周繼廣

內(nèi)容提要：高技能人才是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的根本所在，構(gòu)成競爭力的核心要素和無形資產(chǎn)。論文借鑒國內(nèi)外研究成果，基于全球化視角研究國有企業(yè)高技能人才成長問題，開展企業(yè)問卷調(diào)查及實證分析，探索國企高技能人才成長規(guī)律及路徑，構(gòu)建國企高技能人才素質(zhì)模型，提出相關(guān)對策及建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高技能人才；成長規(guī)律；培育路徑

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003-4161（2015）02-0109-05

DOl： 10.1 3483/j. c：nki. kfyj.2015.02.025

當(dāng)今乃至未來的國際競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有更多更好的人才，就能在競爭中取得主動，贏得未來。人才優(yōu)先發(fā)展是許多國家實現(xiàn)經(jīng)濟追趕的成功經(jīng)驗，也是發(fā)達國家長期保持經(jīng)濟科技領(lǐng)先的重要原因。在全球化背景下，只有具備足夠的人才實力尤其是高技能人才隊伍，我國才能在激烈的國際競爭中占領(lǐng)戰(zhàn)略高地，才可能順利實現(xiàn)從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變。

國有企業(yè)作為振興民族經(jīng)濟、參與國際競爭和拓展海外市場的重要力量，其競爭力直接關(guān)系著國民經(jīng)濟的命脈。高技能人才作為國有企業(yè)人才隊伍的中堅力量，更是國有企業(yè)發(fā)展壯大的核心要素。高技能人才隊伍建設(shè)已成為實現(xiàn)提升我國國有企業(yè)競爭力的根本保證，而基于全球化背景下國有企業(yè)高技能人才成長規(guī)律及發(fā)展路徑的研究，將為國有企業(yè)人才開發(fā)與隊伍建設(shè)提供重要的理論依據(jù)。

一、文獻回顧

（一）概念界定

高技能型人才是一個相對的、動態(tài)的概念，隨著經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，其內(nèi)涵與外延逐漸發(fā)展。在我國，一般把管理決策層勞動者稱為“白領(lǐng)”，把操作執(zhí)行層勞動者稱為“藍領(lǐng)”，高技能型人才則是介于決策管理層和操作執(zhí)行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“銀領(lǐng)”或“應(yīng)用型白領(lǐng)”。一般認為，高技能人才是掌握專門知識和操作技能，能夠解決工作實踐中關(guān)鍵性問題和工藝難題的人員或技能型人才群體。高技能人才構(gòu)成企業(yè)競爭力的核心要素，在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和質(zhì)量提升方面發(fā)揮著重要作用，也是推動一國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的重要力量。

（二）發(fā)展中國家企業(yè)成長能力與人才成長路徑研究

國外關(guān)于全球化背景下后起國家企業(yè)能力培育及提升的研究，形成了許多有價值的理論，包括小規(guī)模技術(shù)理論、“后發(fā)優(yōu)勢”理論、“趕超理論”和產(chǎn)業(yè)升級理論等，解釋了中國、印度等后崛起國家企業(yè)的競爭優(yōu)勢和創(chuàng)新能力的形成，也較好地解釋_r發(fā)展中國家利用全球化機會開展對外投資活動。

格申克龍…認為后起國家具有強烈的“趕超”意識，能夠?qū)W：習(xí)和借鑒先進國家的成功經(jīng)驗，揚長避短，通過實施趕超戰(zhàn)略，引進先進國家的技術(shù)、設(shè)備和資金，加快工業(yè)化進程。著名經(jīng)濟學(xué)家保羅·克魯格曼的“蛙跳”（Leap-flogging）模型認為發(fā)展中國家通過引進、吸收和消化發(fā)達國家的先進技術(shù)，可能通過技術(shù)的學(xué)習(xí)效應(yīng)，逐漸提高生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)技術(shù)趕超，有可能最終成為新一輪競爭的領(lǐng)先者。學(xué)者Cantwell和Tolerltion認為發(fā)展中國家的技術(shù)創(chuàng)新不同于發(fā)達國家對技術(shù)研發(fā)的大量投入，創(chuàng)造尖端技術(shù)引領(lǐng)潮流，而是表現(xiàn)為特有的學(xué)習(xí)能力和組織能力，主要是“干中學(xué)”，掌握和開發(fā)現(xiàn)有技術(shù)，從而實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級。

