王瑞敏 劉珊 楊淑嶺 侯桂英 楊會茹 李昱曉

關(guān)于工作投入的定義，學者們從不同的角度出發(fā)提出了不同的定義及維度理論，Schaufeli 等［1］將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)。有研究顯示，工作投入對個體的工作績效和某些工作態(tài)度、行為變量及顧客滿意度、生產(chǎn)力、利潤率和單位總體績效等組織結(jié)果變量均具有一定的影響［2］。核心自我評價是個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價［3］。組織認同一般是指組織成員在心理和行為方面與其所加入的組織具有一致性。心理上表現(xiàn)為組織認同感，行為上即組織公民行為［4］。核心自我評價、組織認同感為影響工作投入的個體特征因素和與組織相關(guān)的因素。本研究旨在調(diào)查傳染病醫(yī)院護士核心自我評價、組織認同感與工作投入的關(guān)系，以期了解傳染病專科醫(yī)院護士工作投入狀態(tài)，提高其工作積極性，提高其護理工作質(zhì)量，報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 方便抽取河北省石家莊市、邯鄲市、滄州市傳染病醫(yī)院參加臨床工作1 年以上的注冊護士進行調(diào)查。為減少偏倚，參與調(diào)查的三所醫(yī)院均為傳染病?？漆t(yī)院，其醫(yī)院規(guī)模和人員配備等方面存在一定的相似性。2014 年4 月對石家莊市傳染病醫(yī)院60名護士進行預調(diào)查，預調(diào)查合格后于2014 年5 ～6 月分別對石家莊市傳染病醫(yī)院、邯鄲市傳染病醫(yī)院、滄州市傳染病醫(yī)院工作一年上的580 名注冊護士進行問卷調(diào)查，回收有效問卷479 份，有效回收率為82.6%。479 名護士中男8 人，女471 人;中專學歷19 人，大專學歷252 人，本科及以上學歷208 人;護士職稱201人，護師職稱166 人，主管護師93 人，副主任護師及以上職稱19 人;在編182 人，合同制297 人;職務(wù)為護士長69 人，職務(wù)為護士410 人;無夜班173 人，每周1 ～2個夜班數(shù)247 人，每周≥3 個夜班數(shù)59 人;平均年齡(30.84 ±7.35)歲，平均工作護齡(8.82 ±8.15)年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷:采用研究者自行設(shè)計的基本資料問卷，包括年齡、性別、工作年限、學歷、職稱、聘用類型、職務(wù)、護齡、夜班數(shù)等內(nèi)容。

1.2.2 工作投入量表:采用Schaufeli 等［1］編制的工作投入量表UWES(utreeht work engagement scale)，該量表已被李金波等［5］在中國企業(yè)員工群體中驗證過，具有良好的信度和效度，量表包括活力、奉獻和專注3個因子，共16 個項目。采用Likert 5 點記分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，說明個體的工作投入越高。項目均分以3 分為區(qū)分工作投入水平高、低的分界值。本次測量量表總體Cronbach’s a 系數(shù)為0.918。

1.2.3 核心自我評價量表:采用Judge 等［6］編制，杜建政等［7］修訂的核心自我評價量表。該量表共有10個題目，每題采用Likert5 點計分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。項目均分以3 分為區(qū)分核心自我評價水平高、低的分界值。修訂后的核心自我評價量表經(jīng)過驗證性因素分析一致性系數(shù)為0.83，分半信度為0.84。本次測量量表總體Cronbach’s a 系數(shù)為0.84。

1.2.4 組織認同感量表:采用李保東等［8］編制的組織認同心理問卷，該問卷內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)信度較高，分為利益性組織認同、歸屬性組織認同和成功性組織認同3 個維度，共19 個條目。每題采用Likert5 點計分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。項目均分以3 分為區(qū)分組織認同感水平高、低的分界值。本次測量量表總體Cronbach’s a 系數(shù)為0.929。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查者為研究者本人，在征得醫(yī)院同意后，深入到三家醫(yī)院進行調(diào)查。利用各醫(yī)院全員培訓機會向參加培訓的護士發(fā)放問卷調(diào)查，由調(diào)查者講解調(diào)查目的和填寫要求，使其全面理解。對有疑問的條目當場作出解釋并保持解釋的一致性，問卷填寫完由調(diào)查者收回。

