摘要：近階段針對(duì)電力企業(yè)薪酬問(wèn)題的討論，使得薪酬管理成為企業(yè)管理中最敏感的話題，更是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文分析了我國(guó)電力企業(yè)薪酬問(wèn)題的現(xiàn)狀和存在的公平問(wèn)題，并提出了電力企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理;措施

0"引言

電力企業(yè)當(dāng)前在薪酬管理方面已經(jīng)做了很大努力，但怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的合理分配，如何加強(qiáng)管理，逐漸成了電力企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。在企業(yè)中，薪酬的管理問(wèn)題是重中之重，優(yōu)秀的企業(yè)能夠通過(guò)分薪酬管理，提高員工的工作積極性。但是，在現(xiàn)行的薪酬體制下，有些電力企業(yè)還存在著一定的弊端，造成薪酬管理的激勵(lì)作用和杠桿作用無(wú)法得到體現(xiàn)。

1"企業(yè)薪酬管理概述

1.1概念

薪酬是指員工通過(guò)為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括員工為企業(yè)付出的努力、實(shí)施的績(jī)效、付出的時(shí)間、創(chuàng)造的成果而賺取的相應(yīng)報(bào)酬。廣義的薪酬包括基本薪資、附加薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、福利等。金錢(qián)或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢(qián)的替代物是其主要的表現(xiàn)形式。薪酬還分為經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬分為以工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、加班費(fèi)等形式的直接薪酬，以及以福利（如養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金、生育保險(xiǎn)等）、服務(wù)（帶薪休假、培訓(xùn)等）等形式的間接薪酬;非經(jīng)濟(jì)薪酬包括休假、事假、病假等，非經(jīng)濟(jì)薪酬著重于對(duì)員工工作環(huán)境的改善，以及對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)同等方面。

薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)薪酬進(jìn)行制定薪酬制度、確定薪酬水平、設(shè)計(jì)薪酬體系等方面的管理。實(shí)施員工薪酬管理的目的是通過(guò)薪酬管理來(lái)提高工作的積極性，實(shí)現(xiàn)公平與效率相結(jié)合;良好的薪酬管理，能夠讓企業(yè)中的人才脫穎而出，不但實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的價(jià)值肯定，還能夠吸引先進(jìn)性人才。

1.2薪酬管理的原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)性原則

薪酬管理要讓企業(yè)員工的薪酬水平能夠與同行業(yè)相比具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性。

（2）公平性原則

嚴(yán)密制定薪資區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)范性制度，避免人為因素造成員工之間的薪酬差異，對(duì)員工要一視同仁。

（3）激勵(lì)性原則

根據(jù)崗位的性質(zhì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，將收入比例加大變動(dòng)，企業(yè)要求員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)更好的效益。

（4）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則

業(yè)績(jī)要和員工收入水平全面掛鉤，憑業(yè)績(jī)說(shuō)明高低水平，將“按貢獻(xiàn)分配”嚴(yán)格執(zhí)行。

（5）充分差距原則

員工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。

（6）人性化原則

薪酬管理制度在設(shè)計(jì)時(shí)還要遵循人性化管理原則，福利、獎(jiǎng)金等制度要盡量避免一刀切，充分的考慮員工多元化需要，體現(xiàn)“以人為本”。

（7）動(dòng)態(tài)性原則

企業(yè)薪酬水平和整體薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)薪資市場(chǎng)行情、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)發(fā)展的需要。

2"電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)的改革在目前已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，根據(jù)社會(huì)環(huán)境發(fā)展，電力企業(yè)也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，但其薪酬管理的問(wèn)題還是暴露了出來(lái)。

2.1內(nèi)部公平性

電力企業(yè)內(nèi)部職位在工作責(zé)任、工作要求等方面各不相同，在制定現(xiàn)有薪酬制度時(shí)，員工勞動(dòng)的多樣性未能充分考慮到，基本上還是原來(lái)“大鍋飯”的模式，確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。部分電力企業(yè)并沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效管理制度進(jìn)行薪酬發(fā)放，薪酬收入與工齡的長(zhǎng)短、行政職務(wù)的高低掛鉤，與員工付出的努力、自身創(chuàng)造的價(jià)值關(guān)系不緊密。許多電力企業(yè)缺乏內(nèi)部公平性，造成了人培養(yǎng)的斷層，留不住年輕的高素質(zhì)人才。

2.2工資水平與市場(chǎng)脫節(jié)

電力屬于壟斷資源，大部分的電力企業(yè)都是國(guó)有企業(yè)，較一般行業(yè)來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)的利潤(rùn)略高，所以其薪酬標(biāo)準(zhǔn)也略高于市場(chǎng)平均水平，但實(shí)際上，電力企業(yè)內(nèi)部員工薪酬有較大的收入差距，企業(yè)管理層的收入普遍高于其它行業(yè)的高管水平，一些重要崗位的薪酬水平也較高，而普通員工的薪酬水平就較低，所以說(shuō)，所謂的電力企業(yè)高薪金、高福利也只是針對(duì)關(guān)鍵、重要崗位和管理層的，大部分的員工薪金水平并不高，這樣不利于對(duì)外引進(jìn)人才和員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