上述研究為發(fā)展中國家和轉(zhuǎn)型國家實現(xiàn)“經(jīng)濟起飛”、“彎道超越”和新型工業(yè)化提供了理論依據(jù)和啟發(fā)。事實上，后起國家可以通過對發(fā)達國家先進技術(shù)的模仿、引進以及創(chuàng)新活動，激發(fā)本土企業(yè)的創(chuàng)新活力和人才資源開發(fā)，對實現(xiàn)一國經(jīng)濟的跨越式增長和經(jīng)濟起飛具有重要啟示意義。

（三）國外高技能人才培養(yǎng)的模式

國外高技能人才培養(yǎng)起步較早，歐美發(fā)達國家都形成了各自成熟的高技能人才培養(yǎng)模式，就代表性模式而言，如德國的“雙元制”模式、美國的“合作教育”模式等，已經(jīng)較為成熟德國雙元制模式即人才專門技能+實踐能力模式，是實施高技能人才培養(yǎng)中最有特色的模式，也是德國職業(yè)教育獲得成功的關(guān)鍵，它強調(diào)的是學(xué)生在學(xué)校理論知識學(xué)習(xí)與在企業(yè)接受實踐技能培訓(xùn)相結(jié)合的一種高技能人才培養(yǎng)模式。

美國社區(qū)學(xué)院是典型的合作教育模式，社區(qū)開展為期l～2年短期職業(yè)教育，學(xué)生不分年齡、種族或民族出身均有機會加入學(xué)習(xí)。學(xué)院專業(yè)和課程的設(shè)置完全根據(jù)社區(qū)經(jīng)濟和社區(qū)生活的需要。人才培養(yǎng)目標(biāo)是中高層次專業(yè)技術(shù)人員或熟練勞動力?？梢姡献鹘逃哂袕V泛的開放性、體現(xiàn)為社區(qū)服務(wù)等特點。

加拿大CBE模式，這種模式以能力為基礎(chǔ)，從人才的職業(yè)崗位需要出發(fā)，確定能力目標(biāo)，設(shè)置課程，組織教學(xué)內(nèi)容，并考核是否達到這些能力要求，其課程開發(fā)委員會由有代表性的企業(yè)專家和專職教師組成。

日本企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)模式具有日本企業(yè)特色，即對新員工的培訓(xùn)制定詳細而有針對性的計劃，在經(jīng)過人職教育后，根據(jù)新員工不同的教育背景和崗位需求安排個性化的技術(shù)培訓(xùn)項目。廣泛采取在崗培訓(xùn)（ On - The - Job Training，OJT）方式，并輔以短期的離崗培訓(xùn)（ Off - JT）。在崗培訓(xùn)被認為是最重要也最受人推崇的人才培養(yǎng)方式，它既是學(xué)習(xí)技能、經(jīng)驗的有效方式，還是傳承企業(yè)文化的一種有效形式。

澳大利亞TAFE模式，這是以繼續(xù)教育為代表的人才培養(yǎng)模式，是一種國家框架體系下政府、行業(yè)企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合，對學(xué)生進行系統(tǒng)的多層次培訓(xùn)教育的綜合性人才培養(yǎng)模式。

另外，公司大學(xué)（又稱企業(yè)大學(xué)或虛擬大學(xué)等）也是高技能人才培養(yǎng)的重要模式。大學(xué)作為跨國公司的組成部分，是實施跨文化培訓(xùn)和溝通的有效平臺。其培訓(xùn)內(nèi)容針對性強，更偏重于跨文化溝通和企業(yè)文化的凝練，能夠幫助跨國公司吸引人才、留住人才和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。公司大學(xué)是國內(nèi)外跨國企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的重要來源和構(gòu)成。

