摘要：電力企業(yè)影響著人民的日常生活和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，所以，重視電力企業(yè)人力資源管理十分重要，伴隨著飛速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人才對(duì)于電力企業(yè)的作用尤為顯著，電力企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營(yíng)中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，在發(fā)展上贏得先機(jī)。本文分析了當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理發(fā)展方面遇到的問(wèn)題，提出了相對(duì)應(yīng)的解決方法，從而推進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題對(duì)策

0.引言

我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展在改革開放以來(lái)得到了巨大的成就。人民的生活水平得到了不斷的提升。發(fā)展我國(guó)社會(huì)的首要資源便是人力資源，其可持續(xù)性和能動(dòng)性效用取得了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)同。我國(guó)社會(huì)發(fā)展的最基礎(chǔ)力量便是電力企業(yè)，電力企業(yè)的人力資源管理一直受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。在我國(guó)社會(huì)發(fā)展的新時(shí)期，把電力企業(yè)的人力資源管理工作做好便能夠可持續(xù)地利用資源并且提升我國(guó)電力企業(yè)在全球的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1不完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制方面，電力企業(yè)還存在著如下諸多問(wèn)題：一是科學(xué)的人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的缺乏。電力企業(yè)的人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)大多是按照管理者的意見(jiàn)，沒(méi)有參考全體員工的意見(jiàn)，具有太強(qiáng)的隨意性，在制定進(jìn)行人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，只是簡(jiǎn)單的將德、勤、廉、能、績(jī)五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)歸納了出來(lái)，如此簡(jiǎn)單的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)使得評(píng)判體系太過(guò)籠統(tǒng)，不能夠真正體現(xiàn)人力資源管理的水平。二是沒(méi)有在實(shí)際過(guò)程中采取全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制。制定出合理公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)全員的積極性，調(diào)動(dòng)工作的動(dòng)力。但是電力企業(yè)在人力資源管理工作的進(jìn)行中，并沒(méi)用運(yùn)用全員上崗的體系，僅僅是用個(gè)別的崗位去進(jìn)行試點(diǎn)，這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制大多僅留存于形式，大多工作崗位的配置所需人員還是由組織來(lái)決定的，沒(méi)有在企業(yè)中制造出競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，極大地挫傷了員工的積極性。三是不科學(xué)的員工考評(píng)方法。電力企業(yè)在人力資源管理的工作進(jìn)程中，考評(píng)員工時(shí)大多采用較為簡(jiǎn)單的方法，其方法便是平常所用的公開演講、考試等。人際關(guān)系的好壞很容易影響這些考評(píng)方法的進(jìn)行，使方法僅僅留存于形式，很難發(fā)揮其效用。四是沒(méi)有完善其相應(yīng)的制度。建設(shè)電力企業(yè)的制度必須把現(xiàn)代企業(yè)和社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)作為基礎(chǔ)，如此才能夠體現(xiàn)出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和不同之處，需要采用有效的制度執(zhí)行力去提升人力資源的管理水平。不完善的公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，會(huì)使員工失去信心，打擊員工的進(jìn)取心和積極性，大大影響了企業(yè)在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2不合理的薪酬分配機(jī)制

薪酬是企業(yè)在員工付出勞動(dòng)后給予員工的一種回報(bào)，在某些方面能夠體現(xiàn)出員工自身的價(jià)值。當(dāng)前，我國(guó)的電力企業(yè)采用的分配薪酬的機(jī)制大多是崗位技能工資的制度，即依照企業(yè)員工所工作的崗位來(lái)確定其薪酬待遇。電力企業(yè)在建立分配薪酬的機(jī)制時(shí)，并沒(méi)有通過(guò)有效的崗位描述和職務(wù)分析，完全是按照員工的崗位來(lái)進(jìn)行確定的薪酬，這種分配薪酬的機(jī)制主觀色彩嚴(yán)重，嚴(yán)重的甚至?xí)趯?shí)際過(guò)程中出現(xiàn)因人定薪的情況出現(xiàn)。一些企業(yè)在實(shí)際分配薪酬的過(guò)程中只對(duì)職稱和學(xué)歷加以重視而忽視了能力，這較大程度挫傷了員工積極性。某些員工因能力而去了別的工作崗位，然而企業(yè)卻沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)整其薪酬，還是給予其原有的工資待遇，從而造成了職員權(quán)、職、責(zé)不能夠?qū)?yīng)，這在一定程度上使得員工喪失了工作的主動(dòng)性和積極性。因人去定工資待遇，這跟科學(xué)化的管理方式有很大的區(qū)別，使得人崗對(duì)應(yīng)失去了其原有的意義，不能夠真正體現(xiàn)出員工的勞動(dòng)價(jià)值和生產(chǎn)價(jià)值。

