摘要：雖然社會對人力資源管理專業(yè)人才需求大，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率比較高，但隨著高校擴招，該專業(yè)學(xué)生的就業(yè)形勢也日益嚴峻。通過借鑒營銷定位理論，以就業(yè)為導(dǎo)向，在人力資源管理人才需求差異基礎(chǔ)上將單位性質(zhì)、規(guī)模、人才層次和崗位群等作為細分變量進行市場細分，提出競爭優(yōu)勢下目標市場的選擇，確立基于高校類型差異化、崗位勝任力差異化、人才類型差異化的品牌特色定位，為該專業(yè)學(xué)生的就業(yè)及其準備提供方法和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；定位；就業(yè)

我國人力資源管理專業(yè)在20世紀90年代開始起步，經(jīng)過多年的發(fā)展，這一專業(yè)在諸多院校普遍開設(shè)。2001年全國招收人力資源管理本科專業(yè)的院校有93所（含獨立學(xué)院），到2009年就有315所（含獨立學(xué)院）[1]，近幾年教育部頒布的《教育部備案或批準設(shè)置的高校本科專業(yè)》中開設(shè)人力資源管理專業(yè)的院校還在不斷增加。雖然社會對人力資源管理專業(yè)人才的市場需求非常大，高校人力資源管理專業(yè)就業(yè)率比較高，總體就業(yè)情況良好，但是隨著高校的擴招和教育產(chǎn)業(yè)化政策推行，全國高校畢業(yè)生人數(shù)逐年上升，2015屆畢業(yè)生總數(shù)達到749萬人，超過2014年總?cè)藬?shù)22萬，高校畢業(yè)生就業(yè)壓力進一步加大，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生也同樣感受到就業(yè)的壓力。

雖然人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生可以選擇創(chuàng)業(yè)或改行，但是就目前而言，大多數(shù)畢業(yè)生還是在本專業(yè)領(lǐng)域就業(yè)。因此，本文試從營銷定位理論角度出發(fā)，為該專業(yè)學(xué)生在本專業(yè)領(lǐng)域就業(yè)以及就業(yè)準備提供思路、方法和現(xiàn)實指導(dǎo)，提升學(xué)生就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量，幫助該專業(yè)學(xué)生在大學(xué)期間準確定位，并針對定位展開各種學(xué)習(xí)和實踐，提升自己未來就業(yè)的競爭力。

一、定位理論概述

市場細分由美國營銷學(xué)家溫德爾·史密斯（Wended Smith）在20世紀50年代提出，美國營銷學(xué)家菲利浦·科特勒進一步發(fā)展和完善了溫德爾·史密斯的理論并最終形成了成熟的STP理論。STP理論又叫定位理論，它是戰(zhàn)略營銷的核心內(nèi)容。STP理論中的S、T、P分別是Segmenting、Targeting、Positioning三個英文單詞的縮寫，即市場細分、目標市場和市場定位的意思。STP理論的前提是在一個特定的市場上，消費者數(shù)量眾多而且需求千差萬別，企業(yè)不可能用一種產(chǎn)品或服務(wù)吸引所有消費者，滿足他們的需要，所以企業(yè)必須對市場進行細分。企業(yè)根據(jù)一定的標準，把市場分為由需求特點相似的消費群體構(gòu)成的若干子市場，這就是市場細分。在市場細分的基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營條件和外部環(huán)境條件，選擇相對競爭對手來說，本企業(yè)能為之提供最有效服務(wù)的、符合企業(yè)長期發(fā)展目標的細分市場作為目標市場。針對目標市場，確立并傳達企業(yè)市場供應(yīng)物的獨特優(yōu)勢，從而在目標市場消費者心中占據(jù)獨特位置，即市場定位[2]。

二、定位理論在人力資源管理專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)運用的可行性

在定位視角下，可以把畢業(yè)生及其所擁有的資源、用人單位放到一個特定的環(huán)境中去思考。如果把高校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生看成市場的主體，那么用人單位就是畢業(yè)生的客戶，畢業(yè)生的知識、技能、能力，甚至外貌、氣質(zhì)就是產(chǎn)品，因此，也有人說，就業(yè)就是向用人單位成功推銷自己，獲得工作。在這一視角下，人力資源專業(yè)學(xué)生可以通過細分市場，確定目標市場，準確定位，采取適宜措施，達到成功就業(yè)的目的。