發(fā)達國家高技能人才培養(yǎng)模式為我國職業(yè)技術(shù)教育和職教院校培養(yǎng)模式提供了有益參考和重要借鑒。校企合作作為高技能人才培養(yǎng)的主要模式之一，在我國高技能人才培養(yǎng)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。為此，應(yīng)在借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，總結(jié)國內(nèi)成功經(jīng)驗，探索出一條具有中國特色的高技能人才培養(yǎng)道路。

（四）國內(nèi)研究

對于我國人才成長規(guī)律及發(fā)展路徑的研究，國內(nèi)學(xué)者也取得了一定的成果。白春禮（2007）以專家人群為調(diào)研對象，對科技人才成長規(guī)律歸結(jié)為良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)傳統(tǒng)、高等教育及留學(xué)經(jīng)歷、傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科平臺及人才職業(yè)選擇等；鄭萍（2009）分析了石油行業(yè)鉆井高技能人才成長在適應(yīng)期、穩(wěn)定期、成熟期和發(fā)展期的成長特點，并對其評價模式和效果進行了總結(jié)；張濱（2010）側(cè)重于應(yīng)用型人才成長規(guī)律和途徑的研究，強調(diào)“干中學(xué)”對培養(yǎng)人才的重要性；羅青蘭等（2012）認為內(nèi)在品質(zhì)、路徑依賴和優(yōu)勢積累效應(yīng)是高層次人才成長的重要特點，并從宏觀、中觀和微觀層面探討了影響高層次人才成長路徑選擇的關(guān)鍵因素，系統(tǒng)地提出了高層次人才成長的實踐路徑‘引；劉琳琳（2014）總結(jié)了創(chuàng)新型人才的成長需要具備的經(jīng)驗累積、外界歷練、模仿學(xué)習(xí)、專業(yè)教育和靠自身修煉的規(guī)律特征，構(gòu)建創(chuàng)新型人才的組成要素及評價體系；劉翔、周明星（2014）探討了高技能人才成長的用才、愛才與育才等培育機制，并提出了高技能人才的培養(yǎng)思路及策略。

上述學(xué)者研究在借鑒國外研究成果和實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的國情和高技能人才培育及產(chǎn)學(xué)研實踐，提出相關(guān)對策及建議，有一定的借鑒價值。本文依據(jù)國有企業(yè)高技能人才的樣本及數(shù)據(jù)分析，對國有企業(yè)高技能人才成長階段性特征及規(guī)律進行探索和總結(jié)。運用問卷調(diào)查、行為訪談及層次分析法構(gòu)建起國有企業(yè)高技能人才的共性素質(zhì)模型，提出國有企業(yè)高技能人才培育的路徑設(shè)計及對策和建議。

二、國有企業(yè)高技能人才成長階段特征及規(guī)律

（一）研究思路與數(shù)據(jù)樣本

1.研究思路及框架：基于我國國際化經(jīng)營程度相對較高的石油、化工和建筑業(yè)三大行業(yè)的國有企業(yè)高技能人才數(shù)據(jù)樣本，進行國有企業(yè)高技能人才成長特征及規(guī)律的探索；研究方法將定性分析與定量分析相結(jié)合，運用企業(yè)勝任力模型法、問卷調(diào)查法、行為訪談法和層次分析法及綜合運用，構(gòu)建起共性模型，開展影響因素的綜合分析，并提出了國企高技能人才發(fā)展路徑及對策。