1.4 統(tǒng)計學分析 應(yīng)用SPSS 13.0 進行數(shù)據(jù)處理，采用統(tǒng)計描述、相關(guān)分析進行數(shù)據(jù)分析，P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 傳染病醫(yī)院護士核心自我評價、組織認同感和工作投入現(xiàn)狀 核心自我評價的總體均分為(3.54 ±0.58)分;組織認同感總體均分為(3.62 ±0.63)分，各維度得分依次為:利益性組織認同(3.78 ±0.64)分，歸屬性組織認同(3.40 ±0.74)分，成功性組織認同(3.86 ±0.78)分;護士工作投入總體均分為(3.56 ±0.57)分，各維度得分分別為:奉獻(3.50 ±0.69)分，專注(3.44 ±0.67)分，活力(3.71 ±0.59)分。見表1。

表1 核心自我評價、組織認同感與護士工作投入的現(xiàn)狀n =479，± s

表1 核心自我評價、組織認同感與護士工作投入的現(xiàn)狀n =479，± s

變量 項目數(shù) 分數(shù) 項目均分核心自我評價10 35.43 ±5.84 3.54 ±0.58組織認同感 19 68.78 ±11.93 3.62 ±0.63利益性組織認同 5 18.92 ±3.21 3.78 ±0.64歸屬性組織認同 9 30.63 ±6.66 3.40 ±0.74成功性組織認同 5 19.30 ±3.09 3.86 ±0.78工作投入 16 56.95 ±9.06 3.56 ±0.57奉獻 5 17.49 ±3.47 3.50 ±0.69專注 5 17.22 ±3.37 3.44 ±0.67活力6 22.24 ±3.55 3.71 ±0.59

2.2 傳染病醫(yī)院護士核心自我評價、組織認同感和工作投入之間相關(guān)性 核心自我評價和組織認同感的各維度與工作投入的所有維度均有顯著相關(guān)性(P ＜0.05)。見表2。

表2 核心自我評價和組織認同感與護士工作投入的相關(guān)性分析

3 討論

3.1 臨床護士工作投入現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示傳染病醫(yī)院臨床護士工作投人均分為3.56 ±0.57 分，三個維度均分由低到高為專注3.44 ±0.67 分，奉獻3.50±0.69 分，活力3.71 ±0.59 分。表明傳染病醫(yī)院護士工投入狀況處于中等偏上水平，這與某些研究者的研究［9，10］不一致，但與王娟等［11，12］對新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團各級醫(yī)療機構(gòu)及太原市4 所三級甲等綜合醫(yī)院的研究結(jié)果相一致;這提示傳染病?？漆t(yī)院護士群體的工作投入水平與其他綜合醫(yī)院護士群體的工作投入水平相似或稍高于其他綜合醫(yī)院，但仍然具有一定的提升空間。傳染病醫(yī)院護士工作投入水平不高主要與其對工作的滿意度較低有關(guān)［13］，國外研究表明，工作投入高的員工具有較高的工作滿意度［1］。三個維度中活力項目均分最高，專注項目均分最低，不同于胡桂春等［14］對護士工作投入的研究結(jié)果。分析原因可能為本次調(diào)查受試對象的平均年齡為(30.84 ±7.35)歲，平均工作護齡為(8.82 ±8.15)年，大多數(shù)受試對象為初入護理職場1 年以上及事業(yè)上升期的人群，她們更期待被稱贊及認可，并能獲得專業(yè)發(fā)展的機會，余結(jié)根等［16］認為，5 ～15 年工齡的臨床護士具有一定的工作經(jīng)驗，有強烈的成為護理骨干的愿望，這解釋了本次調(diào)查活力項目均分最高的原因。專注項目均分最低，可能與大多數(shù)受試對象的個人應(yīng)對能力差有關(guān)，余結(jié)根等［16］也認為，5 ～15 年工齡的臨床護士大多為臨床經(jīng)驗豐富的人群，是護理臨床工作的主力軍，無法得到較好的休息，導致個人應(yīng)對能力差，筆者認為，這是導致其專注水平較低的主要原因。

