如今，英雄式領(lǐng)導(dǎo)處處可見(jiàn)。但自視甚高，將自己的意志強(qiáng)加于組織，甚至脫離了企業(yè)實(shí)際情況，只會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)崗位的人更孤立，破壞組織內(nèi)部的集體感。而這背后，隱藏著一個(gè)假定：每一個(gè)存在問(wèn)題的公司，都需要新的、更多的領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)解決問(wèn)題。但是，亨利·明茨伯格教授認(rèn)為：“許多公司已經(jīng)擁有太多的領(lǐng)導(dǎo)力，而他們需要的其實(shí)是‘更少的領(lǐng)導(dǎo)力，剛好足夠的領(lǐng)導(dǎo)力。”

在明茨伯格看來(lái)，解決組織失衡的關(guān)鍵，是把企業(yè)當(dāng)作社群來(lái)重建。如何把一個(gè)“人力資源”組合起來(lái)的公司，變成社群機(jī)構(gòu)呢？最好從一小撮有承諾、有擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)理開(kāi)始。有證據(jù)顯示，在創(chuàng)建社群方面，小團(tuán)體要比強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力或者單獨(dú)的培訓(xùn)更有效。

當(dāng)這些小群體的經(jīng)理在組織內(nèi)分享經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思的時(shí)候，社群集體感就在組織中扎下了根。管理工作是繁重而忙亂的，工作場(chǎng)所的壓力幾乎不鼓勵(lì)經(jīng)理們?nèi)级笮?，所以?jīng)理們最需要的，就是放慢節(jié)奏，反思反?。耗莻€(gè)客戶真正的意思是什么？為什么我們對(duì)公司戰(zhàn)略的理解會(huì)這么難？

在這些反思中產(chǎn)生的靈感，自然地啟動(dòng)了許多小項(xiàng)目，并最終發(fā)展成公司的大戰(zhàn)略。明茨伯格在多年的研究中發(fā)現(xiàn)，許多組織的戰(zhàn)略并不是由高層管理者深思熟慮地制定出來(lái)的，而是從組織中各種各樣員工所發(fā)起的小項(xiàng)目中學(xué)習(xí)并逐漸形成的。

當(dāng)這些小群體推動(dòng)變革時(shí)，他們就變成其他群體的榜樣。當(dāng)人們看到承諾與投入對(duì)整個(gè)組織和他們自身都帶來(lái)巨大的好處時(shí)，這種極具感染力的承諾和投入就會(huì)被快速地廣泛傳播。

所以，企業(yè)需要的不是浮在表面的英雄式領(lǐng)導(dǎo)，而是扎根于組織土壤中的社群型管理。

摘編自《創(chuàng)業(yè)邦》