2.數(shù)據(jù)來源及樣本選取：本次調(diào)研所依托的國有企業(yè)高技能人才樣本主要涉及石油、化工和建筑行業(yè)中的13家企業(yè)近4 000名高技能人才（時間為2013年2～8月）。其中，高技能人才調(diào)查問卷的主要內(nèi)容包括樣本信息、專業(yè)狀況、成長規(guī)律、人才評價、人才培養(yǎng)等方面的43項問題，向重點職業(yè)（工種）領(lǐng)域的技師、高級技師發(fā)放并回收有效問卷3959份。同時，確定了145名優(yōu)秀的高技能人才作為行為事件訪談對象，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)勝任力模型與應(yīng)用分析，為國有企業(yè)高技能人才共性素質(zhì)模型的構(gòu)建和人才開發(fā)提供依據(jù)。

（二）國有企業(yè)高技能人才成長階段特征

人才成長具有一定的階段特征，國有企業(yè)高技能人才的成長按時期劃分，可以分成4個階段：適應(yīng)期（1～3年）、穩(wěn)定期（4～6年）、發(fā)展期（7～10年）、成熟期（10年以上）。

在不同時期，高技能人才的工作技能和內(nèi)在狀態(tài)都具備不同特點。在適應(yīng)期，新人對于工作的理想狀態(tài)往往與現(xiàn)實存在差距，實踐與理論的差異使得新人易產(chǎn)生失落感，但學(xué)習(xí)技能的意愿十分強烈；在經(jīng)歷了適應(yīng)期后，員工對工作節(jié)奏和環(huán)境的適應(yīng)，使其逐漸產(chǎn)生歸屬感以及鉆研業(yè)務(wù)的興趣，并且能根據(jù)實際情況參加相關(guān)業(yè)務(wù)的進修，對職業(yè)較為投入，心態(tài)較為穩(wěn)定。這一時期，稱為穩(wěn)定期，是員工形成正確思想和良好心理素質(zhì)的關(guān)鍵階段，也是其成為高技能人才的初始階段。在理論基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗都具備的情況下，員工進入到發(fā)展期，這期間員工工作的個人風(fēng)格將逐漸形成，開始被同行和領(lǐng)導(dǎo)認可，學(xué)習(xí)積極性高漲且更具方向性。在進入工作后的10年，員工已對當(dāng)前工作形成了較好的認知結(jié)構(gòu)，開始收獲成果感受成功，成為高技能人才?？梢姼呒寄苋瞬诺某砷L需要較長時期的前期積淀，員工參與工作的5～l5年是培養(yǎng)高技能人才的“黃金期”。對高技能人才在不同時期成長特征的認知，也有助于企業(yè)更科學(xué)地把握人才培養(yǎng)方向。

（三）國有企業(yè)高技能人才成長規(guī)律及特征

人才成長既有共同的一般規(guī)律又有各自特殊的規(guī)律。一般認為，成長規(guī)律是指在人才成長過程中具有的可重復(fù)的必然關(guān)系或概率性重復(fù)的概然關(guān)系。必然性規(guī)律一般體現(xiàn)為人才成功與內(nèi)外在諸因素之問的本質(zhì)聯(lián)系，比如遺傳因素、個人素質(zhì)、社會制度、工作條件等因素在促使個體由潛在人才轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實人才過程中的作用程度和作用方式；而概然性規(guī)律又稱為統(tǒng)計性規(guī)律，僅在特定人才身上體現(xiàn)出來的特殊規(guī)律，盡管它不是普遍適用的，但卻能反映統(tǒng)討.總體樣本的趨勢和概率-”.

對于國有企業(yè)高技能人才成長規(guī)律的分析，也是基于必然性層面和概然性層面進行的。國有企業(yè)人才成長的必然性規(guī)律包含環(huán)境導(dǎo)向規(guī)律、經(jīng)驗積累規(guī)律和內(nèi)在驅(qū)動規(guī)律；概然性規(guī)律包含穩(wěn)定性規(guī)律、政策導(dǎo)向規(guī)律、重視與聲望規(guī)律和成長持續(xù)及多元化規(guī)律。

