曲洪珍（招遠(yuǎn)市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心,山東 招遠(yuǎn) 265400）

淺談民營(yíng)企業(yè)員工人力資源忠誠(chéng)度

曲洪珍
（招遠(yuǎn)市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心,山東 招遠(yuǎn) 265400）

忠誠(chéng)度是個(gè)有歷史印記的人力資源管理概念，本文從民營(yíng)員工的職業(yè)忠誠(chéng)度入手，通過剖析民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)忠誠(chéng)度存在問題，從而提出相應(yīng)對(duì)策，以期提升民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平。

民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；忠誠(chéng)度

忠誠(chéng)，是一個(gè)擁有悠久歷史的人文概念。本文對(duì)員工的職業(yè)忠誠(chéng)解釋為員工對(duì)自己所從事的職業(yè)有濃厚興趣、能夠投入并從工作中獲得成就感,它集敬業(yè)、樂業(yè)、勤業(yè)于一身，與員工個(gè)人的知識(shí)背景、性格特點(diǎn)、興趣愛好密切相關(guān)，受社會(huì)、企業(yè)、自身等多方因素的影響。

1　民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)實(shí)情況

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否錄取并留住適合企業(yè)發(fā)展的人才來(lái)壯大企業(yè)的人力資源，充分發(fā)揮員工的潛能，既關(guān)系到企業(yè)眼前的效益，也關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因?yàn)槿嗽谏a(chǎn)力中是最活躍的因素。但是在我國(guó)，不同性質(zhì)的行業(yè)和企業(yè)，普遍存在員工隱性怠工和員工流失的現(xiàn)象。

在民營(yíng)企業(yè)中普遍存在家族化管理的現(xiàn)象，這是民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要障礙，所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、收益權(quán)高度集中在企業(yè)主本人；而私營(yíng)企業(yè)主習(xí)慣于實(shí)行家長(zhǎng)式和家族化的管理，管理靠的是“人”而不是“制度”，他們大都獨(dú)斷專行，習(xí)慣于拍腦門式經(jīng)驗(yàn)決策，隨意性大。

2　影響民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)忠誠(chéng)度的因素

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響人們行為的因素分為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指與員工的滿意情緒有關(guān)的因素，這類因素處理好會(huì)使人們產(chǎn)生滿意情緒，處理不當(dāng)只是沒有滿意情緒，而不會(huì)引發(fā)員工不滿，包括工作本身、晉升、成就等。

（1）工資福利待遇。顯而易見的原因以及調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬是每一個(gè)員工最為關(guān)心的問題，是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)重要因素，較差的工資福利待遇極大地影響了員工的工作積極性，也降低了員工對(duì)企業(yè)的職業(yè)忠誠(chéng)度。

（2）管理者素質(zhì)和風(fēng)格。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，忠誠(chéng)與管理風(fēng)格具有很強(qiáng)的關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的管理者有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（3）企業(yè)文化及發(fā)展前景。組織文化價(jià)值越符合員工的信仰和價(jià)值觀，組織所能取得的業(yè)績(jī)就越大，員工的職業(yè)忠誠(chéng)度越高。此外，企業(yè)的規(guī)模越大，職業(yè)升職空間越大，對(duì)于新老員工越有吸引力，員工的職業(yè)忠誠(chéng)度越高。例如，國(guó)企員工比民營(yíng)企業(yè)員工的職業(yè)忠誠(chéng)度更高，因?yàn)閱T工在擇業(yè)時(shí)會(huì)考慮到自己的升職空間以及員工所在在企業(yè)的效益。

（4）員工個(gè)人晉升發(fā)展空間。對(duì)于能為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)的企業(yè)，員工對(duì)其有更高的忠誠(chéng)度。若不能為員工提供一個(gè)規(guī)范合理的晉升機(jī)制，員工會(huì)隨時(shí)跳槽。

3　提升民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)忠誠(chéng)度的途徑

3.1制定合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)

民營(yíng)企業(yè)如果想得到對(duì)自己企業(yè)具有高度忠誠(chéng)的員工，首要的是招聘適合本單位的員工?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已達(dá)成這樣的共識(shí):關(guān)注其是否頻繁更換工作。頻繁地?fù)Q工作不能說(shuō)明一個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)豐富,而是從側(cè)面反映了一個(gè)人的適應(yīng)性很差或工作能力低,他若能快速適應(yīng)一份工作,就不會(huì)輕易離開,因?yàn)樘鄣某杀竞艽?。所?民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才不能只看重職稱和學(xué)歷,但只看工作能力的高低也是不對(duì)的,較高的職業(yè)道德感和組織忠誠(chéng)度都是人才引進(jìn)前提條件。