（一）適應(yīng)就業(yè)市場競爭需要，提高就業(yè)質(zhì)量

高校的職能包括三個方面：培養(yǎng)人才、發(fā)展科技和服務(wù)社會，三項職能的目的是一致的，都是為社會發(fā)展服務(wù)，其中之一是滿足社會對人才的需求。高校人力資源管理專業(yè)為社會培養(yǎng)人力資源管理方面的人才，雖然社會對人力資源管理的需求基本體現(xiàn)在六大模塊上：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，但用人單位的規(guī)模、所屬行業(yè)、甚至是發(fā)展階段的不同對人力資源管理者的素質(zhì)和能力要求都不一樣。隨著人力資源管理專業(yè)在不同院校的開設(shè)，學(xué)生數(shù)量不斷增長，該專業(yè)學(xué)生也存在激烈的就業(yè)競爭。面對具有需求差異、充分競爭的就業(yè)市場，一個人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生不可能滿足所有用人單位的需要，要想在競爭中脫穎而出，需將自身特色植入潛在用人單位的心智中，因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)在認真分析用人單位需求差異的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、能力等，通過聚焦，準確定位，才能在就業(yè)中贏得優(yōu)勢，達到高質(zhì)量就業(yè)。

（二）提高學(xué)生在校期間就業(yè)準備的有效性

20世紀末，教育部就高等院校本科教育的人才培養(yǎng)模式提出了“厚基礎(chǔ)、寬口徑、重實踐”的原則性指導(dǎo)意見。這一模式的提出，在思想觀念轉(zhuǎn)變、人才培養(yǎng)模式和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法的改革等方面對我國高等學(xué)校的人才培養(yǎng)工作產(chǎn)生了深刻影響，對“促進人的全面發(fā)展”起到了積極推進作用，但是相當一部分高校和大學(xué)生將“寬口徑”理解為培養(yǎng)具備各種能力的全才或準全才。大學(xué)校園中流行的考證熱、社團活動熱等行為背后，相當多的理由是全面提升自己的能力，增加就業(yè)的籌碼，然而我們需要思考的是，每個學(xué)生所擁有的資源不同，時間及精力都是有限的，廣撒網(wǎng)的行為往往無法培養(yǎng)出具有特色的優(yōu)勢競爭力，大學(xué)生在大學(xué)期間需要分析就業(yè)市場和自身資源，有所取舍，準確定位，針對自己的定位采取有效的學(xué)習(xí)和實踐措施，以期獲得競爭優(yōu)勢，為一生的職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、定位視角下對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)

（一）基于人力資源管理人才需求差異進行市場細分

通過市場細分，企業(yè)可以更好地了解每一個細分市場上競爭者的優(yōu)勢和劣勢，把握環(huán)境變化帶來的機會，明確在這個細分市場上能否有效利用和發(fā)展本企業(yè)的資源，使企業(yè)形成優(yōu)勢，提高競爭力。所以，菲利普·科特勒說，“營銷者的第一項工作，就是對市場進行細分”[2]，而造成顧客需求差異的因素就構(gòu)成了市場細分的標準，即細分變量。

由于用人單位對人力資源管理人才需求的差異性和每個人力資源管理專業(yè)學(xué)生自身資源的不同及精力、時間的有限性，人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須通過市場細分選擇某類組織、崗位為其服務(wù)，在大學(xué)期間更有目的地去學(xué)習(xí)知識和拓展相關(guān)素質(zhì)、能力，獲得競爭優(yōu)勢。通過對人才市場需求分析，我們發(fā)現(xiàn)社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求差異主要體現(xiàn)在單位規(guī)模、單位性質(zhì)、人才層次以及崗位等方面。因此，對人力資源管理專業(yè)人才需求市場細分就可以將單位性質(zhì)、規(guī)模、層次和崗位群作為細分變量。