1.必然性規(guī)律

（1）環(huán)境導(dǎo)向規(guī)律

全球化背景及環(huán)境對高技能人才成長的影響呈階段性特點，在人職前期，員工受師傅言傳身教及價值觀影響，初步獲取知識與技能。隨著高技能人才的成長，其受社會和工作單位的影響則愈來愈強，諸如良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系和管理激勵機制都會對人才成長產(chǎn)生顯著影響。通常，平臺的搭建對人才成長意義重大，高技能人才成長的環(huán)境導(dǎo)向規(guī)律包含：知人善任的領(lǐng)導(dǎo)；能力突出的師傅；關(guān)系和諧的同事以及有效的激勵機制，有挑戰(zhàn)性的海外派遣經(jīng)歷和國際工程項目的實踐機會和平臺等。

經(jīng)調(diào)查，多數(shù)高技能人才認為領(lǐng)導(dǎo)在其成長過程中發(fā)揮了重要的指導(dǎo)作用，知人善任的領(lǐng)導(dǎo)能識別下屬的才能和潛在價值，“各中學(xué)”的提供鍛煉的機會并給予鼓勵和支持，有利于個體知識的積累和能力的增長。同時，高技能人才在對“心中理想師傅”的選擇上，17%選擇現(xiàn)場技術(shù)人員，27.8%選擇技師或高級技師，53.3%選擇有絕活絕技的人，1.9%選擇其他人員，選擇技師、高級技師和有絕活絕技的人合計為81.1%，這說明了師傅的能力對人才成長具有突出貢獻。再者，高技能人才認為和諧的同事關(guān)系和有效的激勵政策及措施使自己更有干勁，是人才成長的精神動力。

（2）經(jīng)驗積累規(guī)律

按重要程度對高技能人才能力選項的排序調(diào)查顯示，高技能人才將“解決生產(chǎn)難題”、“處理突發(fā)事故”、“工作責(zé)任心”、“傳藝帶徒”和“技術(shù)革新”這五項排在前列。高技能人才的成長以大量崗位實踐為基礎(chǔ)，在長期的崗位實踐過程中實現(xiàn)專業(yè)技能的發(fā)展與完善。在成長過程中，高技能人才能夠不斷調(diào)整自己的思想信念、價值取向，豐富自己的專業(yè)知識；在反復(fù)的訓(xùn)練過程中，運用和驗證學(xué)習(xí)的理論知識；在揣摩和摸索中，逐漸積累經(jīng)驗，掌握技巧，提高自己的技能；滿足職業(yè)發(fā)展階段自身各個不同時期不同層次的需要，表現(xiàn)出與之相適應(yīng)的角色行為，形成較強的專業(yè)技能。工作年限上，大部分高技能人才工作年限均在10年以上，并EL具有很強的專業(yè)從一性。高技能人才成長需要經(jīng)歷長時間的積累和鍛煉，與崗位、技能以及專業(yè)密切相關(guān)。

（3）內(nèi)部驅(qū)動規(guī)律

個人的積極性和主動性是高技能人才成長的內(nèi)因。沒有個體的自覺和努力，技能的形成和提高將無從談起。國有企業(yè)高技能人才調(diào)查問卷報告顯示，六成以上調(diào)查對象在工作之余會經(jīng)常自我學(xué)習(xí)以提高技能水平；動手能力強以及樂于參與富有挑戰(zhàn)性的作業(yè)，也利于人才收獲成長與進步。同時，高技能人才在進入職業(yè)中期，均已形成明確的職業(yè)發(fā)展方向。高技能人才的發(fā)展方向通常涉及兩類：一是繼續(xù)留在選定的職業(yè)錨位上，使自己的技術(shù)和操作技能日臻熟練，成為專家或工作骨干；二是通過適當(dāng)途徑使自身技能實用化，成為項目帶頭人和指導(dǎo)者，

