連續(xù)性，它以薪酬與績(jī)效匹配、績(jī)效與能力匹配、崗位與人員匹配的方式來(lái)進(jìn)行定期的考核。企業(yè)對(duì)于不合格人員的安排將通過(guò)內(nèi)退、解雇、離職培訓(xùn)、調(diào)崗、降職的方式來(lái)退出或淘汰。員工的退出和淘汰體系不僅可以讓績(jī)效和能力低下的人員主動(dòng)退出自身崗位，也能讓績(jī)效和能力優(yōu)異的人員繼續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)、施展才華，從而開(kāi)拓新的職業(yè)途徑，來(lái)留住關(guān)鍵核心人才[3]。

4 總結(jié)

在日益變化的今天，企業(yè)假若不能轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理策略，勢(shì)必會(huì)在經(jīng)濟(jì)浪潮中滅亡。所以企業(yè)要注重“以人為本”經(jīng)營(yíng)理念，在提高人力資源方面的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，建立或完善相關(guān)管理制度，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工監(jiān)督管理。

參考文獻(xiàn)

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