摘要：勞動力市場是影響企業(yè)人力資源配置的重要因素之一。企業(yè)通過內(nèi)部勞動力市場的有效運作可以降低勞動力交易成本，并獲取充分的有關勞動力質(zhì)量的信息，建立合理有效的內(nèi)部勞動力市場就顯得十分重要。本文分析了內(nèi)部勞動力市場人力資源配置的特點，并探討了內(nèi)部勞動力市場對人力資源配置的有效性。

關鍵詞：內(nèi)部勞動力市場;人力資源配置;特點;有效性

1.前言

內(nèi)部勞動力市場理論是近二十年來西方經(jīng)濟學理論的最主要的貢獻之一，它迅速發(fā)展并成為勞動經(jīng)濟學的最新組成部分。目前內(nèi)部勞動力市場仍然是理論界的一個研究熱點。內(nèi)部勞動力市場理論揭示出勞動力市場是內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場相并存的二元結(jié)構(gòu)，特別指出的是，勞動力并不完全是在外部勞動力市場通過工資的變化競爭而進行配置的。事實上有很多的勞動力長期服務于固定的企業(yè)，并且在企業(yè)內(nèi)部存在著的工作階梯被晉升或者淘汰，尤其是新制度經(jīng)濟學代表人物科斯在研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟資源的大部分，約60～70%是在企業(yè)內(nèi)部配置的。這表明企業(yè)不僅僅是外部勞動力市場的參與者，它在投人和使用人力資源，同時它還在進行配置、調(diào)節(jié)和管理人力資源，在企業(yè)內(nèi)部形成獨特的就業(yè)制度安排。企業(yè)是多種多樣的，每個企業(yè)內(nèi)部都有著相對獨立的就業(yè)制度安排，其勞動合約關系調(diào)節(jié)的內(nèi)部化程度也不盡相同，這往往與外部市場保持程度較大的相對隔絕。人們把存在于企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)制度或勞動合約的總和成為內(nèi)部勞動力市場。因此，傳統(tǒng)理論只關注外部勞動力市場對企業(yè)人力資源配置的影響是不充分的，必須研究作為勞動力市場的重要組成部分一內(nèi)部勞動力市場對企業(yè)人力資源配置的影響。

2.內(nèi)部勞動力市場人力資源配置的特點

內(nèi)部勞動力市場在人力資源配置方面具有以下特點：一是內(nèi)部勞動力市場主要以管理和慣例為調(diào)節(jié)手段。在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場中，一些非經(jīng)濟手段對人力資源的配置影響更大。管理規(guī)則在整個企業(yè)的人力資源配置中起主要作用。除了行政性的規(guī)則和程序以外，企業(yè)的文化和習慣對勞動力定價和配置也施加潛移默化的影響。二是存在工作階梯（工作階梯的形式如圖1所示）。在企業(yè)內(nèi)部，新員工進入企業(yè)的位置一般都在圖中的“進人口”。所有員工在工作階梯中被晉升或淘汰。三是錦標制度常被作為企業(yè)內(nèi)的激勵機制。在內(nèi)部勞動力市場中，企業(yè)通常從老員工中提拔一定比例的人員進入到工作階梯的更高層次，而新雇傭員工主要用來補充較低層次崗位上的人員不足。絕大多數(shù)員工在這種錦標制度的影響下將會在企業(yè)長期工作，以期獲得加薪和晉升。四是收入和貢獻不完全相對應性。內(nèi)部勞動力市場的工資決定機制也具有其特點。在內(nèi)部勞動力市場中，崗位收入與企業(yè)內(nèi)的錦標制度相配合。工作階梯中層次越高的員工的崗位收人也越高。但這一點并不完全與員工實際的崗位貢獻相一致。在很多內(nèi)部勞動力市場中，工資又與員工的長期績效相聯(lián)系，實施“年功工資”的分配制度，這與員工在不同年齡的實際貢獻有所不同（工資曲線見圖2）

3.內(nèi)部勞動力市場對人力資源配置的有效性

內(nèi)部勞動力市場在企業(yè)人力資源配置中起著極其重要的作用。內(nèi)部勞動力市場本質(zhì)上是由一種長期勞動合約構(gòu)成的就業(yè)制度安排，它依靠企業(yè)內(nèi)部特有的管理規(guī)則、慣例和傳統(tǒng)來施加影響進行人力資源配置。

（1）降低勞動力交易成本

企業(yè)內(nèi)部建立相對穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的人才流失率保持在適當?shù)乃缴希梢越档推髽I(yè)從外部勞動力市場招聘、篩選、雇用和培訓新員工的成本。對企業(yè)來說，為了從外部市場上尋找到合適的員工，它必須要發(fā)布各種廣告信息，必須花費人力、物力、財力對應聘者進行測試、選擇，簽訂勞動合約后，再對新員工進行上崗培訓及在崗培訓，花費各種培訓成本。