2.概然性規(guī)律

（1）政策導(dǎo)向規(guī)律

國有企業(yè)政策對人才成長的影響主要體現(xiàn)在成長氛圍的營造和技能鑒定的實施上。企業(yè)逐漸打破以往有學(xué)歷、有職稱才是人才的觀念，把高技能人才作為人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，致力營造“尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。重視高技能人才選拔工作，把高技能人才作為“人才強企”戰(zhàn)略的重點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自帶領(lǐng)、人力資源部門組織實施、其他相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合的工作格局，可為高技能人才的成長提供強有力的政策保障和外部動力。

同時，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，81.3%的高技能人才通過參加技能鑒定取得職業(yè)資格證書。這說明參加職業(yè)技能鑒定是提升技能等級水平，成為高技能人才的最有效的途徑和手段。企業(yè)根據(jù)國家職業(yè)資格制度，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際，開展技師、高級技師考核鑒定工作，使高技能人才考核標(biāo)準與企業(yè)生產(chǎn)實際相結(jié)合，職業(yè)技能標(biāo)準與崗位規(guī)范相結(jié)合，突出對實際操作能力和解決關(guān)鍵生產(chǎn)技術(shù)能力的考核，針對不同專業(yè)，采取現(xiàn)場模擬、生產(chǎn)崗位實際操作等考試辦法，逐步建立了一套符合企業(yè)實際的高技能人才考核評價體系，加快了高技能人才考評鑒定工作。這一舉措實施使得高技能人才數(shù)量明顯增加，尤其為潛力無窮的年輕人提供了良好的發(fā)展平臺。

（2）成長持續(xù)性及多元化規(guī)律

高技能人才成長呈現(xiàn)出多樣化的成才路徑。高技能人才對于“進一步提升技能操作能力有效途徑”的選項顯示，脫產(chǎn)培訓(xùn)、定期組織交流和參與科研課題研究是較為有效的提升途徑。在個別訪談中，高技能人才表示有的放矢的在職培訓(xùn)，有組織的系統(tǒng)培訓(xùn)以及能拓展知識面和接受新資訊的前沿講座，是高技能人才成長的必經(jīng)階段和環(huán)節(jié)。盡管高技能人才的成才路徑多種多樣，但維持技能提升的持續(xù)性是人長成長的最基本的要素，需貫穿始終，不可或缺。

（3）重視職業(yè)聲望規(guī)律

企業(yè)作為高技能人才成長的基本場所，職業(yè)作為高技能人才成長的直接載體，其對于人才的重視以及職業(yè)的聲望將影響著人才成長的效率和效果。企業(yè)對人才的重視直接體現(xiàn)在培訓(xùn)與激勵模式。調(diào)查顯示：隨著各單位對高技能人才培訓(xùn)環(huán)境、培養(yǎng)模式、培養(yǎng)措施和激勵機制的積極改進，其人才隊伍的成長速度顯著。同時，多數(shù)高技能人才反映，職業(yè)聲望將影響員工工作的認同度和穩(wěn)定性。隨著國家對高技能人才的重視，高技能人才的社會地位和職業(yè)聲望逐步提高，國家和企業(yè)對高技能人才的一系列激勵培訓(xùn)政策的實施，也將會激發(fā)越來越多的普通員工成為高技能人才。

三、國有企業(yè)高技能人才培育影響因素、模型及實現(xiàn)路徑

（一）內(nèi)外部驅(qū)動因素分析

高技能人才的培育路徑受外部客觀因素和內(nèi)部主觀因素的共同作用。雙方因素的共同促成將引導(dǎo)高技能人才順應(yīng)工作需求或行業(yè)趨勢獲得繼續(xù)發(fā)展。相比外部驅(qū)動因素，內(nèi)部驅(qū)動因素在人才的發(fā)展過程中起主導(dǎo)作用，但部分內(nèi)部驅(qū)動因素也源于外部驅(qū)動，外部驅(qū)動能在一定程度上激發(fā)人才的隱性內(nèi)部驅(qū)動要素。并且，外部驅(qū)動因素具有較強的可塑性，對人才培育路徑的完善有著重要推動作用。