3.2 臨床護士核心自我評價現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示傳染病醫(yī)院臨床護士核心自我評價均分為3.54 ±0.58，表明傳染病醫(yī)院護士對其自身能力和價值所持有評價處于中等偏上水平。這與胡桂春等［14］的研究一致，提示傳染病?？漆t(yī)院護理管理者應(yīng)考慮如何對臨床護士進行自我啟發(fā)式教育，以提高其自我評價、自我評估的能力。

3.3 臨床護士組織認同感現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示傳染病醫(yī)院臨床護士組織認同感均分為3.62 ±0.63，處于中等偏上水平。3 個維度項目均分由低到高依次為歸屬性組織認同3.40 ±0.74，利益性組織認同3.78 ±0.64，成功性組織認同3.86 ±0.78。這與羅雯等［15］對重慶市綜合醫(yī)院的研究不一致。傳染病醫(yī)院護士追求發(fā)展的成功性組織認同均分最高，表明了其認為傳染病?？漆t(yī)院對其自身素質(zhì)的增強有一定的幫助作用，這與其工作投入活力維度均分最高相一致;歸屬性組織認同均分最低表明其認為組織、同事給予其的情感、幫助很少，無法滿足其感情需求。這提示傳染病醫(yī)院護理管理者應(yīng)注重人性化管理，營造和諧的工作環(huán)境，公平公正對待每一位護士，尊重護士，了解護士，幫助護士。

3.4 核心自我評價和組織認同感與護士工作投入的關(guān)系 本調(diào)查結(jié)果顯示傳染病醫(yī)院臨床護士核心自我評價和組織認同感與工作投入各維度具有顯著正相關(guān)(P ＜0.01)。表明傳染病醫(yī)院臨床護士核心自我評價、組織認同感水平越高，其工作投入水平越高。核心自我評價為個體對自我能力和價值的最基本的評價，有研究顯示可通過心理授權(quán)的中介效應(yīng)影響個體的工作投入水平［17］。心理授權(quán)是指對工作意義、自我效能、自主性、影響力的評價而形成的內(nèi)在動機，如果員工未感知到自己在組織中的重要地位，對組織授權(quán)的認知會大大降低［18］。核心自我評價水平高的個體比較傾向于選擇難度系數(shù)較高的工作任務(wù)，有利于強化其內(nèi)在動機從而強化其對自身心理授權(quán)的感知能力，最終提高其工作投入水平。

組織認同感是個體對所屬于的組織的一種態(tài)度，是檢驗個體對組織是否忠誠的指標之一。游浚等［19］認為，當組織公平對待每位員工并且能及時給予物質(zhì)、精神上的獎勵時，員工會表現(xiàn)出對組織的強烈認同，從而形成有利于組織發(fā)展的思想及行為。這也解釋了組織認同感與工作投入呈顯著正相關(guān)的原因。

本研究結(jié)果表明，傳染病醫(yī)院臨床護士工作投入、核心自我評價及組織認同感水平均為中等稍上水平，表明仍有很大的提升空間。傳染病醫(yī)院護理管理者應(yīng)不斷深入臨床，充分掌握護士的思想動態(tài)，對不同年齡、不同護齡的護理人員區(qū)分對待，繼續(xù)保持并激發(fā)其工作活力，配備充足的護理人員，彈性排班，提供便捷、溫馨的工作環(huán)境，完善工作制度，優(yōu)化工作流程，提供心理培訓及支持，加強心理疏導，提升臨床護理人員的應(yīng)對能力，從而提高其專注能力及水平;繼續(xù)加強護理職業(yè)素養(yǎng)教育，不斷發(fā)現(xiàn)并表揚奉獻典型事例，以啟發(fā)護士的責任感，培養(yǎng)其奉獻精神。同時護理管理者應(yīng)重視對護士的心理授權(quán)，滿足其心理需求，尊重護士，與臨床護士公平、公正、真誠的交流，引導其正確的人生觀、價值觀，為其制定個體化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尋找合適的途徑培養(yǎng)護士的自我認知、自我評價的能力，重視激勵制度，及時給予精神、物質(zhì)的獎勵，以提升臨床護士核心自我評價、組織認同感水平從而提高其工作投入水平。

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