（2）有利于企業(yè)的人力資本投資、積累

內(nèi)部勞動力市場是各種就業(yè)制度的總和。內(nèi)部勞動力市場的典型特征就是勞動合約期較長，企業(yè)里的長期雇傭的現(xiàn)象很普遍。在長期合約使得勞資博弈由一次性和短期性變成重復性和長期性，當事人中任何一方的違約或欺詐行為都必然會遭到另一方的懲罰，而任何一方的誠信行為也都有充足的時間贏得回報。人力資本是通過人力投資在勞動者身上形成的、并能為勞動者帶來持久收入來源的生產(chǎn)能力。人力資本是企業(yè)最重要的資源，人力資本是決定企業(yè)競爭力的關鍵因素。在短期雇傭的情況下，企業(yè)和員工都不愿意主動對人力資本進行投資，原因在于他們擔心雇傭關系一旦中斷，將會導致對人力資本投資的損失和浪費。但是長期合約為他們解除了一些顧慮，企業(yè)也愿意對人力資本進行有力地投資，以期獲得更多的收益，這一點集中表現(xiàn)在培訓預算上。一般內(nèi)部勞動力市場比較穩(wěn)健的企業(yè)，他們的培訓預算都很高，在對人力的投資上，一倍的投資可以獲得近二十倍的效益返還。

（3）有利于增進企業(yè)的動態(tài)效率

靜態(tài)效率是通過改變生產(chǎn)要素的組合來提高生產(chǎn)要素的出產(chǎn)率，沒有太多的創(chuàng)新;而動態(tài)效率是通過提高生產(chǎn)要素的質(zhì)量來提高生產(chǎn)要素的出產(chǎn)率，創(chuàng)新性強。對人力資源這一特殊的生產(chǎn)要素來講，組合產(chǎn)生的效率具有一次性的特點，它的靜態(tài)效率很難得到提高，但是通過提高勞動者的知識和技能來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益在內(nèi)部勞動力市場上是可以實現(xiàn)的。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)不輕易將一些資力較深、技能較高的老員工解雇，這使得他們產(chǎn)生歸宿感、安全感，他們樂意將知識和技能傳授給技能較低的新進員工，長此以往，良性循環(huán)，可以提高這個團隊的生產(chǎn)力水平，增進企業(yè)的長期動態(tài)效率。

（4）有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)長期激勵

在企業(yè)內(nèi)部激勵的問題上，所采取的手段和措施應該是連續(xù)性、持久性的。穩(wěn)定的人員編制是實現(xiàn)長期激勵的基本條件。人力資本在任何短期的雇傭關系下面都存在后續(xù)的不確定性，很難實現(xiàn)長期的有效激勵。在這種缺乏有效激勵的情況下，人力資本將不可能為企業(yè)貢獻出最優(yōu)組合和最大價值。而內(nèi)部勞動力市場可以有力保證穩(wěn)定的員工隊伍，可以使企業(yè)和員工的行為長期化，保證有效激勵。

（5）一定程度上緩解企業(yè)內(nèi)部失業(yè)問題

在世界經(jīng)濟全球化、市場競爭日益白熱化的情況下，失業(yè)問題已不是某一國家或地區(qū)的個別現(xiàn)象，失業(yè)"問題已經(jīng)成為全球性的社會化問題，它與整個社"會的發(fā)展有著密切的關聯(lián)。內(nèi)部勞動力市場的典型特征是長期雇傭關系。企業(yè)在完成初始雇傭之后往往通過默契和承諾維系就業(yè)關系的穩(wěn)定性，為職工提供發(fā)展職業(yè)生涯和內(nèi)部晉升機會，一般不輕易解雇或辭退員工，即使當經(jīng)濟環(huán)境不景氣或企業(yè)面對經(jīng)營困難時，也不立即把多余的勞動力推到外部市場，而是首先通過一系列的內(nèi)部優(yōu)化重組措施來妥善應付。因此說，內(nèi)部勞動力市場的存在一定程度上能緩解內(nèi)部員工失業(yè)問題。

（6）減少因外部勞動力市場信息不對稱對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響

在信息不對稱的外部勞動力市場中，企業(yè)對勞動者勞動能力和勞動態(tài)度了解不夠充分，企業(yè)與外部市場中的勞動者之間都存在互不信任的心理因素，機會主義成為一種普遍的理性行為，這必然對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生負面影響。而內(nèi)部勞動力市場的存在會弱化機會主義傾向，企業(yè)相對了解老員工的工作能力和工作態(tài)度，降低了選擇人員的不確定性和風險，可以減少企業(yè)因為用人不當而帶來的工作失誤和經(jīng)濟損失。

總之，盡管同外部勞動力市場一樣，內(nèi)部勞動力市場自身也存在著一些局限，但內(nèi)部勞動力市場理論對于企業(yè)實現(xiàn)更有效的人力資源配置、提高效益仍具有重大意義。只有有效結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場兩者的各自優(yōu)勢，才能有助于達到企業(yè)人力資源的最優(yōu)化配置。

參考文獻：

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