影響國有企業(yè)高技能人才培育路徑的外驅(qū)因素主要來自于公司政策層面，如公司對人才的重視程度，職位在公司及行業(yè)內(nèi)的受重視程度，人才技能鑒定的環(huán)境優(yōu)化以及人才培養(yǎng)模式的改進。而影響國有企業(yè)高技能人才培育路徑的內(nèi)驅(qū)因素更多來自于員工層面，如員工的專業(yè)基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)能力以及成長的欲望。同時，對于組織的忠誠度和員工自身對于職業(yè)的發(fā)展定位雖然源于員工內(nèi)在驅(qū)動力，但受外部驅(qū)動因素的影響較大，外部因素的完善將有助于促成和提升這兩類內(nèi)驅(qū)因素的影響力。

（二）國有企業(yè)高技能人才共性素質(zhì)模型構(gòu)建

對國有企業(yè)高技能人才的研究，除對其成長特征和規(guī)律進行總結(jié)外，還應(yīng)加強對高技能人才勝任素質(zhì)的分析，為人才的后期培養(yǎng)提供指導(dǎo)。論文在結(jié)合13家國有企業(yè)高技能人才職位的勝任力模型和應(yīng)用基礎(chǔ)上，整合145名相關(guān)人才的訪談資料（表1），對國有企業(yè)高技能人才的共性素質(zhì)進行歸納，構(gòu)建了包含五大層面26個素質(zhì)項目的高技能人才共性素質(zhì)模型（圖1）。同時，通過向30名專家發(fā)放兩兩比較問卷，運用層次分析法可對各要素的權(quán)重進行設(shè)置（表2）。

高技能人才共性素質(zhì)模型包括思想道德、專業(yè)技能、通用能力、個性特征和發(fā)展?jié)摿?大層面26個素質(zhì)項目，每一層級和細分素質(zhì)項目的評分及分值（圖1）。

（三）國有企業(yè)高技能人才培育的實現(xiàn)路徑

結(jié)合上述對國有企業(yè)高技能人才成長規(guī)律和共性素質(zhì)以及對人才培育路徑影響因素的分析，針對當(dāng)前國企人才培育路徑較為狹窄，渠道單一及有效資源利用率低，與快速變化的外界不相適應(yīng)等問題。為更好促進國有企業(yè)高技能人才培養(yǎng)效率的提升，針對人才培育具有階段性和持續(xù)性的特點，這需要對企業(yè)人才培育實現(xiàn)路徑進行科學(xué)規(guī)劃和完善，實現(xiàn)對各階段進行有效設(shè)計、運行過程管控和效果評估反饋。 對于國有企業(yè)高技能人才培育實現(xiàn)路徑的設(shè)計和完善（圖2），從以下三個方面進行了改進和開展，即培育流程的完善、培育路徑的擴展和培育平臺的搭建。

1.培育流程設(shè)計

培育流程包含培育對象選拔一培育方法選擇一培育內(nèi)容規(guī)劃一培育效果評估與反饋。

（1）培育對象選擇不僅包含被培育人才的選拔，還應(yīng)包含施行培育者的選拔。這兩者的選拔均可參照高技能人才共性素質(zhì)模型，從而在一定程度上提升培育的有效性與績效。當(dāng)然，全球化背景下不同企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身人才戰(zhàn)略、外部環(huán)境變化以及經(jīng)驗特點對人員的選拔標(biāo)準進行調(diào)整，使企業(yè)的人才發(fā)展更好地適應(yīng)國內(nèi)外環(huán)境變化與需求。

（2）培育方法和內(nèi)容的制定，應(yīng)考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的針對性和前瞻性，、針對員工當(dāng)前的業(yè)務(wù)結(jié)合技能鑒定的評定內(nèi)容，幫助員工獲得相應(yīng)的技能認證。另外培訓(xùn)內(nèi)容要有一定的前瞻性和新穎性，尤其在移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)宜與時俱進，及時把握技術(shù)的前沿性變化，有利于企業(yè)在國際化競爭中占領(lǐng)制高點。

