摘 要：社會的發(fā)展，使人力資源成為企業(yè)最重要的資源之一。激勵作為組織管理的一項重要的內容，可以激發(fā)人的潛能，提高組織績效。但是在實際運用過程中經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象是：即浪費了大量資源，也沒有達到激勵的預期效果。企業(yè)中經(jīng)常存在員工激勵方面的問題。本文以泰州金陵國際酒店為例，采用理論聯(lián)系實際的方法，對該酒店員工激勵方面存在的問題進行分析并提出對策，以其為公司和類似企業(yè)員工激勵制度的制定提供參考依據(jù)。

關鍵詞：現(xiàn)代信息化；新教學模式；改革

一、公司簡介

泰州金陵國際酒店是一家資金雄厚的五星級品牌酒店。該酒店位于泰州市開發(fā)區(qū)的中心位置，與市政府的各個主要部門以及中國的醫(yī)藥城相鄰。其占地面積約32畝，建筑面積約6萬平方米。該酒店集會議、商務、住宿、餐飲以及休閑為一體，是一所非常豪華的五星級酒店。置身于泰州金陵國際大酒店，你可以感受到歷史文化的傳承，也可以品味到金陵的濃濃感情，還可以享受到現(xiàn)代化的國際時尚，優(yōu)雅而尊貴！

二 、金悅利灣酒店員工激勵存在的問題

1.領導者的管理方式、意識落后。領導者是一個企業(yè)的靈魂，是一個團隊的領路人，不僅要在關鍵的時刻做出正確的選擇，而且還要有科學先進的管理意識，這與企業(yè)的發(fā)展息息相關。如果領導者的管理方式、意識落后就會導致員工激勵的不足。而該酒店的部分領導者與時俱進的精神較差，在管理公司的過程中缺乏先進的管理方式，在激勵工作的開展上存在問題，主要表現(xiàn)有：領導者缺乏人才競爭意識，對于激烈的人才競爭現(xiàn)狀認識不足；該酒店領導缺乏對員工需求的了解，致使員工工作積極性不高，工作效率低下。

2.績效考核不科學?？冃Э己耸且粋€公司為了實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營的目的而用特定標準和指標，并且采用科學合理的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營的過程和結果的各個級別的管理人員完成指定的任務的實際情況以及由此而帶來的結果做一個價值判斷的過程。如果企業(yè)沒有合理的績效考核制度，就不可能很好地發(fā)揮激勵體制的作用。目前，在該酒店中往往僅憑某個員工一天或者幾天的缺勤，就武斷的認為該員工消極怠工，天天在酒店無所事事，無論有沒有認真工作只要出勤就認為是優(yōu)秀的員工。在一周期的工作考核下，員工誰干的好與差都得不到真實具體的體現(xiàn)，最后給員工的一種感覺就是"干與不干一個樣，干好干壞一個樣"。

3.薪酬分配不公平。該酒店的薪酬分配制度很不合理，在薪酬的制定方面有時候領導可以隨意決定。工資的核算缺少一套科學合理的方法，而且透明度也不高。酒店員工薪酬的形式比較單一，主要就是基本工資加上獎金或者提成，而且基本工資也不是很高，薪酬的伸縮度小，基本上沒有太大的變化，這種薪酬分配制度在一定程度上抑制了員工的工作積極性。薪酬分配的不公平直接影響員工激勵的效果。

三、該酒店員工激勵的改進措施

1.提高企業(yè)領導者的素質，轉變思想觀念。領導者是一個公司的帶頭人，是公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動的決策者、組織者和指揮者，可以說領導的素質直接地決定企業(yè)運營的狀況。要使企業(yè)在行業(yè)中占有一席之地，該酒店必須從領導者的思想和意識上著手，大膽更新管理觀念，推行與時俱進的思想。主要從以下幾個方面：首先，領導者應該排除自己是"官"的思想，樹立領導者應有的民主作風，實行應有的民主政策、民主管理和民主監(jiān)督；其次，領導者應該加強人才競爭意識并且及時準確的了解員工的需求，盡量避免人才流失。由期望理論可以知道，在激勵員工的問題上要正確地處理努力-績效的關系，績效-獎酬的關系。人們總是通過一定的努力來實現(xiàn)自己的目標，在達到了這一目標以后，又理所當然的希望得到與之相對應的獎酬。所以說領導者在評價員工績效時一定要及時、公平、公正。

2.建立完善的績效考核體系?？冃Э己嗽诖蠖鄶?shù)員工心中不過是為了工資的增減、獎金發(fā)放的多少提供依據(jù)。可是一個人要有體現(xiàn)自身價值的欲望，尤其是在企業(yè)的內部實現(xiàn)自我的價值，那么這就要求對員工的績效來進行比較和考評。如果沒有績效考核，就很難進行合理的比較。定期、公平、精確、完善的績效考核，會給那些積極工作的人帶來極大地滿足。在本酒店也應該圍繞績效這個中心，來制定科學合理完善的考核標準。對于"日算"和"月算"那種很模糊的概念，應該有一個明確的標準進行衡量。

3.設計科學合理的薪酬結構。設計出一套科學合理的薪酬結構，有利于員工為公司創(chuàng)造更多的價值。酒店的領導者應該依據(jù)員工勞動的多少進行分配，對于在工作中有突出表現(xiàn)的員工要進行適當?shù)募有姜剟?，在員工之間拉開檔次，反對無差別薪酬。但是要注意，員工之間的層次不要拉地過于大，不然會影響到薪酬的合理規(guī)范性。而目前在該酒店員工與領導之間薪酬差距很大，員工之間的差距不明顯。這使薪酬體系缺乏公平性與伸縮性。另外，在設計薪酬的時候，要注意薪酬中的固定部分。一定要保證固定部分的比例，這樣可以讓員工有安全感，而且這樣的薪酬結構才合理有效。

四、結束語

激勵是組織與員工之間的一個溝通方式，同時也是進行有效地管理的重要手段和方法。激勵對員工的價值觀及行為規(guī)范的形成與改變有著不可忽視的作用。因此，我們要在人員管理的過程中重視激勵，不斷根據(jù)實際情況調整自身的激勵措施，爭取用最少的花費取得最大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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[3]高宇杰.員工激勵的88個最佳手段[M].廣東經(jīng)濟出版社，2013年6月

作者簡介：李筱剛（1979，10- ），男，漢，江蘇建筑職業(yè)技術學院，教師，講師，碩士 研究方向：旅游酒店管理