就業(yè)市場細分：1.按單位性質(zhì)可以分為企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位。關(guān)于企業(yè)性質(zhì)的分類，國家統(tǒng)計局、法律等都有相應(yīng)的規(guī)定，但是對于人力資源管理專業(yè)的就業(yè)市場細分來說，過于復(fù)雜，本文基于我國企業(yè)的特點和對人力資源管理人才的需求差異，分為國有、民營和外資企業(yè)。2.國家統(tǒng)計局制定的《統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法》是根據(jù)行業(yè)、從業(yè)人員數(shù)、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等多個指標，按照不同的復(fù)合標準確定企業(yè)的規(guī)模。人力資源管理的工作對象主要是人，因此從管理的難度、幅度和要求來看，企業(yè)規(guī)模適宜按員工人數(shù)區(qū)分，分為大型、中小型、微型。3.從人才層次上，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)，對人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面、戰(zhàn)術(shù)層面、技術(shù)層面[3]。4.按職業(yè)崗位群來分，則有HR管理通才和HR管理專才。HR管理通才即從事人力資源管理的各個方面工作，崗位如人力資源助理，人力資源專員、人力資源主管等；HR管理專才，即在人力資源管理每個專業(yè)領(lǐng)域縱深發(fā)展，主要包括：員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理、員工招聘與配置、績效管理、繼任計劃、企業(yè)文化管理與培訓(xùn)等，崗位如：薪酬福利主管、員工關(guān)系主管等。市場細分如圖1所示：

圖1 人力資源管理人才需求的市場細分例舉圖

從圖1可以看出，從理論上來講，凡是影響人力資源管理人才需求差異的因素都可以作為細分變量，但在實際應(yīng)用中選擇細分變量應(yīng)從現(xiàn)狀和未來進行分析，由細分變量劃分的市場必須具有需求足量性、可進入性、穩(wěn)定性、反應(yīng)的差異性等特點[4]，保證細分市場的可靠性，保證當前就業(yè)的有效性和個人職業(yè)的長期發(fā)展。

（二）基于競爭優(yōu)勢的目標市場選擇

市場細分目的在于有效地選擇并進入目標市場。在市場細分的基礎(chǔ)上，企業(yè)對每一個細分市場進行恰當?shù)脑u價，根據(jù)自身資源優(yōu)勢和發(fā)展目標，選擇一個或幾個細分部分作為自己的目標市場。目標市場的選擇方式有多種，具體有市場集中化、市場專業(yè)化、產(chǎn)品專業(yè)化、選擇專業(yè)化和完全市場覆蓋等。

在對人力資源管理人才需求市場細分的基礎(chǔ)上，人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)通過SWOT法、職業(yè)價值觀、職業(yè)性格與興趣、職業(yè)性向等方面的人才測評和分析，結(jié)合自己就讀的高校資源，確定自己的目標市場。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生在選擇目標市場時需要考慮的因素有兩個：一是與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，要清楚這一細分市場的職業(yè)發(fā)展路徑及未來轉(zhuǎn)換工作的難易程度。如某些企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理不僅要求人力資源管理方面的經(jīng)驗，還要有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗。二是目標市場要與自身的資源條件（含所讀高校的資源）相匹配，如美的集團某事業(yè)部人力資源總監(jiān)曾說過，2011年，他們在全國選取了20所優(yōu)秀院校，比較看重211和985院校的畢業(yè)生，在同等情況下會對這些院校的畢業(yè)生優(yōu)先錄用[5]。如從單位性質(zhì)來說，國有企業(yè)、政府機關(guān)、事業(yè)單位對工作經(jīng)驗的要求較低，而私營企業(yè)、外資企業(yè)則對工作經(jīng)驗要求相對高一點。

（三）基于優(yōu)勢競爭的市場定位

定位是指設(shè)計公司的產(chǎn)品和形象，從而在目標市場消費者心目中占據(jù)獨特位置的一種行為。[2]Al Ries和Jack Trout認為，“定位不是圍繞產(chǎn)品進行的，而是圍繞潛在顧客的心智進行的，即將產(chǎn)品定位于潛在顧客的心智中”[6]。人力資源管理專業(yè)學(xué)生人數(shù)日益增多，就業(yè)市場競爭日趨激烈，如何能在眾多競爭者中勝出，贏得潛在用人單位的青睞，科學(xué)的定位是非常重要的。那么人力資源專業(yè)的學(xué)生從哪些方面定位呢？人力資源管理專業(yè)學(xué)生采取什么方式進入目標市場取決于自身條件、同類專業(yè)的競爭狀況和職業(yè)發(fā)展空間，選準切入點非常重要。