（3）培訓(xùn)還應(yīng)注重培育效果的評估與反饋，對上述流程及執(zhí)行情況加以總結(jié)和持續(xù)改進：為保證培育工作的有效實施，培育效果評估需要有對應(yīng)的評估手段，如評估小組的構(gòu)建，評估體系的制定以及評估方法的運用。

2.培育路徑拓展

培育路徑拓展包含橫向與縱向?qū)用娴耐卣?。橫向路徑拓展主要表現(xiàn)在培育模式和培育資源的拓展，如開展校企合作模式探索，加強產(chǎn)學(xué)研合作，拓寬高技能人才培育渠道，可以實現(xiàn)理論教學(xué)與現(xiàn)場實踐的有機結(jié)合，有助于培育資源的有效利用和效率提升?？v向路徑的拓展主要是指對不同類型培育模式的深化探索、

（1）開展技能競賽以調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情。通過特訓(xùn)營、崗位練兵和技能競賽等多方式，激發(fā)高技能人才的創(chuàng)新活力和工作積極性。

（2）借鑒跨國公司“企業(yè)大學(xué)”的有益經(jīng)驗，借助于境外投資項目和海外派遣計劃，開展提升員工跨文化溝通與適應(yīng)能力，打造企業(yè)創(chuàng)新文化，增強高技能人才的凝聚力，能夠幫助跨國公司吸引人才，促進企業(yè)人才資源優(yōu)化配置與跨境知識共享。

（3）搭建國際化成長培育平臺

高技能人才培育平臺的搭建需要來自培育的執(zhí)行者、參與者、合作方以及相關(guān)主體的配合。①培育平臺建設(shè)最主要的執(zhí)行者是企業(yè)以及部分外部支持者；參與者不僅包含了參與培育的直接員工，還包含與培育相關(guān)的來自企業(yè)內(nèi)部或外部人員等；②合作方以及其他相關(guān)主體也會推動企業(yè)培育的工作進程，如校企合作、外部專家指導(dǎo)等；③國際化平臺。全球化背景下企業(yè)通過“引進來”和“走出去”相結(jié)合，構(gòu)建起企業(yè)高技能人才國際化培育平臺。

首先，通過企業(yè)的海外投資項目平臺，招攬和吸引全球人才，引進海外高級技術(shù)、經(jīng)營管理和營銷人才。也可以借力國家和地方政府的“引智工程”，為企業(yè)海外投資項目招攬海外華人和國際化人才。

其次，搭建“走出去”實踐平臺。企業(yè)應(yīng)立足自身力量培養(yǎng)國際化高技能人才，注重在境外投資項目實踐中鍛煉人才，在“十中學(xué)”，把有潛力的人才和雇員派往東道國為中資企業(yè)服務(wù)，使得跨國經(jīng)營人才在海外投資舞臺上茁壯成長。

再次，應(yīng)加強跨國經(jīng)營人力資源開發(fā)，制定派遣人才計劃，重視跨文化培訓(xùn)。通過加強跨文化溝通和交流，妥善處理文化沖突，尊重東道國的社會文化習(xí)俗，融入當(dāng)?shù)匚幕?，承?dān)相應(yīng)社會責(zé)任，建立中國企業(yè)良好形象：

四、結(jié)語

高技能人才作為國有企業(yè)人才隊伍的生力軍，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與壯大的核心力量。論文總結(jié)高技能人才成長的必然性與概然性規(guī)律以及人員的共性素質(zhì)模型，為后期的人才培育和隊伍建設(shè)提供了參考意義。提出企業(yè)高技能人才培育實現(xiàn)路徑的有效設(shè)計和完善，基于共性層面提出了相關(guān)對策建議。國企高技能人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)如何適應(yīng)全球化形勢及中國經(jīng)濟新常態(tài)與新挑戰(zhàn)，這也是在今后需要進一步拓展和深入研究的議題。