2.3缺乏明確的績(jī)效考核制度

引入績(jī)效管理后，電力企業(yè)的員工績(jī)效考核與薪酬水平相掛鉤，就可以通過(guò)績(jī)效考核去發(fā)放員工的薪酬。但是，電力企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效管理制度普遍不完善，員工獲得的薪酬與個(gè)人貢獻(xiàn)并不成正比，電力企業(yè)薪酬的發(fā)放模式還是原始的方式，與社會(huì)發(fā)展的要求不能很好的相適應(yīng)。此外，當(dāng)員工得不到有效激勵(lì)時(shí)，其工作的積極性得不到很好的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)整體效益的提升造成影響。

3"電力企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

企業(yè)是否具有自我完善和發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)依據(jù)文化環(huán)境、法律法規(guī)、價(jià)值取向等，對(duì)企業(yè)員工從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)和激發(fā)，從而以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。約束機(jī)制是指企業(yè)頒布的規(guī)章制度和規(guī)范性手段的總稱(chēng)。在企業(yè)管理中，薪酬管理體系正是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮著不可替代的作用。

3.1建立完備的薪酬管理體系

無(wú)規(guī)矩不成方圓，沒(méi)有明確的規(guī)章制度規(guī)范，薪酬管理就得不到有效的落實(shí)，沒(méi)有明確的薪酬管理體系，薪酬管理也就不能運(yùn)行，更不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。電力企業(yè)要想扎實(shí)地開(kāi)展薪酬管理，分步建立完備的薪酬管理體系必不可少：高績(jī)效薪酬管理規(guī)劃的建立;薪酬調(diào)查;崗位評(píng)估和分析的進(jìn)行;定位薪酬;薪資選擇薪酬制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);設(shè)計(jì)不同員工的薪酬;實(shí)施與控制薪酬。

通過(guò)以上環(huán)節(jié)，薪酬管理體系對(duì)工作、任職者能力進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治龊丸b定，確立工作組織內(nèi)部靈活的配置制度與文化，確立薪酬計(jì)劃，以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主，確定考核行為和對(duì)應(yīng)的結(jié)果指標(biāo)，設(shè)定員工支持計(jì)劃。

3.2進(jìn)行薪酬改革

當(dāng)前，電力企業(yè)的薪酬發(fā)放過(guò)程中存在很多問(wèn)題，尤其是管理層與普通員工之間的薪酬差異，不同崗位之間的薪酬差異，使得外界對(duì)電力企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生了誤判。但是，很多電力企業(yè)員工薪金水平達(dá)不到市場(chǎng)的平均水平。這就要求電力企業(yè)深化改革當(dāng)前的薪酬制度，建立一個(gè)高效公平的薪酬制度，個(gè)人貢獻(xiàn)與員工薪酬相適應(yīng)，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理應(yīng)達(dá)到效率、公平、合法三個(gè)目標(biāo)。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，促使實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用。合法性作為公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是薪酬的基本要求。這其中，公平成為薪酬改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

公平目標(biāo)包括分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平三個(gè)層次。

分配公平是指組織進(jìn)行決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施、人事決策時(shí)，要符合公平的要求。分配公平分為三個(gè)方面：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平是員工的付出與其獲得的薪酬應(yīng)成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)應(yīng)正比于獲得的薪酬;外部公平，是同一行業(yè)、同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類(lèi)似職務(wù)的薪酬基本相同。

過(guò)程公平是指組織在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，所依據(jù)的方法或決策標(biāo)準(zhǔn)，要符合公正性的原則，標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)，程序公平一致。

機(jī)會(huì)公平指組織將同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)賦予所有員工，包括在決策前，組織與員工的溝通，考慮員工的意見(jiàn)，建立員工申訴機(jī)制等。

3.3引進(jìn)績(jī)效管理制度

科學(xué)評(píng)估各個(gè)崗位。電力企業(yè)不同崗位之間有一定的價(jià)值差異，不同崗位的員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益也不同。這就要求企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)要科學(xué)而系統(tǒng)。

設(shè)計(jì)高效的薪酬績(jī)效管理制度。電力企業(yè)員工的薪酬與工作績(jī)效相掛鉤。這就要求企業(yè)需要設(shè)計(jì)高效的薪酬績(jī)效管理制度，將企業(yè)員工的勞動(dòng)納入績(jī)效考核的范圍內(nèi)，進(jìn)而適應(yīng)薪酬。

建立合理的激勵(lì)制度。通過(guò)激勵(lì)制度提高員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的效益和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。這就要求電力企業(yè)要建立完善的激勵(lì)制度，提高員工的薪酬，達(dá)到提高其工作積極性的目的。

4"結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題已經(jīng)成為社會(huì)熱點(diǎn)，電力企業(yè)必須充分的重視這些問(wèn)題，對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革，采取積極的措施，從而實(shí)現(xiàn)更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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