李海燕

職場中年人在求職時，和年輕人的考量因素大不相同。只是，人們常?！爸痪壣碓诖松街小?，該撥開云霧了。

我最近剛剛離開了一家企業(yè)，正在思考未來的發(fā)展之路。正在此時，原來曾經(jīng)一起工作過的高管，邀我去他新就職的公司坐坐，敘敘舊，還說會有驚喜。

結(jié)果到了才發(fā)現(xiàn)，原公司昔日的幾大副總都在這里，簡直是老同事聚會，真是驚喜！大家都至少3年沒見，想說的話真多。更令人意外的是，原來這幾個老同事、老高管，都已經(jīng)在這家公司一起工作了。驚喜之余，我這個做人力資源的，不禁在想：為什么這些人會湊在一起，難道大家都找不到其它工作嗎？這些可都是我當時從各地挖來的行業(yè)精英啊。我不禁急切地和他們探討究竟，將其原由在這里與大家分享一下。

“等不及”的信任

現(xiàn)在高管跳槽及空降的成功率并不高，究其原因，無外乎是老人對新人的不接納、不滿意：天下是我們打的，你們外來戶有什么作用？這年頭最難獲得的就是信任。

我和一個民營老板的談話，一直讓我記憶猶新。這個民營老板空降了一個總裁，同時要求人力資源把現(xiàn)有的高管全部開除或者調(diào)崗。同時，答應(yīng)新任總裁可以招兩個自己熟悉的人做左膀右臂。我當時不解，感覺這個老板太沒人情味，其他員工會怎么看？公司的文化會變成啥樣？

于是和他理論，他卻說：我之所以空降總裁，一定是現(xiàn)在的團隊不能實現(xiàn)我的目標，而新總裁到位后，其做事的方法可能會讓現(xiàn)有的人不適，且人都有排外心理，這樣會造成兩種結(jié)果，一是新來的總裁需要先讓高管們認可，于是需要溫水煮青蛙慢慢來，但我作為老板，不能等；二是他來了就大刀闊斧地去做，但會讓其他高管不舒服，以致其他高管到我這投訴其種種不好。有幾個老板的耳根那么硬？而哪個人是完人，不會有任何問題？于是，人際斗爭就成為企業(yè)運行的潛規(guī)則。哪個老板也不想看到這種局面，也只能快刀斬亂麻。

現(xiàn)在想來，這個老板是對的。而老板之所以愿意讓新任總裁帶兩個“自己的人”，也是出于工作的推進，如果沒有順手的人，工作似乎也沒那么容易推進，這應(yīng)該就是信任吧。我開始愈發(fā)理解信任的重要性，而且信任需要時間和媒介，這兩者都不容易快速實現(xiàn)，企業(yè)給新人的自我證明周期往往是3個月，如果想讓對方接納和認可，其實就是建立信任，才有可能會順利融入企業(yè)和工作。但“高處不勝寒”，職位越高，獲得信任就越難。

因此，我開始理解，為什么大家愿意重新在一起工作，因為縮短了建立信任的周期，這對于企業(yè)和高管似乎都不是壞事。

“奢侈”的默契

不知道各位有沒有這樣的經(jīng)歷，大家一起工作時間長了，都會有很大的默契，哪怕是一個眼神、一句話。

我和一個大學(xué)老師關(guān)系不錯，經(jīng)常一起交流溝通，而且我有一個不好的習(xí)慣，就是喜歡“管”人。前兩年，因為和她一起做項目，總控制不住自己去要求對方、管理對方，對方曾經(jīng)不懂人力資源、不懂培訓(xùn)、不懂如何做PPT，但被我逼得也可以做出超級專業(yè)的PPT了，現(xiàn)在已然被稱為大師。因為我長期在企業(yè)中工作，有時要用PPT卻實在是沒時間做，于是，我總是騷擾她，我出思路，她做PPT，配合得天衣無縫，這應(yīng)該就是默契了。