1.3不健全的績(jī)效管理體系

健全良好的績(jī)效管理體系能夠幫助企業(yè)更好地去選擇較為優(yōu)秀的職員，使得優(yōu)秀員工能夠顯現(xiàn)出來(lái)。依據(jù)績(jī)效去確定職員的職位和薪酬是組成電力企業(yè)人力資源管理的重要部分。經(jīng)過(guò)好幾十年的發(fā)展改善，電力企業(yè)人力資源管理體系獲得了巨大的成績(jī)，不斷提升了企業(yè)人力資源管理的水平。然而受到某些因素的影響，實(shí)施績(jī)效考評(píng)體系還僅僅是總體地對(duì)職員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并沒(méi)有體現(xiàn)出職員工作時(shí)的實(shí)際狀況，很難用真正有效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。在考核實(shí)施的進(jìn)程中，科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有被確立，更不用說(shuō)細(xì)化、具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)的工作人員在對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)的進(jìn)程中，僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)和印象去給職員進(jìn)行考評(píng)，這加重了感情考核和人為考核的影響，失去了績(jī)效考評(píng)的實(shí)際意義。與此同時(shí)，考評(píng)出來(lái)的結(jié)果，企業(yè)工作人員也只是對(duì)其簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)，并沒(méi)有將其存檔，不能夠給企業(yè)員工之后的職位晉升和薪酬調(diào)整提供有效的依據(jù)。

2.電力企業(yè)提升人力資源管理水平的措施

2.1戰(zhàn)略性人力資源管理理念的確立

隨著我國(guó)不斷深化的電力體制改革，對(duì)員工各專業(yè)的要求也在不斷提升?，F(xiàn)今電力企業(yè)還有著過(guò)少的新進(jìn)員工現(xiàn)象。所以，當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的重要內(nèi)容便是提升企業(yè)人員的整體道德素質(zhì)，建設(shè)有效強(qiáng)大的人才員工體系。在進(jìn)行建設(shè)電力企業(yè)人力資源管理體系的進(jìn)程中，要樹立正確有效的人力資源戰(zhàn)略性管理理念，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略意義和重要性。在建設(shè)人才發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)當(dāng)完善有效的約束激勵(lì)機(jī)制，不斷的對(duì)企業(yè)的教育資源進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)新進(jìn)的員工和老員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)，使得他們能夠?qū)Ξ?dāng)今社會(huì)發(fā)展的新型技術(shù)進(jìn)行實(shí)時(shí)的掌握，創(chuàng)新當(dāng)前的培訓(xùn)形式，將生產(chǎn)管理和人力資源開發(fā)的有效運(yùn)行機(jī)制初步建立起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得電力企業(yè)能夠參與到有效的競(jìng)爭(zhēng)中去，更好更優(yōu)的服務(wù)于社會(huì)生產(chǎn)。

2.2電力企業(yè)薪酬機(jī)制的制定

制定企業(yè)的薪酬機(jī)制可以增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，有利于吸引更多優(yōu)秀的人才。企業(yè)是否能夠可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)人才的流失都跟企業(yè)的薪酬體制有一定的關(guān)聯(lián)，尤其是對(duì)于一些企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，他們的主要工作目的便是為了獲取更多的報(bào)酬。所以，在新時(shí)期，電力企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有的薪酬體制進(jìn)行改革去獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)力，完善現(xiàn)有的薪酬體制主要的方法有：一是管理者自身建立與同行業(yè)發(fā)展所對(duì)應(yīng)的工資薪酬體系，即薪酬體制應(yīng)當(dāng)稍微高于同行業(yè)，這樣才能夠具有競(jìng)爭(zhēng)力。二是要建立相對(duì)應(yīng)的薪酬體制，使得員工的付出和得到的報(bào)酬相當(dāng)，除此之外，還要不斷的對(duì)現(xiàn)今的薪酬體制進(jìn)行完善，使改革后的體制能偶與晉升、績(jī)效考核、流動(dòng)等想匹配。如此才能夠激勵(lì)企業(yè)人員充分實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，企業(yè)才能夠創(chuàng)造出較好的收益，有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)其工作的歸屬感和積極性，使得企業(yè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。三是實(shí)行合理化建議的制度，對(duì)某些能夠提供合理化建議并能夠組織制度發(fā)展的員工給予一定的物質(zhì)表?yè)P(yáng)，如此在企業(yè)中便能夠形成氛圍，使得工作人員能夠?qū)⒆陨淼闹R(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能運(yùn)用到實(shí)際的工作中去。

2.3人才激勵(lì)機(jī)制的完善

加強(qiáng)創(chuàng)新企業(yè)的人才工作機(jī)制和體制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的積極性。電力企業(yè)作為一個(gè)高要求、高技術(shù)的行業(yè)，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，首先應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)高層人員的支持和重視，如此才能夠支撐之后的各項(xiàng)機(jī)制的調(diào)整。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新體制，取消那些束縛人才成長(zhǎng)、不合時(shí)宜和不能夠發(fā)揮作用的做法和體制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將工作的任務(wù)和目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，建立并健全能夠使得員工逐漸進(jìn)步的成長(zhǎng)環(huán)境，從企業(yè)員工的挑選、任用、考核、調(diào)整等方面進(jìn)行工作，建立按勞分配的工作薪酬機(jī)制，逐漸形成競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。如此才能夠減速電力企業(yè)的發(fā)展，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.結(jié)束語(yǔ)

綜上所講，當(dāng)今電力企業(yè)的人力資源管理存在著較多問(wèn)題，進(jìn)行人力資源管理勢(shì)必是一場(chǎng)長(zhǎng)期工作，且跟電力企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系緊密，企業(yè)在制定發(fā)展計(jì)劃的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)合理的設(shè)計(jì)出發(fā)展規(guī)劃，不斷的對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)和完善，提升員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)價(jià)值，使得電力企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。

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