1.高校類型差異化定位

現(xiàn)在設(shè)人力資源管理專業(yè)的高?；旧虾w了所有高校類型，根據(jù)國家建設(shè)重點劃分為重點院校與非重點院校；根據(jù)學(xué)科門類劃分為綜合大學(xué)、理工院校、農(nóng)業(yè)院校、林業(yè)院校、醫(yī)藥院校、師范院校、語言院校、財經(jīng)院校、政法院校、體育院校、藝術(shù)院校和民族院校等12類高校[7]。如政法院校的人力資源管理專業(yè)學(xué)生可以突出法律方面的特色，醫(yī)藥院校的學(xué)生可以樹立醫(yī)藥類的特色。

2.崗位勝任力差異化定位

人力資源管理（HRM）專業(yè)人員的勝任力是指組織為了實現(xiàn)其功能、目標而對HRM專業(yè)人員所要求的專業(yè)知識、素質(zhì)、技能和能力的組合。這些知識、能力及其它條件，常常在招聘廣告中體現(xiàn)為要求性指標。從招聘廣告來看，市場對不同崗位的人力資源管理人員有基礎(chǔ)要求，同時也有特殊要求。如招聘專員要求較高的渠道拓展能力、溝通能力，薪酬福利專員要求較高的統(tǒng)計知識、良好的邏輯思維及數(shù)字分析能力；績效考核專員要求較高的分析判斷能力，熟悉相關(guān)崗位評估工具；培訓(xùn)專員要求較高的表達能力、課程開發(fā)能力和臨場應(yīng)變能力等。根據(jù)目標市場需求，結(jié)合自身的能力、素質(zhì)，選擇合適的定位，突出優(yōu)勢。

3.人才類型差異化定位

社會需求的不同層次，對人才類型的要求也不同。人力資源管理專業(yè)人才可以分為五種培養(yǎng)類型：復(fù)合型高級管理人才、跨文化專門管理人才、研究咨詢?nèi)瞬藕驼咧贫ㄈ瞬?、?yīng)用復(fù)合型專門人才、實用性專門人才[8]。其中，跨文化專門管理人才要求外語與專業(yè)并重，具有國際戰(zhàn)略眼光等。

（四）基于定位的就業(yè)準備策略

定位有利于企業(yè)正確制訂營銷組合策略，以將企業(yè)的特色植入潛在顧客的心智中。同樣，人力資源管理專業(yè)學(xué)生通過對市場細分的了解，確定目標就業(yè)市場后，應(yīng)制定相應(yīng)行動計劃與措施來保障就業(yè)時將自己獨特的優(yōu)勢植入潛在用人單位的心智中，以獲得競爭力。例如，在實踐上，用人單位對人力資源管理人員普遍看重“工作經(jīng)驗”，因此在校大學(xué)生可在各招聘網(wǎng)站關(guān)注實習(xí)信息，通過假期實習(xí)了解企業(yè)運營和人力資源運作情況。在知識學(xué)習(xí)上，除完成學(xué)校的課程外，根據(jù)自己的定位，有選擇地深入學(xué)習(xí)某方面的知識、技能，培養(yǎng)相關(guān)能力等。

四、結(jié)束語

綜合以上論述，定位理論對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)有較大的實踐指導(dǎo)價值，可以幫助學(xué)生在就業(yè)時突出優(yōu)勢，增加就業(yè)機率，同時也有利于學(xué)生在大學(xué)期間有目的地學(xué)習(xí)，有目的地參與社會實踐，合理分配學(xué)習(xí)與社會實踐的時間，有意識地培養(yǎng)相關(guān)職業(yè)素養(yǎng)，提升就業(yè)競爭力。

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