飯桌上，大家也提到這個問題，這個公司的總裁正好也是我原來的同事，他說，這幾個人沒來之前，他做事總是事倍功半，原來高管做出來的方案，都不是他想要的，他就不明白了，有這么難嗎？怎么就做不出來？不得已，他先把自己原來的助理請到了這個公司，發(fā)現(xiàn)立刻順暢了很多。而隨著業(yè)務(wù)的擴大，不給力的事情又層出不窮，而外面招聘的人，總會無意中拿來和原來的下屬相比，結(jié)果是薪水不低，能力不足。于是，有了助理的經(jīng)驗，開始大膽地與原來團隊的高管溝通、引進。

“求認同”的環(huán)境

做人力資源的人都知道，招聘高管的時候，難的不是看專業(yè)，而是看文化、價值觀是否匹配。每個人的成長經(jīng)歷不同，其價值觀很難與某一個企業(yè)完全匹配。尤其是民營企業(yè)，企業(yè)文化就是老板文化，在老板授權(quán)充分的情況下，那就是總裁文化。于是，人開始活圈子、環(huán)境，也就是常理所說：物以類聚、人以群分。價值觀類似的人，溝通成本也相對比較低。而只要大家一起工作過，相互間了解了，其認同與不認同顯而易見。于是，這樣的人再聚在一起，總是很容易溝通和達成共識。

前段時間，一個IBM的朋友說，他出來，和幾個人一起做了一家公司。我非常好奇地問他：這些合伙人都是啥背景？朋友說：都是IBM的同事亦或熟人。這些人一起出來共同創(chuàng)業(yè)，是本著彼此價值觀、文化的統(tǒng)一，他們都在相同的環(huán)境中工作了多年，塑造了類似的價值觀，而彼此對未來的需求與渴望又比較相似。

同時，還有崇拜效應(yīng)，即有的人是因為崇拜而跟隨。怪不得經(jīng)常聽某個企業(yè)在找人的時候說，我要挖某個公司的人，因為他們公司的文化和我們比較相符。

“漸行漸緩”的人性

人年輕的時候喜歡獵奇，喜歡去不同的企業(yè)、不同的環(huán)境看看，就像現(xiàn)在的80、90后，他們不愿意在一個企業(yè)一直工作下去，是因為他們覺得年輕、任性，我有時間和精力，可以多嘗試。但當年紀到了不惑之年，似乎人們更多的是求穩(wěn)、求安全，燥動的心開始平息，留下的是和諧與共贏。

這就是人性，總有年齡階段、個性上的不一致。但人也許按照本性來做事，會來得更瀟灑、快樂。飯桌上閑聊的同時，我在不斷觀察著我這些曾經(jīng)的伙伴們，我看出他們發(fā)自內(nèi)心的快樂，這種樂不是“痛并快樂”，而是一種相濡以沫的快樂。而且發(fā)現(xiàn)他們對于彼此的包容性強于對其他人的包容，彼此的缺點似乎也不那么突出了。同時，工作之余產(chǎn)生了類似于家庭的包容舒適氛圍。

這些情境讓我有些恍惚，不時地回憶著自己20多年來的職業(yè)生涯之路。腦子中清晰地回想著3年前和一個老同事見面聊天的情景：當時，我給某個企業(yè)做管理顧問，該企業(yè)需要招聘一位CEO，我瞬間想到了人選，于是，相約見面且相談甚歡。但對方?jīng)]有答應(yīng)我的邀請，原因很簡單，他和老板不熟，雖和我熟，但我僅是個顧問。他不愿意再去花時間和不熟悉的老板建立信任。哪怕去一家薪水低一些的企業(yè)，只要老板認識且認同就好。

那時，這位朋友47歲，我還笑話他年紀大沒激情了，不像原來我認識的他。但現(xiàn)在覺得，他的話是有一定的道理。人到中年的高管們，是不是遇到了同樣的困惑？且行且多思吧。

責(zé)任編輯：莊文靜