3.2制定有利于留住人才的管理機(jī)制

實(shí)施員工業(yè)績(jī)考核，能夠激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)?？?jī)效考核的結(jié)果需要與員工進(jìn)行充分的溝通，已達(dá)到績(jī)效考核的目的。

在績(jī)效指標(biāo)的制定過程中，要注意的問題有：首先，能夠量化的指標(biāo)一定要量化，以確?？?jī)效考核的科學(xué)性和公正性。其次，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持適度原則，切忌過嚴(yán)或過松。除此之外，評(píng)估指標(biāo)的制定必須經(jīng)過民主協(xié)商，一致認(rèn)同是績(jī)效考核能順利實(shí)施的保證。

3.3制定具有激勵(lì)作用的分配機(jī)制

合理地薪酬是結(jié)合員工的期望薪酬與市場(chǎng)的平均薪資水平，在保證公司最低凈利潤(rùn)收入后確定員工的薪資分配結(jié)構(gòu)和比例。具體的激勵(lì)方式主要分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。

3.3.1物質(zhì)激勵(lì)

（1）薪資激勵(lì)。公司在確定工資福利時(shí)能保持自身在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果確定薪資標(biāo)準(zhǔn)，每年年底根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況決定員工的漲幅及晉升情況。

（2）福利激勵(lì)。國(guó)外不少企業(yè)都很重視福利激勵(lì)的作用，外企每年都針對(duì)福利費(fèi)的用途制定專門的計(jì)劃，福利項(xiàng)目主要包括：綜合基金、單向貸款、贈(zèng)送人壽險(xiǎn)、家庭保障險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療基金。（3）股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)于上市公司，企業(yè)可以為員工提供股票期權(quán)激勵(lì)，微軟公司的大多數(shù)員工都能得到股票期權(quán)，這有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。

3.3.2非物質(zhì)激勵(lì)

（1）帶薪休假，日本企業(yè)為員工提供帶薪休假的機(jī)會(huì)，目前中國(guó)很多企業(yè)也實(shí)行這樣的制度，對(duì)招聘和留住人才起到積極的作用。

（2）良好的工作環(huán)境，輕松愉悅的工作環(huán)境、強(qiáng)調(diào)年輕心態(tài)的企業(yè)文化可以促進(jìn)員工關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，像麥當(dāng)勞、肯德基就是這樣的工作環(huán)境。

（3）培訓(xùn)激勵(lì)，通過企業(yè)自設(shè)機(jī)構(gòu)或利用專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者送員工去高校深造，增強(qiáng)員工的專業(yè)技能和理論知識(shí)水平，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。

3.4鼓勵(lì)員工參與管理決策

員工的參與有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的了解，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培養(yǎng)其主人翁意識(shí)。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，激勵(lì)問題總是和信息、產(chǎn)權(quán)以及約束緊密地聯(lián)在一起的。員工參與管理和決策，對(duì)工作中的重大問題發(fā)表見解，當(dāng)其建議受到重視或被采納后，可以滿足員被他人認(rèn)可的心理需要及對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

4　結(jié)語(yǔ)

在這方面，安利公司做的非常成功，由此產(chǎn)生的人才忠誠(chéng)度是安利的全球化市場(chǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。安利企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)真誠(chéng)的伙伴關(guān)系，基于這樣的文化價(jià)值，人力資源部提出了與之相匹配的七項(xiàng)才能要素：負(fù)責(zé)的行動(dòng)，創(chuàng)新的精神，坦誠(chéng)的溝通，團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度，周詳?shù)挠?jì)劃，有效地程序管理。公司根據(jù)這七項(xiàng)核心要素為核心，針對(duì)不同層次的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理技巧、服務(wù)技巧、業(yè)務(wù)技巧，培訓(xùn)范圍覆蓋到每一位員工，而層次越高的員工公司對(duì)其投入的培訓(xùn)時(shí)間及資源就越多。安利公司并不是全行業(yè)中待遇最好的，安利卻以優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的工作氛圍、公平的績(jī)效考核體系吸引并留住人才。